2.严重的客源流失
为了能在瞬息万变的现代市场赢得竞争优势，把握好酒店企业与宾客之间短暂的交流瞬间，酒店企业必须更加重视员工，为其提供优质的福利，如此才能够从根本上提高宾客的数量。不仅将宾客视为上帝，员工也是上帝。酒店客源的滑坡，首先是员工的满意度不高，其直接表现是员工抱怨，没有归属感，想要离开。然而酒店企业的产品是必须通过员工与宾客面对面的交往才能实现，员工是在这一交往过程中为宾客提供酒店的各种产品。由于酒店企业的产品是由有形产品和无形产品组成的。无形产品的好坏评价是需要“情感”、“行为”、“心理”的三维互动，其中就包括宾客对某位员工印象评价。而宾客对某位员工印象评价即为对一家酒店企业的评价，如果他认可良好，即为对某一位员工和酒店企业有个良好印象。他再来消费时，会主动要求某一位服务员来为其服务。即宾客与某一位员工达成了心理契机。以四川岷山大饭店销售部门的员工为例，他们在接受了酒店的培训后，经过一段时间工作，已经与宾客认识交往，熟悉客人的习惯，知道什么时候该为客人提供哪些服务，掌握着一定的客户资料，一旦这些员工流失到其他酒店，就意味着酒店的客源也随之消失，这必然给酒店的经营带来极大的竞争威胁。 3.服务质量的下降
众所周知酒店企业的主要产品之一是服务，而员工是服务优势的最重要来源。服务工作的基本思路是由酒店企业制定相关的服务标准，操作规范，然后要求员工遵照执行。但是服务具有无形性、差异
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性、不可分离性和不可贮存性四个基本特征，服务的生产和消费是同时进行的，不光是消费者参与了这一过程，酒店企业的员工同时也参与了这一过程；酒店企业为宾客的服务必须通过员工与宾客面对面的交往才能实现，员工在这一交往过程中为宾客提供服务，酒店企业服务质量的好坏是由员工在提供服务过程中的表现直接决定的。在员工为宾客提供的短暂过程中，员工行为至关重要。一般来说，熟练的员工在工作中不但能给管理者留下很好的印象，在宾客中也会有很好的声誉。在平时的接待中也不乏会与一些客人建立起不错的私交，在很多情况下宾客是随着这些经常打交道的服务员去酒店消费的，对于这类员工往往都有一定的客户资料。这对酒店的经营是有十足影响的。以四川岷山大饭店为例，有着一支经过严格训练有素的酒店员工队伍，尤其是经过酒店特别过的培训专业人员。他们具有熟练的服务技能和自觉为客人的服务意识，这些技艺全是在日积月累的日常工作中慢慢形成的。如果他们离开酒店，而新员工又无法达酒店服务质量的要求，必然引起整个服务质量的下降。 4.极大的影响企业凝聚力
人的观念、意识、情绪是受周围环境影响的，酒店企业一部分员工流失对其他在岗人员的情绪产生比较大的“波及效应”。进而影响到整个酒店员工的士气，部分员工尤其是核心员工的流失对其它在岗人员的情绪及工作态度产生不利的影响，特别是离职的员工得到了更好的待遇或得到了更好的发展机遇时，会导致其他员工的工作积极性和效率受到严重的影响，从而对酒店的发展年前景产生怀疑，甚至导致“滚
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雪球”效应，一个人的离开，带动了一批人的离开，这会极大的影响酒店内部员工的凝聚力。尤其是拥有熟练技能的员工流失会导致酒店服务质量的明显下降，而新来的员工不可能在短时间内领悟到服务的奥妙和技巧所在，因此很难做到既保证服务的效率和服务的质量，这便会导致酒店服务质量的下降，影响到酒店的形象。我实在皇城豪门酒店的商务中心工作的，从六月份来到这个部门，我已亲眼见证了8同仁的离开，第一位我不太清楚，因为我刚到几天她就离开了，好像是因为上学的原因；第二位是不喜欢酒店这种三班倒的上班体制，换了一家上正常班的公司工作。第三位是由于要结婚了，老公家不在西安，所以离开了。第四位，是商务中心的领班，在这里已经当了一年多的领班，但是并不能得到领导的亲睐和员工的认可，大部分的员工都会看眼色行事，人云亦云，领导平时就不看重这个领班，经常在员工面前指责她，训斥她，觉得她这不行那不好，性格不好，工作效率低。长此一来，那些普通的员工也对这个领班说话很随意，一点没有尊重的意思，还常常取笑她，在背后说她的坏话，就算是刚来的新员工，看到别的员工这样也会跟着学，一点一点的嘲笑这个领班。她虽是个领班，可实际还不如一个普通员工，因为没人认可她，尊重她。8月份的时候，经理说让她去前台，也就是罢去了她领班的位置。这明显的是要把她逼走，前台的员工平日里最欺负她，嘲笑她，如果她到前台去，更会被那些人欺负，所以后来她就很快离职了。第五位是因为说错一句话，我们经理把她辞了，她来刚好一个月。第六位是因为她家里给她找了份公务员的工作，所以毫不犹豫地离开了.第七位
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入职到商务中心呆了三个小时就一去不复返，不见了。第八位，因为受不了被上级训斥，辞职了，来了不到一个月。所以目前为止，商务中心干最长时间的也就一年半，因为这个人比较成熟，心智的成熟，使她明白工作不是好找的，更是因为她没有任何学历，只能在这里磨时间。这还仅仅是商务中心员工在几个月里的离开，再加上前台，餐厅的员工，这个数字更令人发愁。一个员工的离开，一批一批员工的离开，会影响每个员工的工作积极性，员工会怀疑自己的选择，自己的坚持，会怀疑这份工作是不是真的不能干的长久，是不是我也该离开换个工作了，因为那么多人都离开了。这样一来必将在工作中产生负面情绪，这一负面情绪就像流感一般会传染，影响到周围其他员工的工作积极性。
以上这几个方面已经给酒店业的发展带来了严重的影响，因此找出这些困扰的根源是很重要的。 二.我国酒店业人员流失原因分析 （一）缺少对年轻新员工正确的心理引导
近年来，新兴的酒店，特别是大多数的五星级酒店。招聘普通服务员的首要条件就是，年龄在18-2岁之间，这就决定他们所招聘到的员工大多都是刚从学校毕业的年轻人。他们从象牙塔里走出来，希望以进入社会就能很快的掘到人生的第一桶金，但是在酒店这个行业里，只需要的是持久的体力和良好的耐力，并不需要你所学的那么些专业知识，你根本就无用武之地。一到酒店，首先这些大学生都被分配到了最基础的岗位，最累，时间最长，工资最低，对于这些刚刚步
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入社会的年轻人而言，这是一种打击，一种崩溃，他们的热情会很快褪去，最后不得不重新审视自己的决定。对于这些年轻人，每个人都有着不同的报负，当他们发现现实与梦想之间原来有那么遥远的距离时，他们第一时间想到的就是离开，换一个再试试。而就在此时，酒店并没有从积极的方面去引导他们，而是任由他们随意发展。再由于这些新人的职业道德偏低，所以任意的跳槽现在已成为一种习以为常的定向模式。日本学者中松义郎在《人际关系方程式》一书中指出，处于群体中的个人，只有在个体方向与群体方向一致的时候，个体的能力才会得到充分的发挥，群体的整体功能水平也才会最大化。如果年轻员工在缺乏外界条件或者心情抑郁的压制状态下，也就很难在工作中充分展现才华，发挥潜能。年轻员工的发展也难以得到群体的认可和激励，特别是在个人方向与群体方向不一致的时候，整体工作效率必然要蒙受损失，群体功能水平势必下降。也就是说年轻员工个人潜能的发挥与年轻员工自身和群体方向是否一致之间，存在着一种密不可分的关系。
一般而言，一名社会人或刚毕业的年轻大学生，一旦与企业签定劳动合同，即表示自己愿意在企业从事相关工作，但这仅仅从书面确认、约束了双方的劳资关系，企业还需要进一步与员工签定心理的契约。只有将企业目标与员工目标的整合，才能真正的实现员工与企业之间的双赢。在西安市皇城豪门酒店的六月份及八月份招聘中，有100名新入职大学生，入职之前有为期三天的入职培训，但是有的大学生在培训期还未完就决定辞职了，有的则是在不到一个月就决定辞
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