（1）依法约束人才流失
公司要有效地留住人才除了完善以上各项内部的管理制度外要坚持依法管理的原则。人才流动是不可避免的，正常合理的流动应该予以肯定。而既要保证合理的流动，又要防止或降低公司的损失，这就需要贯彻依“法”管理的原则，用“法”来规范人才流动行为，以“法”来保证流动者与公司双方的利益，平衡双方的权利与义务。这是涉及到劳资双方的事情。对于公司，应该严格执行国家和地方的相关政策，如《中华人民共和国劳动合同法》、《职工带薪年休假条例》等法规条例，及时足额支付工资，缴纳社会保险，避免因不遵守国家规定造成劳资纠纷时的被动；对于员工，离职时也应按照《劳动合同法》的相关规定办理离职手续。加大劳动合同的约束力度。公司在签订劳动合同时应依照《劳动合同法》，在《劳动合同》中，明确员工在合同期内离职所要承担的责任（如在离职后特定期限内不得从事与本公司有直接竞争关系的工作、保守涉及公司核心战略与核心客户群体的商业秘密）及其对公司应尽的物质补偿责任（如在职期间的生活安置费用和培训费用等），增加人才因离职需向公司支付的成本，从而在一定程度上降低人才流失的机率。
（2）提升高层管理人员的人格魅力
人格魅力的提升将会对留住人才起到意想不到的效果。综观世界优秀的公司，其领导人大多具有完美的人格，具有完美人格的老板对各类人才的示范作用和带动效应是有目共睹的，未来的领导主要靠个人魅力而不是靠权力起作用。公司要想提高自身的吸引力，其老板应不断地进行全面修炼，提升自己的人格魅力。了解关心国家命运，树立远大的理想；具有强烈的事业心，不断学习文化知识，了解市场行情及动向，掌握现代领导艺术，平易近人，与员工打成一片。总之，公司的老板不仅应成为精明强干的领导，而且应成为各种人才的良师益友，才会对人才形成强烈的内聚力。
（3）改善公司内外部环境
通过员工离职调查问卷和食堂、宿舍的问卷调查，加强对员工平时生活环境的改善，提升公司内部福利水平。
员工加班方面：在不影响公司生产计划的达成情况下，可以适当安排员工错开休假，让员工有一定私人空间与时间去处理个人事务，从而实现人性化管理。
食堂方面：改边目前的就餐制度和饭堂制度，取消公司饭堂私人承包制度，改为公司出资，食堂增加菜式、员工可以自由选择菜式，采用刷卡就餐消费方式，让员工就餐由原来被动改为主动就餐，增加食堂竞争，提升员工伙食满意度。
宿舍方面：增加宿舍设施，满足员工正常需求；设立夫妻房，进一步解决外来工夫妻生活问题，提升满意度和企业口碑。
（三）人才自身因素对策
人才的流失有其市场的原因，更有其公司自身的原因，但也缺少不了人才自身
的原因，所以，公司在针对市场和公司自身制定了相应的措施的同时也应关注人才自身的原因，为人才解决其自身的影响因素而采取必要的措施。
从人才自身角度来分析，人才流失的原因主要是对公司现行的各种管理制度和管理现状产生不满心理；对个人利益，权利地位的追求；个人职业生涯的发展等因素，还有就是员工个人也不能掌控的客观方面的因素，比如家庭、配偶和子女的因素。
1、领导者积极引导，消除人才的不良情绪
有学者认为“有效的领导者是最大限度地影响追随者的思想、感情乃至行为”。员工是有着丰富感情生活的高级生命形式，情绪、情感是员工精神生活的核心部分。现代情绪心理学的研究也表明，情绪、情感在人的心理生活中起着组织作用，它支配和组织着个体的思想和行为。即使公司的各种制度都很完善，也会有员工对公司的制度产生不满情绪，员工的家庭背景不同，择业观念不同，而公司也不能直接改变这些因素。作为公司管理者，仅仅依靠一些物质手段激励员工，而不着眼于员工的感情生活是不够的，与员工进行思想沟通与情感交流非常必要，特别是公司总经理或公司高层与员工的思想沟通。为此，公司应该营造一种和谐统一的公司氛围，注重培养员工对公司的情感，以情感留人，从而实现公司的长远发展。这就要求公司建立交流平台，了解员工的真实想法和需要。离职人才的不满情绪大多来自个体产生的不公平感，公平是每个员工都希望公司具备的基本特点之一，公平可以使员工踏实工作，相信付出多少就会有多少回报，相信自身价值在公司能有公正的评价，相信所有员工都能站在同一起跑线上。为此，公司应该创建积极向上、公正公平的氛围，来消除不良情绪带来的影响。
2、主动关心人才，消除人才的后顾之忧
每个人的背后都是一个家庭，都有很多自己的事情和忧虑，人才也不利为。在公司里虽然大部分人才比较年轻，还是单身，但是同样会在生活上，工作上遇到这样那样的困难，比如来自于家庭子女，父母，配偶的事业和生活的担心，来自于朋友，自身前途的担心，来自于生活上的不顺的忧虑，因此公司的领导者必须主动地更多的与人才进行交流沟通，了解他们目前的困难，及时给予物质和精神上的帮助和鼓励，帮助其尽快解决困难，消除其后顾之忧，使得人才既能安心工作，更能产生对公司强烈的认同感和归属感，从而即使想离开公司也会三思而行，有所顾忌。
3、鼓励人才深造和实现自己的理想
对于有理想有志向的年轻人才，有追求理想和实现目标的愿望和渴望，对于这种人才公司也不能在时间上和物质上斤斤计较，而是应该鼓励人才自己深造，甚至是创造条件让人才去深造，鼓励人才努力是实现自己的远大理想，这并不是不留人才，这反而可以增加人才对公司的归属感和忠诚度，为以后人才再次就业选择回公司或者成为公司的合作伙伴继续为公司做贡献打下了坚实的基础。正所谓人性化管
理，以退为进就是如此。
七、结束语
综上所述，企业的人才流失原因是多种多样的，既有金钱上的原因，也有精神上的原因。但是，只要认真分析对待员工离职的原因，不管是何种原因，都是可以采取一些手段解决的，关键的是要看企业愿不愿意去解决它。显而易见的是，民营企业的人才流失问题已经影响到民营企业的正常发展。因此，不管是民营企业的老板还是民营企业的人力资源管理着都应该重视起来，认真对待员工递交的辞职申请，采取可靠的措施，不管是金钱的，还是精神上的，留住优秀的人才，从根本上提高民营企业的人力资源管理乃至企业整体的管理水平。
本文从人才和人才流失的相关理论入手，分析公司人才流失以及管理的的现状，剖析公司人才流失的根源，分析了人才的流失该公司带来了人力成本损失以及绩效降低的双重损失。针对该公司人才流失的具体原因，本文从市场外部环境，公司内部建设以及人才自身三个方面提出了相应的解决方案，在人力资源战略规划、富有竞争力的薪酬水平、合理的人才招聘、重视人才的发展等方面提出了具体建议和对策，为相关类似背景的中小公司解决人才流失的难题提供了一个有益的启发。
参考文献：
1、 冉斌.公司员工激励技术[M].海天出版社，2003，44-50
2、 赵玉娟.公司人才流失正在加剧[J].经济论坛，2002，（20）：12
3、 陈超.民营公司人才严重流失的原因及对策分析[J].经济界，2003，（2）：24 4、 （美）芭芭拉格兰兹著，迟文成等译.留住你的金员工[M].中信出版社，2003 5、 靳娟.民营公司人才流失现象分析[J].北京邮电大学学报，2001，（3）
6、 顾秀君.民营公司人才流失的原因及对策分析[J].我国民营科技与经，2008，（2） 7、 金素珍.民营公司人才流失的对策研究[J].特区经济，2007，（7） 8、 陈庆奖.民企人才流失的原因及其对策[J].华章，2007（6） 9、 马杰，刘武.人才流失原因及其治理[J].中国人才，2003，（2）
10、杨爱元.走出困境——中小公司避免成长中误区的断想.经营管理者，2003，（3）：20—23 11、 卜洪运，楚亚虹.民营公司发展过程中存在的问题分析[J ].管理现代化，2001 12、刘方钢.公司持续发展论[M].北京：经济管理出版社，2001
13、张玉利，任学锋.小公司成长的管理障碍[M].天津：天津大学出版社，2001 14、吕兴华.中小型公司人才环境有待改善[J].中国经济快讯周刊，2003，（6） 15、施晓红.中小公司经营管理[M].北京：民主与建设出版社，2001
16、赵光辉.人才流失：研究背景与主要理论.科技管理研究，2008，28（4）：159．162
17、王颖，李树茁.人力资源管理实践与组织绩效关系研究评述.科学学研究，2002，20（6）：641-645 18、刘畅.亚当斯的公平理论对我国构建和谐公司文化的启示.商场现代化，2009，（1） ：327 19、胡君辰，郑绍镰.人力资源开发与管理.上海：复且人学出版社，1999 20、余世维.突破人才经营瓶颈.北京：中信出版社，2006 21、高玉柱.民营企业人才流失的现状、原因与对策分析，2008