6.试举例说明，在企业中管理者应如何运用马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格“双因素”理论、麦格雷戈的X理论与Y理论、麦克利兰的成就需要理论？
答：需要层次理论研究表明，企业中的高层管理人员和基层管理人员相比，更能满足他们的较高层次的需要，因为高层管理人员面临着有挑战性的工作，在工作中能够自我实现，基层管理人员更多地是从事常规的工作，满足较高层次的需要相对困难些。双因素理论告诉我们，激励因素能提高员工的绩效水平和满意度。因此，管理者必须满足员工的高层次的需要，而不是基本需要，才能达到激励员工的目的。麦格雷戈的理论认为，当管理者认识到员工对实现企业绩效是多么重要的时候，他们能帮助员工实现其社会需要和自我实现需要。成就需要理论认为，对成就需要高的人会被完成富有挑战性的工作所激励；对权力需要高的人，通常会寻求一种他能获得的并维持一个职位环境，以使其能有办法影响别人；对关系需要高的人，则有一种强烈的愿望去维持一种亲密的人际关系，以从他人那里寻求情感、赞同友谊。 7.试简述马斯洛的需要层次论、赫兹伯格的“双因素”理论、麦格利兰的成就理论之间的区别及相似？
答：相似：需要层次理论、双因素理论、成就需要理论都属于需要型激励理论。区别：需要层次论认为，激励的过程是动态的、逐步的、人的需要的满足是由低级到高级、以层次形式出现的，当某一层次的需要得到相对满足时，其激发动机的作用随之减弱或消失，此时上一级的较高层次的需要成为新的激励因素。双因素理论认为对人的行为产生影响的因素主要有两种：第一种即所谓的“满意因素”或“激励因素”。另一种即指“不满意因素”或“保健因素”。成就理论认为在人的生存需要基本得到满足的前提下，人在工作中有三种主要的相关动机或需要，它们是：①对成就的需要，驱使人们表现特长，形成一套标准并力求成功。②对权利的需要，迫使他人只能按照某种方式行为的需要。③对关系的需要，对友好的、亲近的人际关系的渴望。
8.根据费鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论的基本原理，说明管理者应如何运用？
答：根据期望理论：管理者应树立有利于企业发展的目标，并创造条件提高员工实现该目标的效价和期望值，以激发员工强烈的工作动机，做好工作。根据公平理论：管理者应该公平对待员工，为他们保持一个感到公平的环境。根据强化理论：管理者可以通过各种强化手段有效地激发职工的积极性。这种强化手段包括积极强化、消极强化、惩罚、消退。 9.激励员工应遵循哪些基本原则？
答：①个人目标与企业目标相结合原则。②物质激励与精神激励相结合原则。③正激励与负激励相结合原则。④外在激励与内在激励相结合原则。⑤按需激励的原则。 10.在企业中，管理者应掌握哪些激励员工的方法与技巧？
答：根据激励的基本理论，管理者可以采取灵活多样的方法激励员工，一般包括：奖惩的激励方法与技巧、目标激励方法及参与激励的方法。
11.根据所学的激励理论，你认为管理者应怎样有效地激励员工？
答：首先要对员工的需要进行调查与分析；其次必须遵循激励的一些基本原则；最后要掌握一定的激励方法与技巧。
12.哈克曼和奥尔德姆的工作“五特征原理”包括哪些工作特征？说明应如何运用。 答：①工作的多技能性②工作的整体性③工作的重要性④工作的自主性⑤工作的反馈度。“五特征原理”告诉企业管理者，设计满足员工高层次需要或内在需要的工作所必须注意的五个方面，但必须注意影响该模型的员工个体差异：基本生活需要得到满足、具有自我成长需要、掌握所需的知识与技能。
第十三章人力资源绩效评估——员工考核
绩效评估：又称为绩效考评，是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和自身发张状况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。 工作绩效：是指员工在一定时间和条件下完成某一任务所表现出的工作行为和取得的工作结果。
绩效评估系统：是指在实施绩效评估过程中由考评主体、考评对象、考评要素、考评标准、考评方法、考评程序等组成的一个像雾凉席的整体。
效度：指评估测量的准确程度，即考评结果与实际工作绩效的吻合程度。
信度：指考评结果的稳定性或可靠性，即考评结果是否反映了被考评者稳定的、一贯的工作绩效。
敏感性：指系统识别和区分员工工作效率高低的能力。
可接受性：指绩效评估过程和结果要能为管理者和员工所认可。 实用性：指绩效评估系统要易于被管理人员和员工所理解和使用。 1.绩效评估可分为哪几类？
答：可以分为判断型绩效评估和发展型绩效评估。 2.判断型绩效评估和发展型绩效评估有何异同？
答：①相同点：二者都是判断员工的绩效②不同点：判断型绩效评估十一鉴定和验证员工绩效为目的的绩效评估，主要强调员工过去的绩效，强调绩效评估的测量比较讲考评结果与工资或其他利益联系起来，符合组织价值观的行为得到认可和奖励，能促进和培育注重业绩的企业文化。发展型绩效评估是以提高员工将来的工作绩效为目的的绩效评估。在绩效型评估中，绩效免谈至关重要，重点放在被评估者未来的发展上，发展型评估强调在评估过程中，经历与员工之间建立一种伙伴关系，从公司目标出发来确立个人的发展目标。 3.为什么说现代绩效评估是对传统人事考评的超越？
答：传统人事考评在考评目的方面：①总结过去的经验教训，不重视未来的改进。②考核是为了对上级有所交代，注重形式。③完成人事工作。在考评方法方面：①主管描述②单向评定③独立的考核。在员工权利方面：①员工不能了解考核结果②员工不能提出要求③员工没有提出问题、解决问题的机会。在主管地位方面：①居高临下，一言堂②主管掌握整个考核过程。在考评结果方面：①不了解员工的想法和要求②没有获得建议③下达未来的工作任务④员工无所收获⑤组织无实质性改进。现代绩效评估在考评目的方面：①总结过去经验教训，重点在于提出未来的改进思想和方法②评估是为了完善组织的人力资源管理，注重内容③形成员工对组织的归属感，提高员工的满意度。在考评方法方面：①制定绩效标准，记录绩效，评估绩效②双向沟通③作为人力资源管理系统中的连续性考核。在员工权利方面：①员工有权了解考核结果②员工有权提出建议和要求③让员工提出问题，并允许充分解释。在主管地位方面：①平等沟通，互相交流②员工参与整个评估活动。在考评结果方面：①了解员工的想法和要求②获得员工对组织发展的意见、建议和创新观念③共同制定未来的工作目标④员工增强自信心和满意感，获得发展的机会⑤组织增强了凝聚力，提高了效率。 4.成功的绩效考评系统必须满足哪些条件？为什么？
答：必须满足以下条件：效度、信度、敏感性、可接受性和实用性。绩效评估系统的效度越高，表示它所评估的结果越能正确反映实际工作绩效。信度越高，表示它所评估的结果越稳定。缺乏敏感度的评估系统毫无正面作用，反而会挫伤员工和管理人员的工作积极性。要想可接受性大大提高，只有将绩效考评的工作要求详细准确地告诉员工并征求员工的意见。如果评估系统过于复杂，员工看不清楚工作与绩效之间的联系以及评估结果的根据，管理者不清楚或不理解评估的标准，就必然导致员工和管理人员的不满和抵制。 5.为什么说绩效评估是人力资源管理的中心环节？
答：只有对员工的绩效进行公平、公正的鉴定和评价，才能认定员工的业绩贡献，改善员工的工作方法，激发员工的创新精神，开发员工的潜在能力，最终实现企业的整体目标。 6.人力资源绩效评估方法有哪些？请比较它们的优缺点？
答：①核查表法（优点：便捷易行；缺点：设计时不容易不仅费工而且成本较高）②量表考绩法（优点：对被考评者人数不做限制，考核较全面，多为企事业单位选用；缺点：维度的选用和确定，同样需要较多的准备）③关键事件法（优点：一般与其他考评方法联合使用，是作为其他考评方法的一种补救方法，在认定员工特殊的领好表现和劣等表现方面十分有效，而且在制定改善不良绩效的规划夜市十分方面；缺点:在对于员工进行比较或在形成与之相关的薪资提升决策时，局限性较大）④行为锚定评价法（优点：为考评活动提供了明确的典型行业锚定点，考评者在实际考评时有了直接的评分尺度；缺点：由于点性行为的描述文字数量有限，不可能涵盖被考评者实际中各种各样的行为表现，对于不严格按照既定的评分标准进行考评的，影响量表的可信度）⑤交替排序法（优点：简单易行；缺点：使用有一定的局限）⑥配对比较法（优点：误差小，缺点：工作量大减，适用于少量员工的考核）⑦强制分布法（优点：操作简单，相对公平适用于大规模，工种繁多的组织；缺点：搞平均主义，不利调动员工的积极性）⑧目标管理法（优点：加强员工的责任感，激发员工的创造性和工作热情，是发现自己在组织目标中的价值和责任，从中得到满足感，在工作中实行自我控制；.缺点：目标难以具体化和数量化，确定目标的过程容易成为上下级间的拉锯战，需要花费大量的时间）
7.绩效考评主体有哪几类？他们会如何影响绩效考评结果？
答：①员工的直接上司②员工的同事③员工的下属④员工自己⑤客户⑥外界考绩专家。 绩效考评主体的选择直接影响着考评结果的信度和绩效，考评主体应熟悉被考评者的工作表现，了解被考评者的工作内容和工作性质，并能将观察结果转化为有用的评价信息，从而公正客观地提供考评结果。
8.绩效考评的主要程序有哪些？
答：①制定计划②技术准备③收集资料信息④分析评价⑤绩效评估的反馈⑥绩效评估的考核。
9.产生绩效考评的误差的原因有哪些？如何控制？ 答：原因：①绩效评估误差的来源②晕轮效应③趋中倾向④偏松或偏紧倾向⑤考评者的偏见⑥第一印象⑦外界压力⑧对照效应。控制：①确定恰当的考评标准②选择正确的考评方法③选择适当的考评时间，④对考评主体进行培训。 10.绩效评估有哪些原则？
答：①公开的原则②客观考评的原则③及时反馈的原则④有差别的原则。
第十四章 薪酬管理
薪酬：薪酬是指企业对其员工给企业所做出的贡献所个、付给相应的报酬或答谢，是员工从事劳动而得到的以货币或非货币形式的补偿。
工资：是指企业依据国家法律规定和劳动合同，以货币形式支付给员工的劳动报酬。 奖金：即奖励薪酬，是企业对员工杰出的表现或卓越的贡献所支付的员工工资以外奖励性报酬，是企业为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励。 津贴：是一种补充性劳动报酬，也称附加薪酬，分为非薪酬性和薪酬性。
非薪酬性津贴：主要是指对一些有特殊贡献的专业技术人员发放企业津贴，等于奖金，但以津贴形式发放。 薪酬性津贴：主要是指员工在特殊劳动条件下所付出的额外劳动消耗和生活费开支的一种物质补偿形式。
补贴：补贴又称为补贴性薪酬，是企业受一些外部因素影响造成企业员工实际收入水平下降，企业为补偿本企业员工的过去的劳动付出，维持当前的实际薪酬水平不降低而发放的补偿性收入。
福利：是指企业为员工提供的工作报酬之外的一切物质待遇。
薪酬管理：是指为了达成组织目标，主要由人力资源部负责、其他职能部门参与，设计薪酬系统的一切管理工作。
工资结构:是指一个企业的住址结构中各项职位的相对值及其对应的实付工资间保持的一种关系。
1.什么是薪酬、工资、奖金、津贴、补贴、福利及薪酬管理？结合企业的实际情况举例说明？ 答：（1）第一问在上述的名词解释里。（2）①薪酬是保证企业生产的必要条件，也是按劳分配主体原则的重要体现。②广义的工资包括基本工资和奖金、津贴、补贴、劳动分红等各种形式的附加工资；狭义的工资主要是指基本工资或是标准工资。③ 奖金是企业对员工杰出表现或卓越贡献所支付的员工工资以为奖励性报酬，是企业为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励。④ 在企业中一些劳动强度大，劳动条件差的劳动，需要劳动者付出更多的劳动力支出，或者对劳动者身体造成一定伤害的，企业通过津贴形式予以补偿。主要的津贴形式包括补偿额外劳动消耗的津贴、补偿额外生活费支出的津贴和地区差异津贴等形式。⑤ 企业为补偿本企业员工的过去的劳动付出，维持当前的实际薪酬水平不降低而发放补偿性收入。⑥在企业中，福利的目的是使员工以及家属在工作中以及生活中获得的更大的便利。⑦ 薪酬管理是企业管理的重要组成部分，包括的内容有a薪酬总额管理，包括薪资总额水平的管理和薪资总额增长幅度的管理b企业内部各个层次也宁愿的薪资水平的管理c确定内部薪资制度以及薪资的形式d企业的日常薪资工作，等等。 2.企业薪酬具有哪些特征？ 答：①薪酬是企业员工以劳动关系为基础所得的劳动报酬，是企业对员工旅行劳动义务的物质补偿形式②薪酬额以国家现行的劳动法规、劳动政策、集体合同和劳动合同为确定的依据③薪酬是以法定货币和法定方式定期支付给企业员工的劳动报酬。 3.结合实际谈谈企业薪酬的功能？
答：①补偿功能：补偿功能是指员工鼓出一定量的有效劳动后，企业根据其提供的劳动的数量与质量，以薪酬形式对其劳动消耗给予必要补偿，以保证劳动力再生产的需求，薪酬的补偿性功能是企业薪酬管理的出发点。②激励功能：激励功能就是指企业通过薪酬评价员工的工作绩效，促进于员工的工作数量和质量的提高，保护与激进员工的劳动积极性，提高其工作效率和劳动生产率，薪酬的激励功能是薪酬管理的核心。③调节功能：调节功能是企业通过调节薪酬关系合理配置老哦等你公里，提高企业绩效的杠杆，企业通过薪酬水平的变动，将企业目标传递给员工，促使股个人行为与组织行为融合，调节员工与组织之间，员工与与员工之间的关系；科学的、合理的痈薪酬的调节功能，引导到动力流向最需要、最关键的岗位，最大限度提高人力资源的利用率。
4.企业薪酬系统的构成如何？请根据一家企业的实际情况画出该企业的薪酬系图。 薪酬系统 薪酬 基本薪酬 辅助薪酬 基础工工龄工学历工职务工工种工技能工奖津补酬资
资
资
资
资
资
金 贴 贴 金
福利 社会企业
福利 福利
5.什么是企业的薪酬结构？一般有哪几种结构？每种结构的特点？ 答：（1）薪酬结构是指组织中各种工作或岗位之间薪酬水平的比例关系，包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。
（2）企业的薪酬结构①以基本工资为主的薪酬结构。②以辅助工资为主的薪酬结构制度。③以效益工资为主的工资制度。
（3）①以基本工资为主的薪酬结构 ： 这种结构的基本工资比例较大，辅助工资比例娇小，企业福利较高。优点是员工之间的工资差别较小，收入相对稳定，可以保证员工的基本生活需要。其缺点是缺乏激励，不利于噶会差别工资的作用。②以辅助工资为主的薪酬结构制度。这种结构的辅助工资中，主要是奖金所占比重较大，基本工资和因工作环境导致的补贴比重较小，同时还采用差别的福利政策。优点是一般可以保证员工的基本收入，但彼此之间的差异较大。缺点是收入稳定性差，容易使员工产生不安全感。③以效益工资为主的工资制度。这种报酬制度与第二中类型基本相同，同之处在于：将基本工资和辅助工资都变成浮动工资，薪酬随员工工作绩效而变动，这种薪酬结构对员工具有更大的刺激性，但收入差距进一步扩大化，员工的不安全感也增大。 6.企业薪酬制度应遵循哪几项原则？
答：薪酬制度设计的原则：公平性、竞争性、激励性、积极性、合法性等原则。 7.影响企业薪酬水平的的因素主要有哪些？
答：影响几页薪酬制度的因素：企业外部因素和企业内部因素。①外部因素：a社会经济发展状况和劳动生产率b劳动力市场的供求状况c政府的政策调节d物价变动e当地的生活水平f行业薪酬水平的变化。②内部因素：a企业的经济效益b企业的发张阶段c企业管理哲学或企业文化d劳动差别因素。
8.如何设计企业的工资制度？其基本过程是怎样？ 答：企业要设置有效的工资制度，必须遵循以下几个步骤：①确定付酬原则，拟定付酬策略、（付酬原则的确定以及策略的拟定是企业文化的重要内容，是工资制度设计的前提）②工作分析（工作分析是工资制度建立的依据）③工作评价、（工作评价一工作根系为基础，评价每个工作在企业中的相对价值，并由此作为员工等级评定和工资分配的依据。工作评价的实质是将工作岗位的劳动价值，劳动者的劳动贡献与工资报酬三者有机结合起来，通过对职务劳动价值的量的比较，确定企业的工资等级结构。）④工资结构设计（使企业内所有职务的工资都按统一的贡献率原则定薪，更保证企业工资制度的内在公平性。但还必须将这一标准转换成实际的工资值才能有实用价值，这就需要工资结构设计）⑤工资调查及数据收集、（这一工作应在企业进行工资制度设计时进行的，针对关键性岗位）⑥工资分级和定薪（在工作评价之后，企业应根据其确定的工资结构线，将众多类型的职务工资归并组合成若干等级，通过这一步骤，可以去顶企业内每一职务具体的工资范围，报纸每个工人的公平性）：⑦工资制度的执行、控制与调整（企业工资制度一经建立，就要投入运作，使其发挥阴沟功能，这一过程需要进行适当的台哦正，控制和管理，以适应企业生产经营的发展需求，更好的调动员工的积极性,薪酬的调整包括两个部分:薪酬水平的调整与薪酬结构的调整）。 9.工作评价的作用是什么？工作评价的方法有哪些？每种方法的步骤及作用？ 答：（1）工作评价的作用：是找出企业内各种植物的共同付酬因素，并根据一定的方法，按每项职务对企业贡献的大小来确定其具体的价值。（2）工作评价的方法：序列法、分类法、因素比较法、评分法等。（3）①序列法：a选出付酬因素；b付酬因素赋值排序；c划分等级、分类；这种方法优点是简单，无量化技术、成本较低，适用于岗位少，管理层次简单的企业，但其评定结果完全取决于评定人员的判断能力。②套级法：a按照岗位性质将企业所有岗位大体划分若干类型，b再将各大类中各岗位分成若干等级，取决于工作的复杂性，越