第二阶段：项目实施
具体教案见发送给大家的课程资料，里面的要求、规则、道具都有详细的说明！
在这里不做详细的说明，只是补充一些建议：
1. 每一个项目的活动时间与总结时间控制在60-90分钟（特殊情况另议）
2. 在每一项的活动进程中，培训师的角色不是问题的解答者！训练的就是学员找到解决问题的方法！所以，在进程中培训师不要指导学员、更不能亲历亲为。如果遇到特殊情况，可以适当给予暗示！ 3. 在宣读规则时，要严肃、严谨。要让学员对活动重视起来。 4. 在培训过程中，培训师始终要保证专业的作风与态度！可以与学员开玩笑，但要适当。培训师之间要互相配合，尊重，给予项目讲解培训师充分支持。因为我们在培训过程中的专业作风是被学员看在眼中的！
5. 在分享阶段，鼓励学员更多发表自己的见解，在每一个学员发表完毕，所有人都应响起掌声，对发表见解的学员进行鼓励！培训师最后做引导性总结发言！
6. 如果遇到个性化学员（俗称“刺头”），他的抵触心理很强，也许学员所说的话里面有很强的针对性，或许可能含有讽刺意味！但是，作为培训师要有广阔的胸怀，善意的引导与鼓励！不要因为这种情况而影响到自己的情绪！
7. 建议拓展培训师可以有一件专业一点的服饰，可以去卖场挑选一件户外运动类服饰。（一般公司都给准备，小公司除外啊）
附：体验式培训项目总结与提问引导技术
在体验式培训过程中，体验活动只是此学习过程的开始，如何让参训者获得感悟、启发，并以组织学习的方式获得个人和团队的改善、进步的契机是作为拓展教练最重要的任务。有效的提问引导技术则是此过程的核心推动工具和技能之一。
体验：此乃过程的开端。参加者投入一项活动，并以观察、表达和行动的形式进行。这种初始的体验是整个过程的基础。
分享：有了体验以后，很重要的就是，参加者要与其它体验过或观察过相同活动的人分享他们的感受或观察结果。
交流：分享个人的感受只是开始。循环的关键部分则是把这些分享的东西结合起来。与其它参加者探讨、交流以及反映自己的内在感悟，并从中获得新的启示。
整合：按理性、逻辑的程序，从经历中总结出原则或归纳提取出精华。并以一定的方式（如制定、修改团队共同认可的行动准则、策略、方法论等）加以整合，以帮助参加者进一步定义和认清体验中得出的成果，并结合未来情景进行理论至行为的内化。
应用：最后一步是策划如何将这些体验应用在工作及生活中，包括接下来的活动中。而应用本身也成为一种体验，有了新的体验，循环又开始了。因此参加者可以不断改善、进步。 一．关于提问引导的基本原则
1．提问引导的基础是建立在团队参训的基本共识和意愿之上的，而不是针对某一个个体成员。所有参训队员无论其是原来工作环境中的领导还是特殊人物，都将一视同仁、平等对待和交流。
2．注意引导的界限，尤其是要避免讨论过程中发现的话题宽泛化现象，导致脱离项目主题。另外也包括其中涉及到探讨内容的保密性、探讨内容的范围（如私人问题、情感问题）。
3．尊重学员的能力和自我思考的部份，强调自发性的重要，避免造成不必要的学习压力。
4．尊重学员分享阶段中有沉默、不发言的权力，并提供一个使学员能够安全交谈的环境，尤其当学员片刻沉默时，不表示不参与，有可能是在思考、沉淀。
5.适度且适时提出对团队的观察，但不要过多占据学员发言时间，同时避免有教训学员的感觉，引起反弹。
? ?
2010-12-13 16:59 回复
4楼
? ? ?
qdlizhi
6．应鼓励学员彼此对话与交谈，避免只与个别学员或少数学员的单独对话，如有个别特殊问题应另找时间处理。
7．做为引导者的教练不能就学员在过程中的表现开讽刺性玩笑，导致学员产生逆反。快乐、轻松的氛围虽然重要，但开玩笑要适时、适度。
二．关于提问引导的层面：
探讨过程中可能会涉及到多个层面，无论是在哪一个层面出现的问题和现象都会大大影响到一个团队在各方面的表现和绩效。理清以下三个主要层面的差异可以令教练行为更为有效。 1．团队层面：
团队层面主要集聚焦于整个团队发生了什么。出现的典型话题包括：领导、沟通、计划、目标达成等。此层面的主要议题更多倾向于理性的认知和解决团队问题。
在探讨过程中，根据团队表现的情况以及出现过的问题，有时候也会导致在团队信任、贬低行为、派系行为等情况下导致团队成员情绪的波动，此时做为引导者的教练应加以舒缓气氛，并将之引导到有效的讨论方向（专注于确定问题和如何解决问题方面）。 2．人际关系层面（我与他人、他人与他人）
人际关系议题聚焦在个人相互中间的关系的表象和状态上。如：认同与否定，包容与贬低（抵触）、沟通状况的优劣、团队氛围是否融洽、甚至于冲突。人际关系的问题常涉及到彼此的知觉和这些知觉影响人们行为和互动的方式。较多情况下，人际关系层面的议题较难掌控，因为它涉及到的个人之间的认知差别、价值观冲突、沟通方式的优劣等等方面。预先建立起一个良好的沟通氛围和团队成员都认可的沟通原则（如沟通过程中不抢话、以客观事实为依据等），可起到一定的良好作用。 3．个人内在层面
个人内在议题关联到单一个人，其涉及到如何体悟、管理自己的感觉、情绪、和心态，对自我内在需求的了解，甚至于某些个人价值观的认知和调整。在探讨交流的过程中，很多情形下，个人内在层面的议题会涉及到与个人过去生活、工作中的经验相捆绑一起的情况，往往会成为交流过程中的主题。值得注意的一点是：探讨个人内在层面话题时，做为引导者要有“进入”和“跳出”的能力，因为交流者往往会在谈论议题时情绪波动较大，应尽力避免因为个人感情倾诉而忽略影响到团队成员共同学习和讨论的时间和机会。 三．提问引导技术的具体步骤和技巧
做为教练的提问引导技术是从“体验”开始的，历经：分享、讨论、整合，乃至应用（再体验）的循环工作。提问引导技术的关键部分可以简单概括为：分享感受（感悟）、讨论认知、整合上升为理论。 1．注重“体验”活动中观察记录的积累。对团队及其成员在活动过程中的现象和问题（包括代表性的言词、举动、结果）进行记录，这是分享讨论阶段所必须的基础工作。
2．“分享”过程的开场和组织。组织学员对活动项目发表自己的感悟和感想（尽量令其语言简单、精炼）。技巧：可以让每一个学员先以一个词来形容自己的感受或 感悟，并进行简短的理由（为何用该词）阐述。引导问题举例：在活动过程中你有何感觉？在活动过程中你有哪些自己的感悟？你觉得是什么原因自己会有刚才的那种表现？你为自己刚刚的表现打几分、为什么？你认为我们的团队表现的怎样？
3．“讨论”过程中的引导。引导学员就项目展开广泛讨论，认识并发掘项目背后的主旨。过程中，教练可参考观察体验活动时的记录，触发学员对讨论范围的聚焦。需要注意的一点是，做为教练要注意引导队员将焦点放在目的上，而不是要固执于手段和立场。对于目标的共识是需要首先解决的问题，而且聚焦于基本目的，会使学员间更容易找到共同点。在此基础之上，团队成员间的讨论才会更具效能。在适当的时候利用教练的观察记录为切入点，让学员对发生过的事实（非简单的主观判断）引起关注，以此为核心展开团队在认识上的共识，并逐步扫清认识的盲点。引导问题举例：这个项目大家认为的团队主要任务是什么？在项目活动过程中，大家都发现了哪些比较突出的现象？哪些现象是值得我们大家注意的？因为什么会发生这样的现象？刚刚我们的表现是一个什么样的团队表现？有哪些需要改善的地方？
? ?
2010-12-13 16:59 回复
5楼
? ? ?
qdlizhi
4．“整合”过程中的促进。此阶段更具理性和逻辑，参训团队需对讨论过程中的内容进行凝练，上升为可指导个人及团队行为的理论指导和策略支持（包括团队制度的完善）。提问引导举例：成功的团队应该具备什么样的能力和行为准则？优秀的领导应该具备哪些素质？执行力来源于哪里？团队良好沟通的条件有哪些？团队讨论会议的准则有哪些？团队的纪律如何维护？如何让团队群策群力？ 每一个项目的不同，其背后的内涵和主旨也不同，所以教练在提问引导的过程中，
需要结合项目的主旨和参训团队自身的特点（行业特点、性格特点、行为特点）灵活的进行引导。
提问引导技术的基础是涵盖在游戏项目所蕴藏的内涵和主旨中的，偏离游戏项目的主旨就成为了简单的“谈话节目”了。如何不生硬的代替学员领悟、总结出项目游戏项目的理论内涵和意义，而是由学员在团队深入反思、广泛讨论和整合认知的过程中领悟主旨、提升理论指导思想，进而促成团队和成员的共同成长和持续改善的契机，是需要体验式培训师长期摸索和实践的。
同时还要注意的是，无论做何项目或是培训，主体都是学员，真知和智慧在学员的大脑里，而不是你的大脑里，你要做就是引导其走上一
条思路去发觉自身已存在的智慧。
第三阶段 总结阶段
1. 让学员分享一下当天培训的心得、感受。 2. 培训师为当天的培训进行简要的总结。
3. 与大家一起在音乐声中回顾当天培训照片。（把当天的培训照片提前考到电脑里，用幻灯片形式播放）
为学员送上衷心的祝愿（平时可以多积累些励志感人的语句，最终分享给学员）。
4. 让学员填写培训反馈表，希望学员在反馈表上提出诚恳的意见与建议。
5. 学员合影留念，并把队旗送给队长留做纪念。
原则上总结时间把控在30-90分钟，营造感人的氛围，音乐的选择很重要！建议大家可以去网上搜索一下轻音乐，班得瑞是个不错的选择哦！
以上仅仅是砺志拓展训练的一点点经验与想法，大家可以发挥自己优秀的创造能力，来补充更新这个模板！也希望与大家多多探讨交流，互相学习!
青岛砺志拓展训练公司供稿
Q：什么是户外体验式培训？
A：户外体验式培训是利用崇山峻岭、浩瀚大川的大自然所设计的一些项目，让参训者在应对挑战时，磨练意志、陶冶情操、完善人格、熔炼团队。 Q：户外体验式培训是如何产生的？
A：二战时，德国人在大西洋的海底用潜艇去攻击英国商务用船，人们发现灾难过后都会有一小部分人能存活下来。奇怪的是活下来的那些人并不是年轻的水手，而是在那艘船上年纪较大的老水手。一些心理学家和军事专家通过研究得出结论：当灾难来临时，决定你是否生存的最关键的因素不是你的体能，而是你的心理素质。年纪较大的水手有丰富的阅历和经验,有着坚定的生存信念，最终能生存下来。而年轻的水手们，在面对灾难时,精神的沮丧导致了生理防线的全面崩溃，从而造成了体力的急剧下降，最终导致死亡。于是1942年，一个名叫库尔特?汉恩的德国人和英国人劳伦斯?豪尔特创办了阿伯德威海上训练学校，这就是体验式培训最初的一个雏形。这所学校对二战兵员的生命保障曾起到非常积极的作用。