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5、塑造企业形象，提高企业知名度。
6、在进行福利方案设计时要考虑福利总量与整体薪酬其他部分的比例。
7、福利构成要服从于吸引优秀员工加盟的薪酬战略，随组织目标的变化而变化。 8、要考虑员工队伍的特点，制定灵活性的福利制度。
三十二、激励—员工内部优惠政策
1、 肯定分公司的想法的创新性。
2、 说明目前集团公司的相关管理政策和财务规划，分析该设想在具体操作方面的
可行性。
3、 采取优惠购房的激励机制，应该与其他的薪酬机制相配套，并完整地探讨优惠
购房在其中的比重和条件。
4、 注意咨询政府有关法律法规和政策方面的情况。
5、 针对地产公司的具体情况，提升薪酬竞争力是否还有更为妥当的办法。 6、 公司内部激励政策还有很多可以尝试的方法，但激励一定要符合向特定人群倾
斜的规则，吧应将福利和激励混淆。
三十三、人工成本加班费处理
1、责成行政专员做如下工作，并汇总报告：
a. 将人工费用进行财务核算，并进行必要性分析 b.对非必要性开支进行核算，报明细 c.对下个月必要性开支和计划内开支报明细 2、分析导致部门成本超出预算的原因，及消极影响。 3、与财务部经理通电话
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a. 表明公司成本核算制度应该坚决执行，并约定面谈时间
b.主要面谈事宜：解释人工费用；就必要性开支进行确定；就非必要性开支进行协商；确定开支控制方案
4、提出建议，如将此事以签报形式说明，呈报分管财务的副总，看能否能在合理的范围内允许超出预算。 5、表明最终结果将由领导定夺。
?人工成本核算问题；
1、制定企业的中长期人才规划，必须从企业的战略出发，构建未来的人才需求蓝图和相应的吸引、培育、激励、整合、开发、控制的人才管理规划。
2、企业要根据对具有外竞争性，对内具有公平性的原则，有效控制工资增长水平及人力资源管理费用的比例，使其适应人力资源战略发展需要。
3、预算人力资源管理费用（人力成本）在企业经营预算中的额度，以保证企业的支付能力和员工利益的实现。
4、人力资源管理费用预算应与人力资源规划工作结合起来。
5、人力成本预算要将国家工资指导线、社会物价消费指数和企业的工资市场水平调查三者联系考虑。
6、在进行人力成本预算时，要与上年度的费用结算情况及下年度的预期经营状况进行对比。
三十四、员工工伤问题
1、尽力抢救、治疗职工。
2、在第一时间内报告企业高层领导，联系有关部门和伤亡职工家属。 3、确认企业是否参加工伤保险，包括工伤认定，工伤申请，工伤补偿等。 4、如果企业没有参加工伤保险，按《工伤保险条例》规定，对员工的一切补偿由企业承担。
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5、深入调查弄清工伤原因，引以为鉴，杜绝类似问题发生。 6、加强工伤预防和对职工安全教育。 7、妥善安置相关事宜。
8、检查落实劳动安全卫生管理制度是否严格执行
9、积极营造劳动安全卫生的制度、技术环境。完善劳动场所设计、劳动组织优化、工作时间合理组织等
三十五、突发事件处理
1、上报主管部门，组成应急小组，立即澄清事实及时反馈上级领导。 2、组织会议分析原因，吸取经验教训，提高预防建议，杜绝类似问题发生。 3、追究责任人责任，按公司规定处理。 4、争取适当防范措施，防止事态扩大。
5、成立相关人员工作小组前往核查事实真相，并采取预见性预防措施。 6、对情况属实与否做出相应处理。 7、总结经验，吸取教训，加强管理。
三十六、重大交通事故
1、报告公司主管安全工作的副总裁或总裁，组成事故应急小组立即前往事发地。 2、依照有关规定向有关主管部门报告。 3、及时与保险公司进行联系。
4、向当地交管部门了解并获取有关事故资料，明确事故责任。 5、慰问受伤人员，并向他们了解事故发生的情况 6、考虑好受伤人员的治疗工作。
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7、考虑好死亡员工的有关事项。
8、应急小组及时向公司汇报事故概况，及处理进展情况。
9、协助销售部有关人员做好事故车辆所载货物的保管及运输工作，以及业务交接工作。
10、组织事故分析会，分析事故原因，反馈预防建议，吸取经验教训，杜绝事故的再发生。
11、做好接待家属的准备工作，为家属前往作出安排。
12、处理原则：以公司利益为重，依法维护公司的正当权益。执行公司以人为本的
战略，关怀员工和家属的身心健康。
三十七、劳动合同违规违法
1、核查合同文本签订的具体情况。 2、与当事人协商。
3、积极参与劳动争议协调处理机构协调处理。 4、注意争议处理的时限。
5、在协调期间不得解除职工劳动关系。
6、按照劳动争议仲裁委员会的裁决执行相关决定。 7、总结劳动争议的经验，制定劳动争议事前预防措施。 8、营造积极进取的企业文化。
三十八、劳动关系-竞业问题
1、竞业限制条款应该正常地加入； 2、应该深入调查离职率的不断上升的原因；
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3、竞业限制人员限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员； 4、应该充分理解加入竞业限制条款必要性，关乎企业生存和竞争力； 5、竞业限制涉及商业秘密及知识产权的保密事项；
6、用人单位对于负有保密义务的人员在劳动合同或保密协议中，企业与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后在竞业限制期内按月给予劳动者经济补偿；
7、劳动者违反竞业限制约定，应当按照约定向用人单位支付违约金；
8、竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，但不得违反法律法规； 9、在解除或者终止劳动合同后，负有保密义务的人员与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年；
10、竞业限制中，应该遵循《劳动合同法》、《公司法》、《反不正当竞争法》。
三十九、无固定劳动合同
1、 招聘工作不应该一味地局限于年龄条件，这也会违背一些歧视的规定； 2、 无论绩效考核结果如何，都应该按照规定无固定期限劳动合同；
3、 签订无固定期限劳动合同的员工，会增加其劳动保障程度，从而提高其工作积
极性的；
4、 还应该深入分析签订无固定期限劳动合同的一系列反应的多方面情况：①签订
无固定期限劳动合同的员工较好表现，还有其他什么原因？②没有签订无固定期限劳动合同的员工，表现差，还有其他什么原因？③没有签订无固定期限劳动合同的大龄员工，表现差，还有什么原因？ 5、 对于年轻人工作积极性做出系统分析；
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