业务实际包含在哪里 我觉得：日常的表单 杭州-张明辉 20:27:24
通过做内部咨询项目，我们就可以看到分布在销售，商务，车间统计，等的日常表单 这比组织架构，部门职责，职位说明书，更有业务认识的价值呢 2013/7/3 20:30:12 北京-昕 我现在在看
2013/7/3 20:30:16 无锡-龙儿 现在就在听课
2013/7/3 20:30:39 北京-昕 不过，一会一个，没连贯
2013/7/3 20:32:16 无锡-大眼睛 严禁闲聊
杭州-张明辉 20:28:22
假如：你拿到了100张日常表单，比如客户服务投诉单，加工。。。。变到一个EXCEL表上，每张单的信息，压缩为：1条，比如：订单编号：20130703-001，把你后面要数据采集的KPI，，，设计进去，不外乎：数量，质量，时间，成本，满意度，安全等
本来，这就是台帐，商务，车间统计都会作，可是，台帐是不考虑你的数据采集和考核的，它是为了他们部门自己的内部管理需要设计的
你就需要改造它，加入分类码，比如：工作量的折算 杭州-张明辉 20:31:57
同样作工艺单，单纯的份数，是1次数据 有人会提出单子有复杂，难度，的区别
我们可以： 老客户0.5，新客户1。 大单3，中单2，小单1，进行系数，折算，得到折算后的工作量，这就2次数据了，可以用了 杭州-张明辉 20:32:57
希望诸位能够对EXCEL的这种层层包含的技术，自己去练习练习 2013/7/3 20:34:33 北京-昕 的确，我也觉得EXCEL很庞大
2013/7/3 20:35:20 杭州-阿木
这是老师线上直接分享的，没连贯是因为老师打字的原因。我们做整理然后转发。请调整字体，不要发大图
2013/7/3 20:36:10 南京-依海听涛 好高端
2013/7/3 20:36:26 南京-依海听涛 Excel玩的不怎么样的 怎么办呢 ？ 杭州-张明辉 20:34:26
本书的案例，在找方向，找程度，找规则方面，也就是为了实现“量化考核”
数据采集为了量化考核。前面的明确的指标，目标值，各种计算规则，也是为了量化 找方向时，QQTC模型，就很好用
给你一个空表，你要通过罗列指标，+与业务部门的讨论，+你的框架，得到符合本公司的该部门的绩效协议。
2013/7/3 20:36:44 无锡-大眼睛 把问题发给郭亚男
她会小窗和老师沟通，过会老师集中回复
杭州-张明辉 20:35:53 这个注意阿
建表与读表的区别
读表，就是做好的KPI。你随便角度的读 建表，就是从空白开始，注意折叠法： 先找方向：做完，再定程度，再计算规则。
找方向：很体现内部咨询的手法，也就是我经常扮演的内部咨询顾问
一般来说： 业务部门需要HR的接入，HR也离不开业务部门的脑子里的东西 我给了他：框架，工具，方法；他给我：内容。本公司的特点。 杭州-张明辉 20:38:50
一汽合作：得到符合本公司的东西。这是一般的书钞不来的 这就是内部咨询的必要性了 杭州-张明辉 20:40:01 第5步，激励机制
刚才说，西克海利的销售团队薪酬设计 就是好书
我们以前看到的ABCD的的考核结果，最后一般对应奖励系数。有个范围。比如1.2 1.1 1 0.8 0.5 杭州-张明辉 20:41:06
这种激励机制， 是个上、下两条线的波动范围 实际是弱化的激励
而销售，提成，奖金类，就不是这个套路，也不是薪酬体系的13个职等， 薪点。 而是：X 轴+Y轴的 关系 比如：X = 工程量（产值） Y= 提成或目标年薪 杭州-张明辉 20:43:14
你就是问自己：他给我做多少任务，我给他多少目标年薪
目标年薪的固定收入假如40%，那么浮动就是60%，比如10万的0.6= 6万 假如他给我做100万，那我就知道了：提成比例=6万/100万=6% 杭州-张明辉 20:44:44
再考虑：保底工资啊，封顶啊，达到目标后，提成比例（斜率）变化啊，种种的考虑，都在EXCEL中测算，这是幕后工作。
最后讨论稿，定稿，是对经理，员工的，台前了。
杭州-张明辉20:45:49
所以说：我们HR必须看到幕后的东西是怎么捣鼓出来的：测算。
杭州-张明辉 20:46:24
激励机制，该书第2个亮点，就是：矩阵 我们都习惯了，100分的权重，综合的考评 比如：销售额 50%，毛利20% 等
人家告诉我们： 把销售额， 毛利做个矩阵， 比如3*4的格子，有12种状态，
最差的格子，系数0 最高的，系数比如2， 目标的销售额+目标的毛利，的格子，系数1， 其他格子：按一定的系数，比如0.1 去加，减， 这能够一目了然了，数据关系很明确
杭州-张明辉 20:48:39 第6步，培训推广
这步，也是内部咨询的手法，让他们卷入。
提前，中间，接受你的方案，而不是 一直到公布方案，等着他们赞成或反对
把他们被考核的，拉进来，进入项目组，做评委，或数据测算的提供者，或投票者，人性化 人参与了，他得到尊重了，他的东西影子进取了，他不好意思来反对你；别人来反对，他帮你一起说服他们。这个真的很重要啊！ 杭州-张明辉 20:50:54 6个子系统讲完了。 诸位想象，是否与一般的我们把精力集中在考核体系的文字，流程，表单的修订上，不同啊？ 杭州-张明辉 20:51:54
N年前，我没看到过这些，我是摸索的
我有幸碰到了激烈的实际问题，要我解决，也有幸认识碰到了搞IT的人，搞流程的人，我从与他们的合作中，理解了IT的作用，流程的作用。 我就把这些圈进来，形成了HR+IT+流程的三个马车 2013/7/3 20:53:51 北京-昕 不错
杭州-张明辉 20:52:53
这些案例，都是带有硝烟的，是历史的旧战场，我做为亲历者，不能忘怀 2013/7/3 20:54:30 北京-昕 赞一个
杭州-张明辉 20:53:57
你们看到的，有些是8年前的，5年前的，3年的，不过就是案例。而你们目前面临的， 以后也会成为历史
2013/7/3 20:55:45 无锡-子芩 只是不是很懂，还需要慢慢消化
杭州-张明辉(787808577) 20:54:37
选择用本书的方法论+技术，是勇敢的。
因为，你不得不抛弃原来的熟悉的习惯的套路，从HR会的模块中，增加对：内部咨询（业
务探讨的方法），EXCEL 数据采集，测算，卷入等的手法。 2013/7/3 20:56:28 北京-昕 我的EXCEL还不错
杭州-张明辉 20:55:42
你可能会逃避，觉得，这些我不会啊。 换个角度想：这就是你进步的方向和挑战。 种玉米理论， 更加是方案背后的手法 2013/7/3 20:56:54 北京-昕
但是这个软件学习运用的还有很多 有的空不防多去看看
杭州-张明辉 20:57:22
关于怎么推进，多种因素提前考虑，在合适的，时间，地点，与合适的人，做合适的事情，项目存活率才会提高。
既然是内部咨询项目，那么项目进度表，也要会做。游说能力也要。
杭州-张明辉(787808577) 20:58:11
本书， 是与其他考核书，是互补的关系，不是否定、取代的关系
本书实际，2002-2012，这10年左右，在中国，或者浙江，民营企业的格雷部门的考核，量化的探索。带有历史性
2013/7/3 21:00:16 无锡-大眼睛 灰灰老师真是让人钦佩
杭州-张明辉 20:59:40
我想： 你多看方法论，再看一个案例，对照，想：共性，差别。
下一个案例，你想：我怎么做？然后再看书的方式。这样就等于你练习了12次。 我想，12次下来，强化练习，读着，可能也学会了部分了。
2013/7/3 21:01:56 无锡-郭亚男 关键是要学以致用
杭州-张明辉 21:01:02
这时候，如果你公司的某部门的情况，与本书的案例有差不多的，你可小试牛刀。当你自己能够解决内部问题，得到其他部门的，领导的认可，你的成就感就来了 杭州-张明辉 21:01:32
书中有些细节有差错的，不必纠结
好了，诸位，我从作者的角度，从舞台的幕布后面，为你们讲述的本书的一些幕后，就结束了
2013/7/3 21:03:25 无锡-郭亚男 是的，太对了
2013/7/3 21:03:37 杭州-张明辉 我的讲述结束了
2013/7/3 21:03:39 无锡-子芩
我的方案，跟老师的比，就不在一个档次上，可我们老板还嫌我写的复杂
2013/7/3 21:03:40 无锡-龙儿 我提不出问题，来看大家的问题的。我读了上篇和下篇。因为公司暂无实施绩效考核的打算，因此中篇我暂时没有读。对我来说，体会理念和感受经验是当前在做的。
2013/7/3 21:03:44 无锡-大眼睛 辛苦了
2013/7/3 21:03:46 杭州-张明辉 有问题，我可以适当答复
2013/7/3 21:03:52 无锡-龙儿 谢谢张明辉老师
2013/7/3 21:03:57 杭州-阿木 张明辉老师辛苦。
2013/7/3 21:04:34 杭州-张明辉 不辛苦
2013/7/3 21:04:59 无锡-郭亚男 谢谢张明辉老师
2013/7/3 21:05:29 无锡-大眼睛
我想问一下，如果是项目管理的绩效，怎么做会比较合适
2013/7/3 21:05:43 无锡-Julian 感谢灰灰老师的在线分享
2013/7/3 21:05:54 杭州-张明辉 我接触的 ，项目分阶段
2013/7/3 21:06:08 杭州-张明辉 小试，批试，量产。。
2013/7/3 21:06:30 杭州-张明辉
奖金包切割：比如30%，40%，30%
2013/7/3 21:06:37 杭州-张明辉 按阶段结算