满意度 不满意 一般 满意
人数 69 84 30
百分比 37.71% 45.90% 16.39%
对于准备签约的应届毕业上来说，三方协议无疑是他们最头疼的东西。涉及到工作自由和违约问题。然而不管是在签约的期限还是违约手续，违约金方面，大多数企业几乎都是毫无情面可讲的，这也造成了很多求职者的强烈不满，调查结果如上表3-9所示。
在调查中还涉及到了发放小礼物的企业数量多少的调查，结果选择有很多企业发放小礼物的只有2人。此外，在企业最终印象方面，选择印象很好的只有24人，只占到总人数的13%左右。
从上面可以看出，企业在人文关怀上还是有很大的欠缺的，许多大型的外企在这方面做的比较好，不管是招聘会的服务人员还是小礼品的发放都能给人留下好的印象。
3.3调查结论
通过对调查资料的分析与总结，本次基于西北大学校园招聘的企业在校园招聘过程中存在的问题和不足主要总结如下： 3.3.1企业重视程度不高
长期以来，企业方总是占据着劳动力市场的主导地位，尽管近年来国家和社会对劳动者方的关注和保护越来越多，但是仍旧没有改变用人单位和求职者之间的地位。
受这种传统观念的影响，绝大多数企业在招聘中也仍然以主导地位自居。在校园招聘中，企业也是如此。校园招聘的对象主要是未进入社会的，缺乏经验的学生求职者，校园招聘的特点和局限性就决定了企业方对其更加缺乏重视。
从前期的企业宣传，企业招聘人员和队伍的设置，到过程中企业对求职者的态度以及后期在签订三方协议和招聘反馈上，都能看到企业的重视程度不够。
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调查中了解到，在校园招聘中，求职者真正感受到有诚意的企业并不多见，反而觉着企业在对待毕业生求职者时有些“托大”。很多企业在校园招聘中耗时几天，但是并没有给求职者们留下很深刻的印象，也没有让求职者们对其产生好感。这在很大程度上和企业的不重视是分不开的。 3.3.2缺乏合理有效的招聘计划
首先，是企业在招聘时间的设置上不合理。每年校园招聘主要集中在两个时间段，一是第一年的11月至12月，二是次年的4月至5月。每年的这个时候大大小小的企业便蜂拥而至，无论是大型的国企外企，还是中小企业，都抢夺着第一批资源。这时很多学生要么忙于未完的学业，要么忙于考研复习或者考公务员，只有很少一部分可能有时间全身心地投入到找工作中。就很多企业而言，学生们有时只当是练手的机会而并非真正想加入到企业当中，因而招聘时间段的不合理既减少了求职者的来源，又造成了招聘的浪费。
另一方面，企业在校园招聘过程中的筛选，面试等环节的时间也有不合理的地方。调查过程中我们发现很多求职毕业生抱怨过诸如面试时间、面试通知时间、宣讲会时间等方面的时间设置。这也是企业在时间设置问题上必须考虑到的。
其次是企业的宣传工作不到位。宣传是招聘工作的前提，如果宣传工作不到位，那么企业的招聘会还没开始就失败了一半。
一些企业在发布招聘信息时比较草率，简单地将招聘信息发布在校园的招聘网站上，也没有通过其它途径发布，多数求职者表示在看到招聘信息后想要进一步了解相关内容时，却无法在企业自主网站上找到对应的招聘说明。在张贴招聘广告或者校园宣讲会的过程中，宣传也仅仅是浮于表面的简单介绍，没有耳目一新的感觉，对求职者毫无吸引力，这样以来去参加招聘会的人无形中就少了很多。
但也有部分企业在宣传中过分夸大或是为了宣传而宣传。在调查中我们发现有的企业从来都是只说好的不说坏的，避重就轻，颇有些欺骗和掩饰的味道。更有企业整个招聘只是单纯的为了做宣传，为了吸引人们的目光和提高其知名度，在调查中就有求职者反映这种企业说，一个大企业长达四个小时的校园宣
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讲会提到与招聘相关内容的不足二十分钟，其它的都是在宣传和推广其产品。这样的企业宣传无疑是失败的，给人留下不满和厌烦。 3.3.3招聘人员或团队的素质不高
企业校园招聘是企业与毕业生之间双向选择的过程，招聘团队和招聘人员的专业水平与综合素质极大地影响着毕业生与企业能否达到“双赢”的结局。
企业在校园招聘时，安排的招聘人员或团队经常是层次不齐的，展现给求职者的感觉并不尽如人意。受传统招聘观念的影响，很多招聘人员一直认为自己决定着应聘者的录用与否，因而对求职者的态度很差，往往给人一种倨傲的感觉，缺乏平和的心态和应有的耐心，有的招聘人员对于学生求职者的发问很不耐烦，要么不积极回答，要么语出搪塞。在对那些自己并不看好或者不对口味的应聘者，有些招聘人员总是一副爱理不理的姿态，不仅没有给予求职者们应有的尊重，更是表现出缺乏气质和风度，在个人素养上遭人诟病。这样做的结果既影响了招聘工作的进行又严重损害了企业的自身形象。
在专业水平方面，很多招聘人员因为自身水平有限，对本企业的战略计划、经营理念、企业文化等没有足够的了解和熟悉，导致被问及相关的内容时解释的不明不白，而且由于招聘工作时间紧、压力大，招聘者们经常对求职者求全责备或是不予理睬，颇有拒人于千里之外的感觉。
还有很多临时组建的招聘队伍，招聘者们经常进入一些误区，比如“首因效应”、“近因效应”、“从众心理”或是“嫉妒心理”等，这些都严重影响着对应聘者的考核与评价，给招聘工作带来不便和阻碍。 3.3.4标准不合理方法不科学
首先，很多企业在设置岗位的招录标准时，没有考虑到毕业生求职者们的实际情况，而是临时或者死搬硬套以前的形式来制定岗位的招聘标准，制度性较差，主观尺度大。在参加校园招聘会时，由于信息的不对称以及企业前期的岗位工作没做好，就很难招聘到合适的人才。很多企业不根据自身岗位的实际情况，在一般的替代性强，专业性很低的岗位上设置了非常高的要求和标准，这既是对岗位的盲目认识，也是对求职者的不负责任。
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其次，在筛选和面试等环节，观念的落后和方法的不当导致企业流失很多实际有用的人才。
在简历的筛选上，绝大多数校园求职者都是缺乏工作经验的，所以所有的简历几乎都是大同小异的，仅凭几页纸面上的文字是难以识别谁是企业所需要的人才的。但是招聘者们大多以成绩为主要区分指标草率地筛选简历，这是非常落后的观念和错误的方法，毕竟成绩不等同于能力，何况在实际工作中，只有实践才是检验人才是否所需的真正标准。
再次，在面试环节也有很多标准和方法的不合理。有的企业的面试设计的过于复杂，有的则过于简单，有复试达到八次以上的，也有看着成绩直接就录用签约的。在面试过程中方法是千奇百怪的，但是并不是所有的方法都适用的，没有针对性的运用工具和方法，千篇一律反而会弄巧成拙。
最后，普遍存在的就是，企业招聘人才不是找寻“最合适的”，而是追求“最优秀的”，这确实是一个值得深思的误区。 3.3.5企业缺乏人文关怀
在本次调查中还涉及到了企业的人文关怀方面。大部分接受调查者在“发放小礼品的企业多少”这一问题上都选择了非常少或者没有，更有很多求职者表示在参加的众多校园招聘的企业中就没有遇到过发放小礼品的企业。这虽然是一个无关紧要的问题，但反馈到企业上却是形象和声誉的问题，企业的好评与赞誉便是从众多细微之处中积累起来的。
调查中还发现很多企业招聘时在性别，年龄和学校上做文章，很多女生表示受到了性别的歧视，对学校的过分看重也是让求职者们不满的地方之一。
在最重要的签订三方协议方面，很多企业略显有失大度，不管是在签约的时间、地点、签约的过程上还是毁约以及违约金上，企业都仅仅是从自身出发，很少从求职者们的角度出发，给人一种赤裸裸的“唯利至上”的感觉，少了一些人情味。
尽管我们知道企业是以盈利为目的的组织，但是起码的人文关怀还是需要的，这是一个好的企业形象得以加分的标准之一。
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4相关解决措施和方案
通过实际调查以及对调查结果的分析总结，我们发现和证实了企业在校园招聘中存在的上述问题和不足，下面将针对这些问题和不足提出相应的解决措施和方案。
4.1企业应重视校园招聘
企业要转变陈旧的观念，重视校园招聘。校园招聘作为现在很多企业外部招聘的重要途径之一，其重要性是不言而喻的。企业要摒弃传统的“自身主导市场”的观念，充分重视求职者，平等真诚地对待每一个参加招聘的人，重视招聘和录用，才能发挥出招聘的作用。
在校园招聘中，企业也应该放低自身的姿态，要明白招聘是双向选择和评价的过程，而不是企业单方面的主导，这样才能实现企业与求职者的“共赢”。校园招聘中以应届毕业生为主的招聘对象是相当敏感的，对于企业在招聘中的表现是很重视的，对企业后期的反馈也是很关注的。企业以何种姿态和形象面向求职者们，对其企业形象和印象是很有影响的。
企业只有给予校园招聘充分的重视，才能从一开始便认真制定招聘计划，精心组织高质量的招聘队伍，同时也能展示给求职者们真诚与友善的一面，即使没有招录到合适的人才，也能给企业形象和声誉锦上添花。
4.2制定合理完善的招聘计划
首先应规划好招聘的时间，以便使时间的设置趋于合理，为招聘的成功做好铺垫。校园招聘每年的时间都相对集中，数量众多的企业都一起抢占人才，举办时间的设置与招聘过程中相关时间的设定的合理对整个招聘影响重大。
企业应明智地选择招聘时间，确保在校园招聘中不会被比自己强大的对手所挤压，也能保证在相同竞争水平下挑选到合适的人才。有时也应分析和把握好毕业生考研或者考公务员后的形势，以便能在这个高峰期后找到更多优秀的人才。
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