制创新、保障体系上，都出现了滞后的现象。在加之中国传统观念的影响下，全社会对从事酒店职业的人理解上存在偏见，从事酒店行业常被认为是“伺候人”、“吃青春饭”的工作，低人一等，被人瞧不起，做酒店缺乏荣誉感。在城市居民普遍为独身子女的背景下，这种职业偏见的影响日益加大,众多年轻人不看好酒店行业，大学生更是如此，就算是进入酒店行业的，许多人也是“身在曹营，心在汉”，不能潜心做酒店，当时机成熟，这些酒店人才就毫不犹豫地辞职，再加上对饭店一成不变的服务工作产生厌倦感，对服务对象的高消费产生一定心理失衡情绪，最后导致了部分优秀的年轻服务员会在刚刚积攒了一些经验时选择另谋高就。进入其他公司或企业。就以西安市皇城豪门酒店为例，由于长时间社会的认识，加之酒店当中有大批量的职位是服务员，而服务员的流动性最大，尤其是酒店的客房部和餐饮部的服务员数量是最大的。然而，酒店的人事部门几乎每一个月时间都在办理这些服务员的离职手续，而又被迫又要重新招人。在离职原因中，有33.2%的离职原因是由于自己认为服务员这一岗位是低人一等的，没什么发展可言。这让我们不得不关注由传统的就业观念误区给我们酒店业发展带来的困扰。
（五）人才建设上重口头，轻实际行动
从酒店行业整体来看，在人才建设上重口头轻投入的现象较为严重。在口头上大讲人才培养的重要性，大势谈论人才是如何的重要，却忽视了培训的重要意义和实质内容。大多都是高谈阔论毫无实质可言。归结起来，根本的问题是没有真正形成吸引、使用、开发人才的
xxvi
机制。
与其有时间纸上谈兵，还不如实实在在的确定你的培训目的是什么？要想确定这个你要知道你培训的对象是什么，你要达到一个什么目的，是让他们的信心增加，还是偏重教授他们业务技能，还是其他什么？只有先知道了你培训要得到什么结果，这样我们才能知道该如何展开培训，也就是从目的出发，然后再决定如何去做，而不是在那只有想法没有行动，若只是想法最后表现出来的往往不是我们想要的预期，培训完了就完了，根本不去看最后的结果，然后又在感叹人才建设应如何，使得焦点转移到无关紧要的事情上。所以不如投入资金、人力等各方面资源培训人才，以实现留住人才、留用人才。满足酒店及员工发展的需要，最终形成良性流动率循环。
在西安市皇城豪门酒店，我们常常也会有一些名不副实的培训，因为这些培训在日常工作中根本不会用到。在180份的调查问卷中，56.3%的员工认为，酒店所做的培训内容不明晰，有的培训完全是浪费时间，应付差事，因为培训者本身就不清楚，就像英语培训，培训者的发音差很远，而且这些英语完全不专业，就像是从百度上直接汉翻英过来的，培训者所做培训准备很不充分，所以当他在做培训的时候，员工只是听，但是不会记，不会思考，更不会想着以后应用到工作之中。所以这所做的培训完全是没必要的，浪费人力无力的。他们根本就忽视了员工的需要，培训是为了企业来完善员工，所以让员工来选择他们的培训内容以及培训方式才是合理的。 三.防止酒店业人员流失的对策
xxvii
员工流失率高是酒店员工对现状不满的客观反映，是酒店管理水平不高的重要表现。只有稳定员工队伍，才能有更稳固的发展，更高质量的服务。防止和减少人才流失，关键环节在于建立完善的防范机制，具体来讲就是要完善旅游酒店人才的甄选、开发、培养和管理，积极建设良好的企业文化，为员工创造良好的工作空间和发展机会，从根本上减少人员流失的诱因，使员工更好的为企业服务，可考虑采取以下措施：
（一）实施对酒店员工的职业生涯管理
对于新员工而言，特别是刚踏出校园的大学毕业实习生，他们的可塑性是最强的，这更有必要多加以关注。在中国传统社会中会将学历的高低与其期望值之间成现出一个正比的关系。因此，一个员工的教育程度越高，他似乎就会对其工作越不满；高学历的员工由于感到自己对教育投入多，所以期望更高，要求有利的工作环境、受人尊重、更高的报酬和更多的被人肯定。一个管理者应该十分重视对这些受过高等教育的员工的培训和发展。对那些好胜心理强，不希望领导在旁边，喜欢独立完成的毕业实习生，给他们确定明确的目标和原则，而不给他们规定具体的工作方法和程序。天高任鸟飞，大材小用，终不得志，这样的酒店怎么会留得住人？因此，酒店应大力提倡管理人员关心人、爱护人、尊重人、激励人，着力营造和谐、温馨的环境氛围，使酒店与员工结成的不仅仅是利益共同体，而且还是情感共同体。
以西安市皇城豪门酒店为例，随着西安市新兴的星级酒店的增加，西安市皇城豪门酒店的员工流失越来越严重，但是我并不认为酒
xxviii
店的管理者意识到了问题的严峻性。其主要问题是管理者喜欢一个人的喜好，根据个人的情绪来管理员工，其次是酒店的经营状况不是很好，造成了酒店员工的薪资水平以及福利待遇水平低，员工的满意度低，这也使员工离职的重要原因。员工是长期受压迫，但是工资还是很低。所以一旦有更好的机会，员工当然会不加犹豫地离开。以西安市皇城豪门酒店为例，员工之间没有任何的凝聚力，部门之间也是各管各的，出了事大家不是先想着怎么解决问题，而是先想着怎么推卸责任，员工能如此，更是因为做领导的是如此做的。即便是酒店里组织什么活动，部门里不是让员工自由的参加，而是强制性的通知你去做什么，必须的，不得不去，已经决定了，名单已经上报了。因此员工并不是发自内心的乐意去参加这次活动，而是被逼着去应付这个任务。说到出去聚餐，更没有任何的人性化了，像上次我们前厅部一起去吃饭，没吃饭之前，就给员工通知一人100元，先交钱。对于我们普通员工而言，100元挺多了，而且为什么是大家平摊呢，经理是100元，领班是100元，主管是100元，我们的工资悬殊那么大，怎么能平摊，所以很多员工都没去，经理开会时很不高兴，一直沉着脸。一个酒店想要长期的发展，就需要替员工着想，了解他们的需要，感受他们的难处。我认为酒店应该定期组织员工活动，这些活动领导者最好也参与进来，比如每年开展乒乓球、羽毛球、卡拉OK演唱比赛；酒店合唱队坚持每周排练；员工乒乓球室、篮球场、图书阅览室、员工网吧全天候开放；鼓励员工考取各类岗位资格证书等。让员工有家一样的感觉，有了家的感觉，员工怎么可能不爱这个家，不为这个家
xxix
努力。（二）建立激励员工的灵活机制
近年来，酒店业经营效益均不如以前，使员工流失加快。因此，在这方面可以给基层员工的工资进行调整，或是平时节假日给予员工更多的福利，使他们感受酒店就是自己的家，这样一来也不会关注太多其他方面了。另外就是小费问题，酒店最好是不要求员工上交，因为在酒店账单里就包含了占消费总额10％～15％的服务费，一般而言员工是得不到的，酒店应该把这部份钱发给员工，这是客人对员工工作的认同。也是作为员工应有的福利待遇，同时也起到了激励作用。因此，要建立激励员工的灵活机制。而灵活机制是人力资源管理关键，这样才能有效激励人的活力，才能发挥人才的创新精神和敬业精神，才能要留住高素质人才。那么就必须建立公平、公正的激励机制，科学合理调整分配制度和福利酬报模式：
1.建立组织人事考评机制
要制定人事考评办法，那么就要明确考评标准、程序和责任，让员工切实清晰的认识自身实际能力，主动寻求最适合发挥才干的岗位，以到达人岗匹配的原则。
2.塑造目标激励机制
实行目标聘任管理，使利益与指标相挂钩，外部压力与内在活力相结合，充分调动员工主观能动性。
例如西安市皇城豪门酒店，为了“留住人才，留用人才”。酒店试图改革现行激励机制，除日常奖金发放外，酒店每月都会评出服务明星并悬挂在员工通道的光荣榜上。另外，在月底工资结算时对于工
xxx