绩效：指员工在一定时期内以某种方式实现某种结果的过程。（工作行为、方式和结果）
3、绩效管理的目的 促进职业善激励4、绩效管理的误区 （1）填（2）发（3）硬性分配名额 完报体现组织政增进员工满绩效反馈 5、企业绩效管理失败的原因 经理人缺乏有关员工实际工作的信息 评价员工的标准不明确 经历人员没有严肃的对待评价 经理人员缺乏评估技能 员工没有得到反馈 没有足够的财力以奖励工作优秀者 发机展 制 酬 策 意 表奖格 金 绩效目标 目标的来源：组织或部门、工作岗位、客户 目标的类型：定量、定性 目标达成的标准：SMART 具体的、可衡量的、可达到的、 相关的、基于时间的 绩效考评可能出现的方法 ? 绩效评价标准不明确 ? 晕轮误差与角误差 ? 居中趋势 ? 宽松或严格倾向 ? 评价者的个人偏见 ? 同类人误差 ? 对比误差
? 优先效应和近因效应 ? 考评者的自我中心效应 ? 溢出误差 ? （
1
一、
）报
薪酬
酬与
概薪
述 酬
报酬（rewards）是一个广泛的概念，指的是作为个人劳动的回报而得到的各种
类
型
的
酬
劳
。
薪酬（compensation）是报酬的一部分，是员工作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。
薪酬的构成Total compensation Total compensation 非经济的非经济的工作本身工作本身??有趣性有趣性??多元化多元化??挑战性挑战性??责任感责任感??成就感成就感??成长的机成长的机会会经济的经济的间接的间接的????????????各种福利各种福利保险保险培训培训补助补助优惠优惠带薪休假等带薪休假等??????????????工作环境工作环境??人际关系人际关系??领导风格领导风格??制度、政策制度、政策????知识信息共享知识信息共享舒适工作环境舒适工作环境组织特征组织特征??声望、品声望、品牌牌??行业地位行业地位??发展前景发展前景??管理水平管理水平??文化氛围文化氛围直接的直接的基础工资基础工资绩效工资绩效工资奖金奖金津贴津贴补贴补贴红利红利股权股权 3、薪酬管理的作用 ? 1）吸引与留住优秀员工 ? 2）激发员工的工作积极性 ? 3）有助于改善企业的绩效 ? 4）有助于塑造良好的企业文化 4、薪酬管理的影响因素 企业外部： 企业内部因素： ? 国家政策法律及法规 ? 企业的经济战略和政策 ? 劳动力市场的供求状况 ? 企业的生命周期 ? 其他企业的竞争 ? 企业的财务状况 ? 社会经济文化 ? 企业文化 ? 企业所处的行业特点 员工个人因素： (二)、职务评价方法 ? 员工所处的职位 1）等级评定法（定级法） ? 员工的绩效表现 （1）简单定级法 ? 员工的资历 （2）配对比较定级法 ? 员工的需求偏好 2）因素比较法 3）点数法（评分法） 2、薪酬管理的必要性 ? 劳动的不可测性； ? 需求与薪酬工具的多样性； ? 企业资源的有限性； ? 外部竞争性。 1 2）生 3） 4）工龄调整 5、工资的调整 ）奖励活效指益性数调调调整 整 整 四）、福利制度的实施 1）竞争能力 2）范围 ? 经济性福利 ? 带薪休息时间 ? 员工保险 ? 服务 3）沟通 4）选择 5）成本控制 6）遵守法规 工资分级方法高4000最工资工最资线工资低实付工资（元月）360032002800240020001600150200250300350400450500工资等级职务评价分5、自助式整体薪酬体系
自助式整体薪酬体系是指企业在员工充分参与的基础上，建立每个员工不同的薪酬组合系统，并定期根据员工的兴趣爱好和需要的变化，作出相应的调整。 可变薪酬制度的制定 1、个人层面的奖励制度 （1）计件制：
简单计件制：应得工资＝完成件数×每件工资率
梅里克多级计件制：这种计件制将工人分成了三个以上的等级，随着等级变化，工资率递减10％，中等和劣等的工人获得合理的报酬，而优等的工人则会得到额外的奖励。 EL＝NRL 在标准80％以下时 EM=NRM RM＝1.1RL 在标准80－100％时 EH=NRH RH＝1.2RL 在标准100％以上时
/12345678 其中：RH、RM、RL表示优、中、劣三个等级的工资率，依次递减10％；N代表完成的工作件数或数量；EH、EM、EL分别表示优、中、劣三个等级工人的收入。 泰勒的差别计件制：
这种计件制首先要制定标准的要求，然后根据员工完成标准的情况有差别地给予计件工资。
E＝N*RL 当完成量在标准的100％以下时
E＝N*RH RH =1.5RL 当完成量在标准的100％以上时
其中：E代表收入，N代表完成的工作件数或数量，RL代表低工资率，RH代表高工资率，通常为低工资率的1.5倍。 (2)计效制 标准工时制：
这种奖励制度以节省工作时间的多寡来计算应得的工资，当工人的生产标准要求确定后，按照节约的百分比给予不同比例的奖金，对每位员工均有最低工资做保障。 哈尔西50－50奖金制
此方法的特点是工人和公司分享成本节约额，通常进行五五分帐，若工人在低于标准时间内完成工作，可以获得的奖金是其节约工时的工资的一半。即： E＝TR＋P（S－T）R
其中，E－收入；R－标准工资率；S－标准工作时间；T－实际完成时间；P－为分成率，通常为1／2。
根据这种方法所计算出的奖金，其比例可以随着节约时间的增多而提高，但平均每超额完成一个标准工时的资金额会递减，即节省工时越多，工人的奖金水平低于工作超额的幅度，这一方面避免了过度高额奖金的发出，而且也使低效率员工能支取计时的薪金。 （3）佣金制 单纯佣金制
收入＝每件产品单价×提成比率×销售件数
对销售人员而言，单纯佣金制是一种风险较大而且挑战性极强的制度。 混合佣金制：收入＝底薪＋销出产品数×单价×提成比率 超额佣金制：
收入＝销出产品数×单价×提成比率（一般为2.5%）－定额产品数×单价×提成比率。