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部门也缺少科学的监督机制。更重要的是现在的从业人员资格认定,无论是从物业管理企业经理,还是部门经理,又或是基层物业管理员,到目前整个行业都尚未形成权威、专业、系统的资格认证体系。很多地方的一些行政主管部门和行业协会纷纷举办上岗培训班,建设部和一些地方部门的过多介入,使得资格的认证工作缺乏统一和权威性,且带有较浓的行政色彩。
3、社会供应渠道狭窄,导致人才供求失衡
物业管理行业由于创利能力低下和行业人才培养机制落后,人才的培训工作一直比较滞后。1990年7月1日成立的建设类一级的培训机构——深圳市房产管理培训中心,作为国家建设部在中国南方唯一指定的房地产及物业管理行业的专业培训机构,十几年来共举办各类培训班和学历班400期左右,培养来自全国各地的学员也不过五万人左右。
近些年来,各地也纷纷成立了不少物业管理专业的培训机构和大中专院校,如中国物业管理学院、北京物业管理学院、
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西安物业管理学院、山东物业管理学院、广州珠江管理专修学院等,还有一些高校也先后设立了物业管理专业和一些培训机构。但由于行业发展过快,而之前的人才培养滞后,相对于全国230多万的物业管理从业人员来说,也只是杯水车薪。目前,我国物业管理人才的供应渠道还主要是大中专院校的毕业生,社会供应渠道的狭窄导致了整个行业的人才供求仍然失衡。
4、缺少立体化的人才培养方式
目前,我国越来越多的高校都开设了物业管理专业,教学层次多样化,包括大专、本科、专升本、自学考试等层面,授课对象很广,数量也非常巨大,而且质量在逐步提高。但在多数物业管理教学中存在着设置的课程脱离企业运作的实际业务等问题。
培养物业管理人才,除了理论学习外,还需通过实践环节与企业结合起来加深理解和把握所学的知识。再加上随着物业管理的快速发展,高档次的物业管理市场不断的扩张,信息
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化、智能化、个性化、网络化、零干扰的物业管理服务已成为当前的新趋势,这就要求各大专院校和专业培训机构要转变当前传统的人才培养方式,引进合乎市场需求的立体化人才培养方式。
二、我国物业管理行业人力资源开发与管理的发展对策
综合上述三个层面的现状分析,我国物业管理行业的人力资源开发与管理应做好以下几个方面的工作:
建立系统的人力资源规划体系,优化人力资源配置
有效的人力资源规划能提高企业的竞争优势,这一事实已经受到一批研究结果的支持。研究表明,那些进行人力资源规划的公司一贯比没有这么做的公司表现得更好。人力资源规划的整个过程包括:人力资源预测、人力资源目标的设定和战略规划以及人力资源规划的执行和效果的评价等三大组成部分。
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物业管理是一个典型的以人力资源及智力输出为特征的服务性行业,其才结构特征决定了这个行业具有很大的流动性,尤其是基层一线人员的流动。如保安员、保洁员、技术员等的变动在一般企业是很常见的。尽管是基层的员工,但由于他们是与业主最直接接触提供服务的人员,关系着企业的正常运作,因此,对每一个层次的人力资源规划都不容忽视。
人力资源规划是人力资源开发与管理中科技含量最高、技术手段最集中的环节之一,在知识经济时代,社会对物业管理企业的要求越来越大,也就对物业管理企业的人力资源开发与管理提出了更高、更新的要求。这也势必要求企业要建立更具前瞻性、能适应环境变迁、社会发展的人力资源规划体系。
建立一套科学、完善的招聘管理系统
对一个企业来说,以最小的投入去提高生产力的重要途径之
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一就是建立科学、完善的招聘管理系统。好的招聘管理系统可以为企业不断补充新生力量,减少人员流动,提高企业的竞争力。
物业管理行业是一个流动性较强的行业,行业的人才结构特点决定了物业管理企业在招聘时必须根据岗位的不同,需要的不同采取合适的招聘渠道和手段。也因此,在招聘流程上也有所差别,但从大体上应包括:
第一,用人部门提出增员申请,人力资源部定
浅析我国物业管理行业人力资源开发与管理作者：佚名 时间：2008-9-21
浏览量：编调查、审核后与用人部门共同制定岗位分析。
第二,选择招聘渠道、方式,制定招聘计划和预算。
第三,报总经理或分管人事副总审批。
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