一、名词解释
上岗引导：对所有新入员工进行的最初的培训，培训内容更多是与整个组织有关。 层叠式培训：由在某一特定领域已经接受过培训的人去指导其他新人。
在职培训：可以采取多种形式，但所有这些形式都要求员工在接受培训的同时继续从事他们的工作。 坐在内尔旁边：仅仅是观察一名有经验的工人演示如何完成一项任务。 反思者：对观察和反馈感兴趣，并且愿意花时间思考问题而后得出结论。 组织开发：注重的是培训给整个组织所带来的变化。
二、选择题知识点
1、哈尼和玛姆福特四种学习风格：理论主义者、反思者、行动主义者、功利主义者。 2、以培训为中心的评估旨在发现是否使用了合适的培训方法； 3、以反应为中心的评估旨在获得和评价受训者对培训过程的反应； 4、以学习为中心的评估试图测量学习的效果；
5、考评表的三个组成部分：考评中心，考评标准，绩效等级。
三、简答题知识
1、 上岗引导包括哪些内容
（1） 组织的历史概况 （2） 组织的结构 （3） 人事政策
（4） 员工可以获得和福利和服务 （5） 工作场所中的健身设施 （6） 部门规则和健康安全规章
（7） 新工作岗位与现有工作岗位之间的关系。 （8） 介绍同事 2、 系统培训具有哪些优点：
（1） 为组织储备熟练技工，供组织统一调配使用。 （2） 提高现在技能
（3） 提高工作绩效，并提高全员生产率 （4） 增长员工知识和经验 （5） 改善顾客服务质量
（6） 增强员工责任，提高员工士气 （7） 提升员工个人知识和技能 （8） 增加员工个人成长机会
3、人事发展计划的三个阶段：
当前状况进行分析 – 当前绩效设定目标进行技能缺陷培训 – 确定最重要培训拟定计划
4、培训方法：【在职或脱产】 在职：
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（1） 演示；【坐在内尔旁边】 （2） 指导； （3） 辅导； （4） 导师； （5） 轮换； 脱产：
（1） 培训中心； （2） 深造学习； （3） 经验学习：【循环】
5、简述克尔伯学习循环
克尔伯指出：学习是基于经验学习的循环阶段，真正的学习只来自于真实的生活经验，学习循环可以概括
为四个阶段：
第一阶段：真实经验阶段，是一个人处于学习新事物的状态。
第二阶段：观察和反馈阶段，之所以称之为观察和反馈，是因为这个过程人在回顾经验。 第三阶段：形成概念和归纳概括阶段，这一阶段是一个人在接受或拒绝经验。 第四阶段：新环境中的概念应用阶段，这一阶段是一个人在考虑怎样应用其所学。
6、培训评估：
（1） 对培训的评估； （2） 对反应的评估； （3） 对学习的评估； （4） 对工作行为改变的评估； （5） 对组织变化的评估； （6） 对组织目标影响的评估；
7、员工考评：
（1） 填写考评表； （2） 进行考评面谈；
（3） 达成共识的行动：工作改进计划、晋升或转岗、薪酬评估；
（4） 绩效评估：直接上司考评；高层经理考评；自我考评；同事考评；下属考评； 8、考评风格：
（1） 经理告知型； （2） 经理告知并劝说型； （3） 经理告知并倾听型；
（4） 经理与员工共同参与问题解决型； 9、影响考评因素： （1）上司领导风格；
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（2）组织结构；
（3）组织文化和管理风格； （4）员工的素质；
10、考评效果受到哪些不利因素影响：
（1） 绩效不能达成共识、解释不力、对抗； （2） 个人偏见； （3） 面谈被误解； （4） 考评过程不持续； （5） 考评过程随环境变化； （6） 考评过程变得官僚；
11、SMART目标：
目标是 （1）S明确的； （2）M可衡量的； （3）A可达到的； （4）R现实的； （5）T适时的。
四、案例分析知识点
1、 培训目的与成本（为何要进行培训）
(1)一支训练有素的劳动力队伍会富有更高的生产率
(2)培训将会创造更加灵活的劳动力队伍，面对各种变化，他们将更擅于应对 (3)培训将会使引进新技术更为容易，新技术可以带来显著的成本节约 (4)培训的利于降低事故
(5)因为对员工持有人道主义的态度，有利于组织树立良好的形像 (6)培训将会增加员工晋升的机会。
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