第3章 “十一五”末期公司三支队伍建设目标
到“十一五”末期，公司在人力资源的总量、素质和结构上，要与企业发展的规模、速度相协调一致，实现人才增长与企业发展的同步进行。人才队伍建设的总体目标是：人员总量适度，控制在3100人以内，重点领域突出，人员结构、层次、学历、年龄等配比逐步合理，人才管理制度基本完善，人才队伍素质明显提高，人才发展环境不断得到改善。 3.1总体目标
控制总量、优化结构、提高素质、构建和谐劳动关系，有效解决总量过多、结构不尽合理等问题，提高劳动生产率，增强市场竞争能力。 3.1.1人员结构
经营管理人员（含市场营销）占总人数的10-12%，专业技术人员占总人数的12-15%，一线技能人员占总人数的45-50%，辅助技能占总人数20%。
一线技能, 45-50%辅助技能, 20%经营管理, 10-12%专业技术, 12-15%其中：经营管理中战略管理、运营管理、市场运作、保障管理要达到10：50：20：20的比例；专业技术中军品科研、民品科研、工艺技术、基础技术要达到30：10：45：15的比例。 3.1.2专业结构
正高级职称人员达到20人、副高级职称人员达到100人、中级职称人员达到300人、高级技师达到50人、技师达到350人。
正高副高 技师 高级技师
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中级
3.1.3 学历结构
在学历结构上，高层管理人员全部达到大学本科以上学历；中层管理人员全部达到大专以上学历，大学学历占60%；管理人员大专以上学历达到100%，大学学历占50%；专业技术人员大专以上学历达到100%，大学学历占60%。
50@0 %0%研究生大学大专经营管理：
全部具有大专以上学历，力争大学学历占50%左右、研究生学历占10%左右。
专业技术：
全部具有大专以上学历，大学学历占60%左右、研究生学历占10%左右。
60P@0 %0%研究生大学大专
60P@0 %0%大专及以上中专中专以下专门技能：
力争90%以上具有中专（含中技、职高）及以上学历，大专及以上学历占有30%左右。
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3.2员工素质建设目标
通过加强员工素质建设，培养员工热爱军工、献身国防的精神，重点培育员工对公司的归属感和正确的价值观，有重点、有针对性地加速员工队伍的知识更新和观念更新，努力适应公司“十一五”发展要求。 3.3创新考评激励机制
建立和完善适应各类员工岗位责任和业绩标准，以能力和业绩为导向，以考核为基础，使员工收入与岗位责任、风险和工作业绩挂钩，实行即期激励与中长期激励相结合、物质与精神激励相结合、工资激励与保障激励相结合的“多位一体”的分配激励与约束机制，力争到“十一五”末期，人均收入达到兵器工业集团公司同行业同期平均水平。 3.4塔建人才培养通道
搭建人才成长和晋升阶梯，按照不同类型人才的职业发展规律，结合不同领域、不同专业的特点，培养造就三支队伍的拔尖人才，推动公司科研、管理、生产协调发展。
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第4章 实现“十一五”末期目标建立的配套体系
为实现“十一五”末期三支队伍建设目标，本着“整体规划、分步实施”的原则，必须采取强有力的配套措施作保证。为此建立如下人力资源配套体系。 人力资源配套体系 人力资源规划体系 招聘配置体系 绩效评价体系 薪酬激励体系 培训开发体系 建立体系所需制定制度
1、人力资源规划管理制度 6、绩效考评办法 2、吸收、流动、录用管理制度 7、薪酬管理制度 3、公开招聘管理制度 8、员工培训体系 4、劳动合同管理办法 9、职业化人才队伍建设方案 5、岗位管理办法 10、劳动定额管理办法
4.1人力资源规划体系
人力资源规划是对公司人力需求与供给作出分析、预测和评估，是公司发展战略规划体系中的重要组成部分，它着眼于为实现公司经营战略目标预先准备所需人才和提供强有力的人才作为保障，并为公司人力资源管理活动提供指导性的建议。 4.1.1 人力资源人员预算
根据公司年度生产、经营、科研任务情况，提前制定增减预算方案，对拟新增人员类型、专业、数量、层次、方式进行预测分析，对内部流动率、劳动生产率水平进行预测设计，实行预算管理，按照“量出为入、先出后入、先内后外”的原则，从严控制用人规模。 4.1.2 人力资源费用预算
人力资源费用预算编制包括人力资源直接成本预算，如工资和保险。其他相关的费用预算，如招聘、培训、开发、安置、流动、辞退等成本预算。对人力资源规
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划进行有效控制一方面要做好人工成本分析，另一方面要做好人力资源投资的风险分析。
4.1.3人工成本控制管理
人工成本管理是企业效益的源泉，积极探索和不断完善人工成本管理机制和有效的控制途径，以达到“播种少、收获大”的用人效果，最终实现企业经济效益与员工收入同向增长的目标。
一是提高公司员工对人工成本管理和控制的认识。加强对人工成本的宣传，使公司各级领导和广大员工都要增强控制人工成本的意识，积极降低人工成本，以较少的投入获得较多的经济效益。
二是合理确定人工成本控制目标。人工成本是总成本的重要组成部分，对公司人工成本进行管理和调控，并不意味降低员工收入来增加利润，而是要控制总费用的结构，在增加值的经营方面下功夫，把企业利润和员工收入协调起来。
三是制定科学规范的人工成本管理和控制办法。企业在人工成本核算方面建立自我约束机制，及时有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构。
四是严格控制人员总量，通过减员克服人浮于事、效率低下的现象，实行优胜劣汰、择优上岗、人尽其才、提高劳动生产率，真正地实现人力资本的增值；通过减员，降低人工成本，以最少的投入取得最大的产出。 4.2招聘配置体系
人员招聘录用是根据公司发展需要，通过对需求岗位的工作内容、工作职责、工作条件、任职资格等进行分析，确定公司用人的数量、类别，拟定职位说明书、工作规范和用人程序，在人力资源规划指导下把优秀、合适的人才招纳进来，并把适用的人放在合适的岗位，做到“人尽其才、才尽其用”，充分发挥和调动人的积极性，是企业留住人才的关键所在。 4.2.1公开招聘制度
加强对公开招聘工作的管理，建立并严格执行本单位公开招聘制度，成立专门的人才招聘委员会，负责组织考试、选聘等有关工作。招聘人才原则上都要进行笔试和面试，按素质、能力、成绩择优选聘人才。
建立良好的制度环境、政策环境和人文环境，在选人用人上，坚持“赛马不相
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