3.3任职资格级别、级等确定规则
3.3.1管理类
（1）级别：根据管理通道标准认证得分确定员工的管理能力级别。
（2）级等：采用比例分布控制法确定级等：先将申请同级别的员工按行为认证得分从高到低进行排列，然后按以下比例和得分控制各级等的员工人数（设行为认证得分为M，以下同）：
a) 职业等：10％，且M≧85 b) 普通等：40％，且85>M≧70 c) 基础等：40%，且70>M≧60，
d) 预备等：10%，参加下个级别的认证或进入预备等（M≧40）。 3.3.2专业类
根据行为标准认证得分，确定被认证员工的任职资格级别和级等。级别、级等控制采取强制分布比例控制方法。在某级别人员数量不足5人的情况下，可以采用认证得分确定级等，或参考认证得分和比例控制原则，由认证小组讨论确定级等。
（1）一级、二级：将行为认证得分按从高到低排序，从高分数段确定二级人员（注：划入二级的员工行为认证得分必须大于或等于70分），余下的员工划入一级。
a) 二级人员级等划分： ? 职业等：10%，M≧90 ? 普通等：40%，90>M≧80 ? 基础等：余下人员，80>M≧70 b) 一级人员级等划分： ? 职业等：10％，且M≧60 ? 普通等：40％，且60>M≧50 ? 基础等：余下人员 （2）三级：
先将员工按行为认证得分从高到低进行排序，然后按以下比例控制各级等的
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员工人数（注：对于只有四级、没有五级的通道，四级级等的确定方法与三级相同）：
a) 职业等：10％，且M≧85 b) 普通等：40％，且85>M≧70 c) 基础等：40%，且70>M≧60
d) 预备等：10%，参加下个级别的认证或进入预备等（M≧40）
（3）四级、五级：
将行为认证得分按从高到低排序，从高分数段确定五级人员（注：行为认证得分必须大于等于70分，人数不够时则空缺），余下的员工划入四级：
a) 五级人员级等划分： ? 职业等：20%，M≧90 ? 普通等：80%，90>M≧70 b) 四级人员级等划分： ? 职业等：10％，且M≧60 ? 普通等：40％，且60>M≧50 ? 基础等：余下人员，且M>40 ? 若M≦40，划入三级重新认证
3.3.3限制条件
认证申请人在全员通用能力上的评分将影响员工的级等： a) 职业等：全员通用能力得分≧20分 b) 普通等：全员通用能力得分≧15分 c) 基础等：全员通用能力得分≧10分
d) 预备等：全员通用能力<10分（如果没有预备等，则全部划入基础等）
4、任职资格应用
（1） 员工发展：任职资格作为员工晋升的必要条件之一，只有员工通过对应能
力级别的任职资格认证后才可能获得职业体系上的晋升。
（2） 通过任职资格认证，员工明确自身能力存在的短板和差距，将需要改进和
提高的内容纳入职员年度绩效与发展计划，实现未来的业绩目标和个人发
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展目标。
（3） 员工培训：任职资格标准为建立培训课程体系提供依据，使培训更有针对
性和系统性。
（4） 薪酬管理：任职资格作为薪酬福利、奖惩依据之一，如果能力级别或级等
发生变化，薪酬福利待遇同时发生相应调整。
（5） 人员选拔：通过任职资格认证，具有一定任职资格的员工形成了人力资源
池。出现岗位空缺或建立核心人才库时，优先从具有相应资格的员工中选拔。
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五、其它
1.附件
附件1：《职业发展通道级别和级等设置表》 附件2：《职业发展通道能力级别定义》 附件3：《各通道任职资格标准》
附件4：《职业体系与能力级别对应关系表》
2.本规定由集团人力资本经营部负责编制、修订与解释，由知识管理部负责审
核与发布，自颁布之日起生效。
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