介定报告内容的主要原则：①关键性 ②完整性 ③利益相关者参与 ）平衡性原则2）可比性原则 3）时效性原则4）易读性原则5）可验证性原则
社会责任报告编制流程 1）项目启动
2）组建团队（以外为主、以内为主，内外结合3种构成） 3）编制计划（预算、时间计划、成员分工，报告发布方式）
4）资料收集（资料包括基础资料和专题资料，专题资料是针对特定问题的专题资料）
5）内容撰写 6）报告设计 7）意见征集 8）定稿发布 报告质量提升方法：
1）借用外脑，提升报告专业水平 2）以终为始，控制报告编制时间 3）资料清单，确保资料收集质量 4）深入访谈，提炼报告之魂 5）数据挖掘，确保内容翔实 6）反复修改，达到完美
企业社会责任报告通用模板：
1、报告前言：报告规范、高管致辞、企业简介以及关键绩效表
2、责任管理：主要描述企业在社会责任管理方面的理念、制度、措施以及取得的绩效和典型案例，主要包括：责任治理、责任推进、责任沟通、守法合规
3、市场绩效：包括股东责任、客户责任、伙伴责任
4、社会绩效：描述企业对社会责任的承担和贡献，包括：政府责任（政策响应、依法纳税、带动就业）员工责任（基本权益保护、平等就业、职业健康、员工发展、员工关系）安全生产、社区参与（本地化运营，慈善捐赠及员工志愿者）
5、环境绩效：描述在节能减排、环境保护方面的责任贡献 6、报告后记（展望、报告评价、读者意见反馈） 当前我国企业社会责任问题及应对策略： 1、政府应对企业社会责任问题的对策
（1）尽快建立有关企业社会责任标准的法律法规制度 （2）在注重惩罚的同时，更注重对企业社会责任行为的引导 （3）政府加强对企业实施社会责任国际标准的指导， （4）加强对企业家的社会责任教育 2、社会应对企业社会责任问题的策略 3、企业自身应对企业社会责任问题的策略
企业社会责任的层次管理：经济（不亏本）、环境（达标排放）、社会（遵守工资规定，福利规定，按时纳税）三重责任。三个层次是指：必尽、应尽和愿尽责任
用人单位劳动标准的完善
用人单位劳动标准的制定必须以遵守强制性劳动标准为前提，发挥强制性作用的劳动标准根据其表现形式不同，可以分为立法型劳动标准和国家标准化机构批准的强制实行的劳动标准。
立法型劳动标准主要包括法律、行政法规、地方性法规、部门规章和地方性规章中的规定，国家标准化机构批准的要求强制执行的劳动标准通常是指劳动安全与卫生方面的技术性标准，主要是涉及劳动领域自然科学属性的劳动标准。
十二、简述用人单位必须修改或调整劳动标准的情形 1、法律法规修改
国家法律法规的修改导致强制实施的劳动标准发生变化，为防止违法风险，用人单位的劳动标准也应作出相应修改。
2、不符合用人单位生产发展需要
(1)劳动标准直接影响用人单位的人力成本，劳动标准与企业的发展息息相关。
(2)企业初期，求生存，劳动标准水平较低。
(3)企业发展期，求发展，健全劳动标准体系，保持自身的内外部的竞争力。在企业的发展过程中，当劳动标准不符合企业的发展需要时，必须及时修改和调整劳动标准以保持自身的竞争力。
十三、用人单位劳动标准适当性的主要判断依据和分析方法：
（1）合法：劳动标准的内容全法（内容合法就是指用人单位的劳动标准其内容符合相关的法律法规，不能与法律法规相抵触，相抵触的部分是无效的）；劳动标准的程序合法（制定劳动标准的过程中，凡属于法定必要程序，都必须严格履行。例如根据《劳动合同法》，制定规章制度必须遵循以下程序：讨论——提出方案和意见——平等协商——确定方案——公示，如果程序不完成，那么规章制度中的劳动标准就是不合法的）
（2）合情：用人单位劳动标准合法是最基本的要求，合情是指用人单位劳动标准要将员工视为单位的利益相关者，遵循公平的原则，充分考虑劳动者的权益，实现劳动关系的健康和谐，化解劳动争议，避免劳动冲突。
（3）合理：指通过科学的劳动标准，提高企业的经济运行效率，获取竞争优势，实现用人单位的可持续发展。实际上就是对效率目标的落实和追求，其主要判断依据是用人单位的经济效益，可使用综合指数法、功效系数法和打分排队法。
十四、影响工资标准调整的主要因素：
工资标准：是指关于工资的规范或约定，主要内容是用人单位工资制度。 工资制度是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法，包括工资原则、工资水平、工资形式、工资等级、工资标准、工资发放等内容。在现代工资制度的发展中，形成了岗位工资制、技能工资制、结构工资制、绩效工资制等工资制度类型。
工资制度设计的原则（考试指南）：
无论组织选择哪一种类型的工资制度，都必须遵守以下四项基本原则： 同工同酬的3个条件：（1）工作岗位、工作内容相同；（2）相同的岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；（3）同样的工作量取得了相同的工作业绩。同工同酬的内容包括：（1）男女同工同酬；（2）不同种族、民族、身份的人同工同酬；（3）地区、行业、部门间的同工同酬；（4）企业内部的同工同酬】
即企业对内部员工之间以及外部之间在工资水平上加以调整，使之趋向合理化，从而达到员工心理上的平衡。
（1）最低工资的保障；（2）工资支付规则，包括货币支付规则、直接支付规则、定期支付规则和优先支付规则）
工资制度设计的方法：
1）工作评价的方法：是工资设计的关键步骤，常见的方法有5种：经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法
2）工资结构线的确定方法
3）工资分级方法（一般在10——15级之间） 影响工资标准调整的主要因素：
1）外部影响因素：劳动力市场因素、政府的法律法规 2）内部影响因素：单位经营状况、企业文化和战略
海氏薪酬制：又叫“指导图——形状构成法”。它着眼于确定不同工作对实现组织目标的相对重要性。包括三个要素：智能水平、解决问题的能力、职务所承担的责任
调整或修改用人单位劳动标准应注意的问题（考试指南）：
1）调整或修改的必要性与可行性评估：常用问卷法、访谈法或观察法 2）调整或修改内容的可行性分析：包括技术可行性、财务可行性、社会可行性、风险因素及对策；
3）员工接受度的把握和评估：为保证员工的接受度，；6、简述单位发展战略或发展规划的制定与实施方法；定义：单位发展战略是指用人单位根据环境的变化、本；（1）开展内外部战略环境分析；（2）制定总体战略目标与思路；（3）编制战略措施规划；7、简述用人单位劳动标准与单位发展战略规划之间的；（1）单位发展战略为制定劳动标准确立了核心思想；（2）用人单位劳动标准
3）员工接受度的把握和评估：为保证员工的接受度，一定要对调整和修改的方案征求员工意见。劳动标准调整或修改完毕，先送与有关的主管部门征求意