人力资源开发与管理
第一章人力资源概述
资源：各种被利用来创造财富或满足需要的条件或手段。
人力：在社会经济活动中发挥主观能动作用的人得各种具体力量的总称。 人力资源：除去因先天或后天原因失去劳动能力的人口以外的所有人口，即在一定时间范围内具有现实或潜在的劳动能力的人得总称。
人口资源：一个国家或地区有劳动能力并在“劳动年龄”范围内的人口，即劳动能力人口的总和。
人才资源：一个国家或地区达到上述标准的人才得总称。
实效性：指人力资源的形成、开发和使用都具有时间的制约性。
人力资源数量：在一个国家或地区拥有劳动能力的人口数量，即劳动人口数量，具体反映着由就业、求业和失业人口所组成的现实的人力资源。 现实人力资源数量：现实国民经济活动中已经被利用的人力资源数量，表现为已就业的人口和正在谋求职业的人口。也称经济活动人口。
潜在人力资源数量：现实过敏经济活动中可以被利用，但尚在被利用的人力资源数量，表现为因各种原因失业的人口。 人力资源率：指在一个国家或地区可以动员投入劳动运行的劳动力人口与被考察的范围的总人口的百分比。 人力资源质量：人力资源在质上得规定性，具体反映在构成人力资源总量的劳动力人口的整体素质上，而劳动力人口的整体素质在很大程度上取决于单个劳动者的个体素质，也与劳动力人口的结构密切相关。 劳动者的素质：每个劳动者在其先天生理基础上，通过后天开发而形成的比较稳定的素质与品质。
人力资本：经资本投资形成，凝结于劳动者身上，体现为知识、智慧、技能与健康等，可以被利用来提供未来收入的资本形式。
人力资源绝对量：包括现实人力资源与潜在人力资源数量的总和。 1.要想比较全面的把握人力资源这一概念，必须首先明确一下几点？
答：①人力资源的核心在人力，即包含在人体内的各种劳动能力的总称。是一种具有主观能力性的特殊资源。②人力资源所具有的劳动能力先是以潜在的形式存在饿，只有经过开发才能变成现实的可以带来财富增值的资本形式。③人力资源与其他资源一样，不仅具有量的规定性，更具有质的规定性，是一个质与量的概念。④人力资源既可以指一切现实和未来具有社会创造财富或提供服务的所有的人。又可以指在特定的企业或组织内的具有劳动能力的所有的人，是一个宏观与微观结合的概念。⑤由于是具有多种质的规定性的统一体，人力资源也是一个自然性与社会性、主体性与客观性、经济性与政治性等多质统一的概念。 2.为什么说人力是最宝贵的资源？
答：①管理的核心是人，一切管理活动都是围绕人进行的。②知识技能等等都依附于人力资源。③人力资源不同于人力资源管理，人力资源管理又只是企业管理中的一个中国要管理部分④战略规划及发展都必须以人力资源为核心展开。
3.怎样认识人力资源的涵义？人力资源与人口资源、劳动力资源、人才资源是怎么样的关系？
答：涵义： ①从宏观的层次与开发的角度看，人力资源是指除去因先天或后天原因失去劳动能力的人口以外的所有人口，亦即在一定时空范围内具有现实或潜在的劳动能力的人的总称。②从微观的层次与管理的角度看，人力资源是指在企业或组织内具有劳动能力的人的总称，这种能力体现在每个劳动者的体力与智力的综合水平上，并以劳动者群体数量与质量表现出来。
关系：①人力资源与人口资源关系：首先：表现在外延上，也就是表现在规模方面，人口资源主要指表现在一定时空范围内的人口规模，它不仅包括具有现实和潜在的纯消费人口在内，人口资源在外延上要比人力资源宽得多。其次：表现在内涵上，人口资源侧重考察人口量的方面，而人力资源主要对一定时空范围内的质的考察。②人力资源与劳动力资源关系：劳动力资源侧重考察劳动力人口质与经济增长之间的关系。从广义上讲：人力资源不仅包括法定年龄内的劳动力，好包括未进入或超出法定年龄的那一部分劳动力。从狭义上讲：人力资源在外延上与劳动力资源具有一致性，但在内涵上仍有一定的差别。这就是人力资源则十分强调劳动者质与量的统一性。③人力资源既包括各个领域中少量的杰出的或优秀的劳动者，又包括数量更多的普通劳动者；而人才资源主要是指劳动力资源中较为杰出的那一部分。 ④人力资源与人力资本的关系：相同点：研究对象上讲：都是研究人力及社会经济活动中的作用与规律，具有一致性。理论渊源上讲：人力资本理论是人力资源理论研究的基础，人力资源概念是从人力资本内涵的延展与深化。活动过程上讲：人力资本是人力资源进行开发性投资而形成的结果，人力资源的开发过程是人力资本的投资过程。不同点：首先：人力资源在外延上宽于人力资本：人力资源既包括经过教育、培训和健康等投资形成的人力资本资源，又包括未经投资而自然形成的包括体力、智力、技能在内的自然人力资源。其次：内涵上得不同：人力资源为一存量的概念，具体表现为一定的时空内劳动力人口质和量的二者之乘积；人力资本则兼有存量和留量的概念的特点，其留量表现为劳动过程中产生出量的增减变化，如劳动者的体能损耗、经验积累与技能的不断熟练。再次：在对二者的研究视角上也存在差异：人力资本研究的重点是所投入的物质资本在人身上的价值凝聚及成本回收，关注的焦点是投资的收效与经济核算的意义。
5.人力资源具有哪些基本特征？认识这些特征的有何意义？
答：特征：生物性与社会性、主观性与客观性、无限性与时效性、再生性与可投资性。意义：认识这些特征对于研究人力资源的数量与质量，对于进一步探讨人力资源形成、开发、使用与管理的规律，都具有重要的意义。 6.我国人力资源国情如何？
答：①一个人力资源数量过于庞大，人力资源质量偏低的国家。②由于人口增长的惯性和人口结构的变化，我国人力资源数量还将持续增长几十年。我国劳动力过剩的矛盾也越来越尖锐。③我国人力资源质量偏低首先反映在文化素质上。④在部分劳动者的精神素质上，存在着进取精神不够、献身精神不强、职业道德退化、自我欲望膨胀。 7.我国人力资源开发管理的目标与对策?
答：我国要把庞大的人口包袱转化为丰富的人力资源，进而生产出巨大的社会财富，需要实施一整套切实可行的人力资源战略目标与对策：①把强化人力资源开发利用作为基本国策和重要产业。总结发达国家发展经济的经验，重要的一条就是确定以人力资源开发为先导的发展战略，强化人力资源的开发、利用和管理。为此，首先要转变观念，真正把人力作为一种资源去开发和利用。②降低人口自然增长率，实现适度人口目标。人口增长过快对未来中华民族的生存与发展形成巨大压力，因此我们必须相应的制定和实施切实有效的政策措施。③增加就业机会，实现充分就业目标。失业实质上是人力资源的巨大闲置与浪费，它主要表现为日益增长的农业剩余劳动力和全民所有制企业单位的人员。解决这个问题的措施是：a增加就业机会，实现充分就业目标。b利用产业政策手段，大力发展农村工业，建筑业和第三
产业，促进系统企业健康发展。c发展经济，提高积累率，增加积累，创造更多的劳动力需求。d选择适当的劳动密集型的工业创新技术路线；e控制工业水平过快增长，保持廉价劳动力优势。f建立劳动力市场，促进劳动力市场在自由流动中的优化配置。g扩大国际贸易，发展劳务出国流动。④提高教育投资强度和效益，实现全民普及教育目标。越是经济落后，越是要发展教育和科技。
8.简述人力资源数量与质量的关系？ 答：⑴人力资源数量是构成人力资源总量的自然基础。⑵人力资源质量是决定人力资源总量优劣的核心。⑶量多质低的人力资源是经济竞争与社会发展的沉重负担。⑷适量优质的人力资源是我国人力资源开发的主要目标。
9.为什么说量多质低的人力资源是社会经济发展的沉重负担？ 答：①量多质低得人力资源是经济竞争与社会发展的沉重负担。许多发展中国家追求现代化的进程表明，数量庞大而素质低下的人力资源不仅无助于建设，反而给社会发展和经济发展带来阻力。②因为这种人力资源一方面因人口膨胀、劳动力过剩余而加重着社会经济负担，另一方面又因为劳动者缺乏现代科技知识与劳动技能，无法胜任现代复杂而高效的劳动。③即使引进国外先进的技术和机器，也往往由于缺乏科学管理与不会熟练操作而大大降低其使用效率。④经济负担过重约束着社会对人力资源开发的投入，低劣的劳动力素质又妨碍着社会生产效率的提高，必须导致低投入与低效率的恶性循环。⑤量多质少得人力资源还具有很强的自复制性和社会破坏性。
第二章人力资源开发与管理的理论基础
开发：全面认识客观事物的历史、现状与发展趋势的基础上，进一步运用科学的原理与方法对该事物进行新的开拓与发掘，以期充分发挥该事物的潜能和获得更大的效益。
人力资源开发：开发主体有计划地教育开发、培训开发、使用开发等多种有效的途径，并经过开发对象的主管努力，使其生理、心理、智力、技能、道德等方面的潜能得以充分发掘，素质得以全面提高，劳动能力得以合理利用，从而提高人力资源质量，优化人力资源结构，使国家或组织获得最佳的社会经济效益的活动过程。 优化人力资源配置：要将人力资源配置纳入社会经济发展的大系统之中，根据社会经济发展的总体目标，采取有效的调控措施，将人力资源配置到最适宜的部门、地区、行业或职业岗位上，尽可能实现其他的人力、物力资源在属性匹配、数量组合、空间分布、时序衔接等方面的完美的结合，以获得人力资源使用与社会经济发展的最佳效益。
人力资源结构：人力资源总量中各个部分之间的比例关系及其相互衔接的方式。
社会经济结构：在一定历史发展阶段上得生产关系的总和，包括生产资料的占有关系，人们在生产过程中的相互关系和产品分配关系三个方面。
人力资源合理使用：就是力求使人力资源同物力资源结合，在量上达到合理的比例，在质上达到应有的要求，从而最大限度地提高人力资源投入的产出率，亦即获得最大的使用效益。 经济效益：在经济活动中对人力资源的投入同所取得的符合社会需要的物质财富的比例关系。
社会效益：合理使用人力资源在促进政治民主、社会稳定、文化繁荣等方面所取得的收获。 人力资源管理体制：指人力资源管理的权利配置原则及作为权利配置载体的组织机构与相应的制度体系。
物质文明：人们改造自然的成果，包括科学技术的进步、社会物质生产力的发展，以及在此基础上得人们的物质生活水平的提高。 1.什么是“人力资源开发”？
答：是指开发主体有计划地采用教育开发、培训开发、使用开发等有效途径，并经过开发对
象的主观努力，使其潜能得以充分发掘，素质得以全面提高，优化人力资源结构，使国家或组织获得最佳的社会经济效益的活动过程。
2.现代人力资源管理同传统的人事管理有何区别？
答：传统人事管理：把单位职员看成被管理、被处置的对象。在工作上，只限于人员招聘、选拔、委派、工资发放、档案保管等具体工作，范围比较狭窄，导向呈现短期性。
现代人力资源管理：在管理上具有人本性，强调人是企业组织中的主体，是最宝贵的资源，应尊重和尽可能满足人的需要；在管理目标上具有战略性，即把人力资源管理提高到实现企业组织总体战略目标的高度上来认识；在管理内容上具有全面性，即不仅包括传统人事管理的内容，还包括对人力资源的规划
3.简析人力资源开发与人力资源管理的关系？
答：首先反映在学科性质上；其次反映在研究的重点上；其三反映在研究对象上；其四反映在研究问题的性质上。人力资源开发是人力资源综合运动总过程中的起始环节。 4.什么是人力资源的充分开发？实现人力资源充分开发应建立怎样的机制？
答：①从开发战略上讲，是一种整体性开发。②从开发对象上讲，是一种全员性开发。③从开发主体上讲，是一种全方位开发。④从开发环节上讲，是一种全程性开发。 机制：①综合动力机制。②宏观调控机制。③自主调适机制。
5.实现人力资源优化配置的依据是什么？衡量人力资源配置是否优化有何标志？优化人力资源应采取哪些对策？ 答：（1）依据：①既是主体又是客体的双重性是人力资源优化配置的内在依据。②实现人力资源的配置失衡是人力资源优化配置的外在依据。（2）标志：①适应性。②动态性。③竞争性。④效能性。（3） 对策：从宏观角度讲：优化人力资源的主要对策是加强国家对人力资源配置的宏观调控。从微观角度讲：优化人力资源配置应遵循以下几个原则：1.根据企业的现状与发展目标，作好人力资源规划。2.根据规划要求进行岗位分析。3.遵循“匹配”原则进行人事安排。
6.人力资源的合理使用有何意义？应遵循哪些原则？
答：意义：①合理使用人力资源是人力资源开发的重要途径。②合理使用人力资源是人力资源管理的关键环节。③合理使用人力资源是国家、企业兴旺发达的必要前提。原则：①量才录用。②知人善用。③适时启用。④发展使用。 7.人力资源的科学管理主要体现在哪些方面？
答：①遵循客观规律。②树立正确理念。③改革管理体制。④运用科学方法。 8.重视和加强人力资源开发与管理，对推动社会发展有何意义？
答：①从宏观层次讲，是推动社会进步的必然选择；②从中观层次讲，是增强企业竞争实力的重要途径；③从微观层次讲，是促进社会成员全面发展的有效措施。重视和加强人力资源开发与管理的最高价值，就在于能够推动社会三大文明的进步：①推动物质文明进步；②提高精神文明程度；③促进制度文明建设。
9.为什么说企业人力资源与管理的成败决定着企业的兴衰存亡？ 答：企业人力资源开发与管理的成败直接决定着企业的兴衰存亡，成功的企业人力资源开发与管理对企业发展具有下列重要意义：①增强企业实力；②促进企业对环境的适应。 10.人力资源开发与管理在促进人的发展中有哪些作用？
答：①能极大地满足人的精神需要；②能充分地开发人的潜能；③能有效地提高人的综合素质。
第三章人力资源开发与管理的思想源流
本质属性：事物的根本性质或事物存在和发展的内在根据。
.主观性：人作为活动主体在对客体作用的过程中所表现出来的能动性、自主性和自为性。 系统：由相互作用和相互依赖的若干有区别的子系统组合而成，并具有特定功能和共同目的的有机集合体。
能级对应原理：人力资源开发与管理中，应将让人的能级与管理所要求的能级对应起来。 互补增值原理：人力资源系统中，个体的多样性、差异性决定了个体之间在知识、能力、气质、性别、年龄等方面的互补性。
激励强化原理：是指在人力资源开发与管理中，管理者应利用各种激励手段，激活组织成员的进取心，激发组织成员的创新精神，调动组织成员的工作积极性，充分施展自己的才华，为实现组目标服务。
控制：就是按照预定的目标和给定的条件，对被控系统发展的某一过程施加一定的影响，以防止失控的过程。 反馈：“回授”即把系统输出量的一部或全部经被控系统作用后反送到输入端，一增强或减弱系统的输入的信号。
局部弹性：指在管理的若干环节，尤其是关键环节保留足够的余地。
弹性冗余原理：指在人力资源开发与管理中，必须充分考虑管理对象生理、心理的特殊性，以及内、外环境的多变性造成的管理对象的复杂性，在人力资源管理工作中要保留有一定的余地，具有一定的灵活性。
竞争协作原理：指在人力资源开发与管理过程中，既要引进竞争机制，以激发组织成员的进取心，培养他们的创新精神和开拓能力，发挥其在促进人力资源开发与管理方面的积极作用，又要强化协作机制，以克服片面竞争造成的系统内耗等消极作用，最终达到全面提高人力资源综合效益的目的。
1.我国古代人力资源管理思想包括哪些方面？每个方面有哪些内容？
答：古代的重人思想：①人为万物之灵。②以人为本，仁者爱人。③得人心者得天下。④人才乃国家之珍。古代的育人思想：①学而知之。②有教无类。③百年树人。④学无止境。⑤因材施教。古代的选人思想：①德才兼备。②良才难令。③以礼招才。④不课不用。古代的用人思想：①为政之要，惟在得人。②选贤任能。③知人善任。④用人不疑。古代的管人思想：①给人以“求”，以“礼”节欲。②心制九窍，合理分工。③刚柔相济，恩威并用④以身先之，以道御之。 2.弹性冗余原理：
答：是指在人力资源开发与管理中，必须充分考虑管理对象生理、心理的特殊性，以及内、外环境的多变性造成的管理对象的复杂性，在人力资源管理工作中要留有一定的工作余地，具有一定的灵活性。
3.西方国家人力资源开发与管理有哪些理论流派？
答：X理论、行为科学管理理论、Y理论、超Y理论、Z理论。 X理论的人性假设——经济人。行为科学管理理论的人性假设——社会人。Y理论的人性假设——自动人。超Y理论的人性假设——复杂人
4.马克思与恩格斯的人性论的主要内容是什么？
答：他们认为：人具有自然属性、社会属性与精神属性这三中一般属性；人的本质属性是劳动;人的主体性是人作为活动主体在对客体作用过程中所表现出来的能动性、自主性与自为性。
5.现代人力资源开发与管理的基本原理有哪些？
答：基本原理：要素有用原理、系统优化原理、能级对应原理、互补增值原理、激励强化原理、反馈控制原理、弹性冗余原理、竞争协作原理。
6.简述西方人力资源开发与管理理论流派的产生背景、人性假设、主要观点与管理方式？