? 杂志的优点在于接触目标群体的概率比较大，便于保存，能够在较长时间内被
看到。 （3）广播电视
? 广播电视最不容易被人忽视，能够更好地让那些不是很积极的求职者了解到招
聘信息。而且，广播电视较强的视听感觉比印刷广告更能有效地渲染雇用气氛。 ? （4）其他印刷品
2.校园招聘 ? 3. 人才招聘会 ? 4. 内部人员介绍推荐 ? 5.中介机构 ? 6.网络招聘 外部获取的优点
? 1．能够为企业带来活力
? 2．加强战略性人力资源目标的实现 ? 3．被聘干部具有“外来优势”
? 4．有利于平息和缓和内部竞争者之间 ? 5．大大节省培训费用 外部招聘的缺点
? 1．人才获取的成本高 ? 2．可能会选错人 ? 3．给现有员工以不安全感 ? 4．文化的融合需要时间
? 5．工作的熟悉以及与周边工作关系的密切配合也需要时间
筛选的概念:筛选是指根据所招聘职位的特点，通过运用一定的工具和手段，从某一职位的所有候选人中挑选最合适人选的活动。
筛选简历信息: ? 工作经历 ? 教育背景 ? 职业方面的进展 ? 应聘者身上的无形资产 ? 沟通的能力 ? 应聘者态度的特征
投射测验:是通过向被测评者提供一些意义不明确的刺激情境，让被测评者在不受限制的条件下，自由表现他的反应，这样可以通过分析反应的结果来推断被测评者的某些个性特征
投射测验的特点:
1，测验材料没有明确的结构和意义，为受测者提供了广阔的联想机会和空间 2，受测者不受限制，可作任何想象式解释，因此，其解释不决定于材料的性质，而取决于受测者的人格特征
3，测验的目的具有隐蔽性，受测者不需伪装和防卫 4，测验结果重在整体把握，不注重单个人格特质 5，投射内容不受文字限制，突破了文化界限 6，相对于其它测验，投射测验计分困难，主观性强
结构型面试指依据预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。
? 结构型面试的优点：由于对所有应聘者均按同一标准进行，因而可以提供结构
与形式相同的信息，进行全面分析、比较，减少了主观性，且对考官的要求也较低。
? 结构型面试的缺点：过于僵化，难以随机应变，因而所收集信息的范围受到限
制。
? 非结构型面试就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者
提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的一种面试形式。
? 非结构型面试的优点是：由于灵活自由，问题可因人、因情境而异，可深入浅
出，因而可得到较深人的信息。
? 非结构型面试的缺点是：由于此方法缺乏统一标准，因而容易产生偏差，且对
主考官要求较高，要求主考官具备丰富的经验与很高的素质。 ? 四、面试进行控制 ? 1、构建和谐的面试氛围 技巧：亲切、自然、赞许、点头 ? 2、让应试者多讲
技巧：适时沉默、重复应试者的原话、给予鼓励、利用身体语言 3、控制面试的主题 4、结束面试 ? 二、面试提问
? 1、力求通俗、简明、有力 ? 2、问题安排尽量做到先易后难 ? 3、根据应试者的问题回答来灵活提问
? 4、避免直接让应试者描述自己的能力或个性的问题 ? 5、多提问开放性的问题 ? 三、面试观察
? 1、注意应试者说话与其非语言行为的一致性 ? 2、把握非语言行为的内涵 ? 3、切记以貌取人
? 首因效应、近因效应、晕轮效应、象我效应、比较效应、
评价中心的概念:评价中心是通过评估参加者在相对隔离的环境中做出的一系列活动，以团队作业的方式，客观地测评其专业技术和管理能力，为企业发展选择和储备所需的人才。
? 评价中心的优点主要表现在：
(1)评价中心综合使用了多种测评技术，能够得出较为可靠和有效的结果。 (2)评价中心多采取的情境性测评方法是一种动态的测评方法，有利于对其较复杂的行为进行评价。
(3)评价中心所采取的测评手段很多是对真实情境的模拟，而且很多情境是与拟任工作相关的情境，节省了大量的培训费用。
无领导小组讨论:是指一组被测评者在给定的时间里在既定的背景下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。 ? 无领导小组讨论的优点：
（1）它是对被测评者所做而非所说进行评价，趋近于真实的行为更能反映被测评者的实际情况；
（2）被测评者的相互作用使一个人的能力和风格能够充分地展示出来，便于评价者观察到被测评者真实的与人交往能力以及在团队工作中的特点； （3）讨论内容易于接受，表面效度高；
（4）它能够在同一时间内对多名被测评者进行评价，减轻因时间、题目、评价者等因素对被测评者评价的影响。
培训的概念：针对组织中各类人员的工作岗位所需要的知识、技能、概念、素养或素质，乃至岗位规范、职业发展等开展的一系列学习、提升、发展活动的总称。 员工培训时机的选择
? 企业需要改进工作业绩 ? 开拓新市场和新业务 ? 招募新员工 ? 提升和晋级
? 引进新技术、新系统或新程序 ? 实行组织变革 ? 加强生产安全
绩效管理:是通过对企业战略的建立、目标分解、绩效评价、并将绩效用于企业管理活动之中，激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及个人目标，是为了实现一系列中长期的组织目标而对员工绩效进行的管理。
绩效评价：按照事先确定的工作目标、工作时间和衡量标准，考察员工实际完成的绩效情况的过程，包括工作结果评价和工作行为评价两个方面。 绩效管理与绩效评价的区别：
绩效管理是一个系统，绩效评价是这个系统的关键环节； 绩效管理是一个过程，绩效评价是阶段性的总结； 绩效管理具有前瞻性，绩效评价具有滞后性；
绩效管理注重能力的培养，绩效评价只是提取绩效信息的一种手段；
绩效管理能建立管理者和员工之间的绩效合作伙伴关系，绩效评价可能会引起他们之间的冲突。 绩效管理的过程
? 绩效计划的制订（Plan）