（1）马斯洛需要层次理论
最广为人知的激励理论恐怕要数亚伯拉罕.马斯洛的需要层次理论了。马斯洛认为每个人都有五个层次的需要：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。马斯洛指出，每个需要层次必须得到实际性的满足后，才会激活下一个目标。同时，一旦某个层次的需要得到实际性的满足，他就不再具有激励作用了。按照马斯洛的观点，如果你想激励某人，就必须了解这个人目前处于哪个需要层次上，并重点满足这一层次或这一层次之上的需要。 （2）X理论与Y理论
道格拉斯．麦格雷戈以他提出的有关人性的两类假设而著称：X理论和Y理论。很简单，X理论主要代表了一种对人的消极观念，他认为工人没有雄心大志，不喜欢工作，只要有可能就逃避责任，为了保证工作效果必须严格控制，Y理论则提供了一种积极的人性观点，他认为工人可以自我指导，他们接受甚至主动寻找工作责任，他们把工作视为一种自然而然的活动。
（3）激励—保健理论
弗雷德里克．赫茨伯格的激励—保健理论指出，内部因素与工作满意和动机有关，外部因素与工作不满意有关。按照赫茨伯格的观点，导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是互相独立的，而且差异很大，因此试图在工作中消除不满意因素的管理者只能给工作场所带来和平，而未必具有激励作用。要想真正激励员工努力工作，必须注重激励因素，这些内部因素才会增加员工的工作满意感。
2、当代的激励理论 （1）三种需要理论
大卫．麦克利兰等人提出了三种需要理论，认为主要有三种需要推动人们从事工作，它们是：成就需要、权力需要、归属需要。这三种需要中，成就需要被研究最多。高成就需要追求的是个人成就感，而不是成功之后得到的荣耀和奖赏。通过培训可以激发员工的成就需要。
（2）目标设置理论
目标设置理论认为，具体的目标会提高工作成绩；另外，困难的目标一旦被人们接受，将会比容易的目标导致更高的工作绩效。为了达到目标而工作的愿望是工作动机的主要源泉之一。目标的具体化本身就具有内在推动力。
（3）公平理论
公平理论由斯达西．亚当斯发展而来，这一理论认为员工首先把自己在工作情境中得到的结果(所得)与自己的努力(付出)进行比较，然后再将自己的所得一付出比与相关他人的所得一付出比进行比较。如果员工感觉到自己的比率与他人的比率是等同的，则为公平状态。
三、公司人才流失与管理现状
（一）公司简介
公司成立于2007年7月，是基于大型模具钢材企业，大型模具制造企业的平台上组建的高新技术企业，专业研发生产IMD/IML工艺产品。IMD（In-Mold Decoration）/IML （In-mold Label）是集模具设计制造、丝网印刷、高热压成型、精密注塑相结合的一种新型塑胶表面模内装饰技术。产品广泛应用在家电控制面板，手机镜片外壳、数码产品镜片外壳，笔记本电脑外壳、汽车内饰件等复杂曲面及图案的外观塑胶件。
公司拥有近万平方米工业厂房和配套生活设施，生产环境为万级净化的恒温恒湿洁净车间，引进国内外先进生产和检测设备：Volvo发电机、高速CNC、镜面EDM、慢走丝线切割、精密伺服丝印机、日精牌全电动精密注塑机，三次元检测仪、投影检测仪、高低温测试机等。
公司在管理上全面实施ISO9001：2000质量管理体系、ISO14001：2004环境管理体系和ROHS标准，秉承创新、进取、诚信、和谐的经营理念，现有一批高素质的职工队伍，分别致力于IMD工艺、设备的优化和创新及IMD技术研究、模具结构分析、模流分析、CNC编制、数控加工、制造、绘图、工艺数据库运用等
（二）公司的组织架构
制造经理品管经理行政经理采购部长项目经理业务经理财务总监董事会总经理 图1、公司的组织结构图
总的说来，公司主要有七个部门：制造部、品管部、行政部、财务部、项目部、业务部、采购部。以下介绍一下各个部门的职能。
制造部的主要职能为：负责公司生产运行、生产计划达成、生产技术、设备管理和质量管控等管理工作的职能部门，负责公司生产制造、检验、包装、存储、货物交付管理等。
品管部的主要职能为：负责公司管理体系的建立和健全公司各项规章制度、流程，并监督执行，负责公司质量管理和质量改进、满足客户质量要求等。
项目部的主要职能为：负责公司工程项目的设计开发、工程预算、新产品的设
计与前期导入、生产技术支持、及工程技术改良等管理工作。
业务部的主要职能为：组织研究、拟订市场营销方面的战略发展规划，组织编制年度营销计划，确保完成销售目标；建立客户档案，并且定期对客户进行回访，传递公司最新信息；负责新产品、新渠道的策划和市场开拓工作等。
行政部的主要职能为：负责公司人力资源管理业务处理，协调各职能部门间行政管理工作，建立和健全公司各项规章制度、流程，并监督执行。
财务部的主要职能为：根据公司战略负责公司财务筹划工作和体系建设；负责公司的全面预算、成本费用管理；
采购部的主要职能为：根据公司战略制定产品采购大纲，构建和完善采购管理体系。
（三）公司的人员构成
公司目前各职能部门共拥有职工约579人，80％左右的员工为生产一线员工，从不同的角度分析公司的人员构成如下。
6% 1%3% 37 岁以下20~25岁25~30岁30~35岁35岁以上32%小学初中高中大专大专以上51%%图2，不同年龄阶段员工构成比例图 图3，不同学历水平员工构成比例
从图2数据来说，公司的人员构成比较年轻化，大部分为25岁以下，约占公司总人数的62%，35岁以上的中年人只占公司总人数的6%。
从图3数据来看，公司职工的学历主要以高中或中专学历为主，约占公司总人数的51%，而大专以上学历职工占比偏低，比例不足2%，说明公司文化程度不高，整体学历偏低。
未满3个月3~12个月 1~2年2~3年 3年以上 124%5%男女65%图4，不同工龄阶段员工构成比例图 图5，员工性别构成比例
依据图4数据，公司成立4年多以来，公司职工工龄在3年或3年以上的只占
公司总人数的12%，根据对珠三角地区外来工就业统计，外来工为企业服务的平均工龄约为3年，而未满一年工龄的约占总人数的47%，其中未满3个月的新员工占12%，说明公司成立以来，人员不是很稳定。
图5反映公司男女职工比例差异不大，男职员占比35%，制造业的一线员工主要力量（女职员）约占比65%。
（四）公司人才流失现状
对于公司而言，人才主要是三类：第一是生产一线的熟练的技能操作人员，第二是拥有多年IML专业技术的技术人员，第三是拥有丰富管理经验的IML行业管理人员。其中生产线一线熟练操作人员占员工总数比例80％，专业技术人员约占总人数的8%，各类管理人员占员工总数比例12％。查阅近几年的人才资料数据发现，这三类人才在公司近五年来的发展过程中却不断流失；特别是第二类和第三类人才的流失时，由于IML行业范围小，部分一线熟练作业员和技术人员因人际关系跟随管理人员一起进入公司，但当核心技术人员或者管理人员离职时，跟随一起的人员往往选择一起离开，不但造成核心人才、精英人才的不断流失，而且还对公司的发展形成了强大的制约与影响。
1、对公司近五年来的离职进行统计，具体图表如下： 裕鼎公司人员离职推移图总人数离职总人数300025002000离职率20.0.0.0.0.0.0%8.0%6.0%4.0%2.0%0.000100050002007年度2008年度2009年度年份2010年度2011年度图6，公司员工年度离职总体趋势图
从图6可以看出，公司从2007年到2011年，公司业绩迅速提升的同时总体人
数成直线上升，但是公司员工的离职率却始终维持在20%上下；虽然公司在不断采取措施，离职率整体呈现下降趋势，但是收效甚微，下降变化不大，严重制约公司的长远发展。
针对离职率居高不下的现状，对公司三类人才在近5年的流失进行数据分析，具体如下：
离职率人数
总离职率25.0 .0%离职率裕鼎公司人员离职曲线图一线员工技术人员管理人员15.0.0%5.0%0.0 07年度2008年度2009年度年份2010年度2011年度图7，公司三类人员离职总体趋势图
通过上图7，公司人才流失率最高为管理人员的流失，5年来管理人员的流失率
大于20%，且高于公司整体人才的流失率，一线员工的流失由于是公司人才流失的主力，基本与公司整体流失率相仿，一线员工的高流失率能反映出公司人才流失的整体状况，公司内技术人才流失相比较前两类人才略有好转，但也大于加工制造业人才流失的平均水平7%。
2、对近一年离职人员的进行问卷调查，以下为调查结果： 图8，公司一线员工离职不满意调查
28CRvagIR%工资公司伙食上班时间工作环境公司制度人际关系个人发展宿舍员工离职不满意调查表通过对近一年离职的生产一线作业员调查问卷进行统计，发现对公司最不满意的前三项为别为：①上班时间不满意 76%、②公司伙食不满意 67%、③个人发展不满意 61%、④公司工资不满意 52%，具体如下：
（1）上班不满意主要体现在：每个月除了法定假日外没有休息日，天天需要上