5、培训与开发存在的浪费
培训的方式、方法有待改进。理论性培训偏多，实践性科目不足，从培训机制上导致员工理论联系实践的能力下降。
过度培训，没有明确各岗位到底都需要哪些培训，也没有明确哪些知识技能要外部培训、哪些内部培训就能达到目的、哪些能够就近培训等，造成培训资源的浪费，如过度取证、兰州就能解决的培训他非要到东北去等。
培训后评价机制失控。培训效果后评价执行不严格，失真的培训效果评估既无法指导培训工作的有效改进，也无法对具体培训情况作出准确评价，如培训评价显示效果非常好，结果是员工一上岗还是不会。
6、薪酬结构不合理导致的浪费
没有形成以价值创造为导向的薪酬结构体系，对“核心板块低就业、高工资，辅助板块高就业、低工资”的原则理解不透彻。一定程度上存在干好干坏一个样的问题，薪酬对员工的激励力度还不够，没有科学合理的拉开关键（重点）岗位、辅助岗位和后勤岗位之间的薪酬差距，还没有形成重能力、重实效、重贡献的薪酬分配机制。另外，同一岗位员工间的档极差偏小，同一岗位1档与3档之间的差距在50—130元之间，同岗位员工激励力度不足。
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（二）人力资源各项职能都存在的共性浪费 1、制度上存在的浪费
没有构建起一套科学、合理、有效的制度修订的方法，制度修订的原则、制度有没有必要修订、制度修订的方法、制度修订后的正确性验证等都不明确，制度修订的方法本身就不成体系，导致我们很多制度经过多次的修订后还是感觉不太满意，具体的表现有：制度不健全，未能完全达到体系化、标准化、流程化、表单化管理。
还有就是制度修订后怎么更好执行，这个也不明确。一项制度下发了，每个人由于自身经验和认知水平的问题，对相同的制度总是产生不相同的理解，执行的效果也就各有不同，造成机制上的制度执行浪费。
2、未能形成体系化工作模式导致的浪费
工作不成体系，导致人力资源部门的日常事务性工作偏多，各职能主管没有足够的时间去思考各自的管理战略和机制，没有足够的时间去发现问题、解决问题。具体表现为：工作流程还不科学、信息化程度不高、对战略性事务与日常性事务界定还不明确等，如由于信息化管理程度不高，各职能每天都要花大量的时间用于信息的收集、统计与传递，甚至很多都是重复性统计，只是表单形式不一样。
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四、针对问题制定解决性措施，消除浪费，优化人力资源管理体系，实现价值链良性循环
1、注重培育“以人为本，全员参与，持续改善”的精益文化，引导员工价值创造的思想内动力
合理化建议、单元成本效益管理、制度建设等工作的最终目标是培养全员积极参与管理、主动工作、自我管理的精益文化。作为企业文化管理部门，一是要不断丰富宣贯文化理念的方式方法，实现入脑、入心，发挥典型案例的示范带动作用，培育员工养成“在精益思想及文化的指导下，科学运用精益工具，高效、高质量开展工作”的思想认识，形成员工精益、简单、快乐的工作文化氛围。二是要用文化理念指导制度建设、规范员工行为养成，最终实现企业文化理念落地。
2、结合企业战略，完成体系化人力资源规划，为员工创造价值奠定结构基础
一是结合全价值链体系化精益管理思想，正确理解兵器工业集团人才工程规划，指引公司体系化人力资源规划。二是以“三定”工作为契机，开展岗位分析，夯实人力资源管理基础。按照公司《各单位岗位定员（试行）》规定，控制人员比例，修订岗位说明书，为人力资源需求预测、员工职业发展规划、竞聘上岗、岗位轮换等工作提供管理基础。三是动态管理，及时掌握人力资源结构状况，合理调整岗位结
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构、学历结构、用工结构、年龄结构、性别结构及三支人才队伍结构等，合理的使用和培养员工，盘活存量，用好增量。
3、优化人力资源的引入、配臵、退出机制，从人员素质及结构上提升价值创造能力
一是取得招聘决策权，科学规划，根据岗位需求引入专业对口的优质人才。二是开展岗位轮换，挖掘员工潜力，培养一专多能复合型员工。三是制定大学生职业生涯发展规划，实施有效的职业生涯管理。四是用好退出机制，形成“干部能上能下，员工能进能出“的良性机制，合理优化人员总量，减员增效。五是学习领悟国家2013年新《劳动合同法》，制定措施，依法使用劳务用工人员。六是有效激励，同工同酬，合理运用机制，提升劳务用工人员工作积极性。
4、优化绩效管理体系，把绩效考核结果与价值分配有效对接，牵引员工创造价值
一是理清思路，明确绩效管理与绩效考核之间的关系，把绩效管理统一到绩效计划、辅导、考核、反馈的体系认知高度上来。二是修订完善绩效管理制度，增强制度的科学性、有效性、可执行性。三是注重考核过程管理，加强绩效沟通及辅导, 简化考核程序，提高考核的有效性、适宜性。四是有效对接绩效考核与价值分配。把绩效考核结果作为员工聘任、解聘、晋升、评优、薪酬福利待遇及岗位调整、培训、岗位轮换等资源分配的依据。
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5、提升培训工作的针对性和有效性，合理控制，快速提升员工价值创造能力
一是以正确、迅速解决岗位突发问题为重点，将日常的技术、技能培训和生产、安全、质量工作紧密结合起来, 进一步推进导师带徒、三结合团队等理论联系实践性较强的培训模式，着重培养员工理论与实践相结合的能力。二是增强培训计划制定的前瞻性，与上级单位的计划统筹考虑，协调实施。三是合理分配培训资源。根据企业需要，合理取证、把好外出培训关、合理安排人员培训。四是严把培训后评价，提升评价结果与实际培训效果的匹配性，以便科学合理的分配培训资源和进行相关生产经营工作中人力资源的配臵工作，同时对培训方式、方法的改进提供更加准确的指导信息。
6、合理调整薪酬结构，用好薪酬这一价值创造的重要激励机制
一是合理调整薪酬结构，以价值创造为导向，形成重能力、重实绩、重贡献的分配激励机制，在公司内部能够激励员工提高素质、发挥聪明才智，切实的把所掌握的知识运用到生产经营工作中；在公司外部人才市场，能够吸引高素质人才加入公司，为公司生产经营工作提供专业的知识支撑。二是科学合理的拉开薪酬间的差距，正确运用“核心板块低就业、高工资，辅助板块高就业、低工资”原则，发挥薪酬的导向作用，薪酬结构向骨干人员、特殊岗位等支撑企业发展的关键岗位倾斜，鼓励员工学知识、学技术、学技能，提
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