精益视角下的人力资源体系化管理
——晏、肖、崔
通过学习《精益生产》、《精益思想》等书籍以及尹家绪书记在管理提升和精益管理视频会上的讲话，我们以精益思想为指导，梳理了存在的人力资源浪费，力求通过体系化人力资源管理的优化，把人力资源打造为企业发展的核心竞争力。下面，我就具体内容交流如下：
一、对精益思想的认识
1、精益的本质是一种思想、是一种价值观，是一种思维模式和行为方式，具体来说是以客户和创造价值为导向，通过体系化、标准化、流程化、表单化、信息化管理和消除浪费，最大限度的降低企业成本、提高管理效率、提升企业市场竞争能力。
2、精益视角下的人力资源体系化管理是以精益思想为指导，结合企业战略及文化，通过人力资源各项职能的有机结合，建立以价值链循环为主体的人力资源管理体系，优化人力资源的选、用、育、留机制，最大限度的消除人力资源浪费，提升人力资源创造价值的内动力，把人力资源打造为企业发展的核心竞争能力。
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二、以价值链循环为主体的人力资源管理体系理论基础
以价值创造、价值评估、价值分配为价值链循环主体，以员工创造价值为导向，通过企业文化引领、人力资源规划、人事劳动管理、绩效管理、培训与开发、薪酬与福利管理、评优、晋升等各项人力资源职能活动，实现人力资源体系化管理。
三、当前在人力资源管理体系中存在的浪费
经过部门多次调研及研讨，逐个分析价值链循环主体的各项影响因素，人力资源工作中存在的浪费主要分两类：一是人力资源各项职能个性的浪费；二是人力资源各项职能都存在的共性浪费。
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（一）人力资源各项职能个性的浪费 1、企业精益文化引领不到位导致的浪费
思想认识不统一，部分员工对精益的认识不到位，还没有认识到精益是教我们怎么更加高效、高质量的开展工作，认为“精益是一种负担”，增加了员工的工作量，导致部分员工在行动上、在思想上有抵触情绪，结果是宣传得很热闹，实施时其实有些冷淡。
在推进精益时，还存在对精益的精髓认知不深刻的问题。部分单位精益工作还处在精益工具的学习与运用阶段，还缺乏精益文化的培养意识，把精益当做仅仅是精益工具的应用；部分员工思想认识不到位，没有认识到精益是我们企业面临越来越激烈的市场竞争时，继续生存和发展的唯一选择，也是企业在无法决定市场的情况下，只能眼睛向内，提高工作效率及质量、夯实基础管理、降本增效、提高竞争力的战略思想。如在召开精益交流会时，还停留在鱼骨图、ECRS技术、5WHY分析等精益工具的交流层次，对精益思想及文化的交流就显得较少。
就其本质来说，这个问题还是回归到企业精益文化引领不到位，精益思想及文化还没有与员工开展工作相结合，还没有引领员工形成“在精益思想及文化的指导下，科学运用精益工具，高效、高质量开展工作”这一思想认识，形成员工精益、简单、快乐的工作文化氛围。
2、人力资源规划存在的浪费
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目前，兵器工业集团在人才工程中提出：管理人才队伍建设要在培养选拔上下好功夫；科技人才队伍建设要在发挥作用上下好功夫；技能人才队伍建设要在机制创新上下好功夫，要求我们对人才实施精益管理。我们在人力资源规划上做了一些工作，但是还没有形成与兵器集团人才战略相配套的人力资源规划，最明显的问题就是还没有理清公司目前的岗位结构、学历结构、用工结构、年龄结构、性别结构及三支人才队伍结构等，在人力资源的配臵、使用、培养、激励上还没有完全形成体系化的人力资源规划。这种非体系化的人力资源规划，直接制约人力资源各项职能工作的推进，是人力资源最大的浪费。
3、人事劳动管理存在的浪费
人力资源配臵机制不健全导致的浪费。一方面在人力资源引入环节，由于没有最终的招聘决策权，不能有效控制招聘人员的质量，增加企业使用及培养员工的成本，如每年都会存在招聘来的员工与招聘计划不相符的问题，甚至招聘来艺术、服装设计等专业的学生。另一方面没有形成岗位“能上能下”的动态管理机制，在“留住复合型、专业型人才，合理调剂和退出简单型人才”方面还做的不到位，导致自然减员是现阶段唯一的退出机制，在优化人员总量、减员增效方面存在浪费。
劳务用工存在的浪费。一方面，今年7月份，国家就劳务用工出台了新的办法，规定只有临时性、辅助性、替代性
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岗位可以使用劳务员工人员，要求企业在劳务派遣合同和劳动用工合同到期后按照新法执行。目前我们在管理岗位、生产岗位等重要岗位都有劳务用工，这部分人员怎么在符合法律要求及企业实际的情况下有效配臵还没有做好相关措施，一旦配臵不合理，导致的法律风险将给企业带来名誉、稳定及资金等损失。另一方面，劳务用工人员怎么在现阶段情况下有效激励，发挥好公司320名劳务用工人员的作用，也没有形成一套有效的办法。在提升劳务用工人员积极性，工作效率及质量方面存在问题，是对公司近1/5人力资源的浪费。
4、绩效管理存在的浪费
对绩效管理的认知存在偏差，认为绩效管理就是绩效考核，其实不然，绩效管理包含绩效的计划、辅导、考核、反馈，即根据企业战略目标制定科学合理的绩效指标，并根据能力对考核人及被考核人进行绩效辅导，明确考核方法和考核指标后才能对员工进行考核，并把考核结果及时的反馈给员工，以正确的导向其工作意愿及动机。现阶段，还存在考核指标不明确、考核人素质不高、考核结果没有反馈这些问题，绩效管理不成体系，是造成绩效管理存在浪费的根源。最明显的表现形式就是绩效考核流于形式，考核结果可运用性不强，如员工每月绩效考核结果没有与薪酬挂钩、评优存在轮流坐庄的平均主义问题。
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