【忠告】
本着以人为本的理念，我们不妨把对个人的好处想的多一些。 1．对个人的利益———Benefits to Individual （1）认同感，有价值感
（2）对其技能及行为给予反馈 （3）激励性 （4）导向性
（5）参与目标设定的机会
（6）讨论员工的观点及抱怨的机会
（7）讨论、计划员工发展及职业生涯的机会
（8）理解员工工作的重要性，理解其表现怎样被衡量 2．对经理的利益———Benefits to Manager （1）对管理方式的反馈 （2）改进团队表现
（3）对团队计划及目标的投入 （4）对团队成员更好的理解
（5）更好地利用培训时间和预算
（6）确定如何利用其团队成员的优势
3．对公司的利益———Benefits to Company （1）不断改进学习 （2）减免不良行为
（3）使正确的人做正确的工作 （4）人才梯队计划
（5）奖励及留住表现最好的员工
【自检】
你是否发现在年底时是跳槽高峰期。你一问员工，员工会说，“哎呀，考核系统考得不好，不如不考”。经理会说，“你考核人家越严，他跑得越快”。你认为，为什么会产生这样的说法？
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【参考答案】
因为绩效考核系统设计不合理。
【本讲总结】
本讲主要介绍员工表现不尽人意的原因，分别对员工开始工作之前和员工开始工作之后，表现不尽人意的原因进行探讨，并总结出绩效管理，怎样帮助企业增加竞争优势，介绍了绩效考核与绩效管理的定义。
一个好的、公平的绩效管理系统和绩效考核的方法，将会给企业、组织、个人带来巨大的竞争优势。
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第二讲 困扰现有绩效管理系统的问题及应对方法
【本讲重点】
员工为什么要离职
绩效考核为什么“烦”
员工为什么要离职
企业竞争优势———发掘和留住人才
【管理名言】
权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然；心为甚。
看一个企业能不能赢，有没有竞争优势，一般认为有两点。
一是成本领先。就是你公司成本低，比同类产品卖的便宜，你公司就有了竞争优势。
二是产品有特色。你的产品有特色，可以卖得很贵。公司可以在市场上站稳脚跟，企业竞争优势强。
但是，这两种特色是谁创造出来的？是人！而能够吸引、发展和保留人的企业才是最有竞争力的。
介绍一位人力管理资源的鼻祖，DAVE ULRICH。他提出了HR，就是人力资源（英文）。DAVE ULRICH写了一本很有名的书，是人力资源的开篇，叫《人力资源冠军》。在这本书里他说：什么样的企业能赢，不是你的成本领先，不是你产品有特色，而是那些善于吸引、发展和保留人的企业。成功的商家将是那些善于吸引、发展和保留具有必要技能、眼光和经验的人才并以此推进全球业务的公司。
人才：全球性的挑战 在这个不断变化着的、高科技驱使下的商业环境下，发掘和留住人才将成为竞争的战场。正如体育团体积极网络最佳队员一样，未来的商业组织也将为获得最佳人才而展开激烈竞争。成功的商家将是那些善于吸引、发展和保留具有必要技能、眼光和经验的人才并以此推进全球业务的公司。 引自DAVE ULRICH：《人力资源冠军》
提高竞争优势的人力资源管理实践
在外企公司，大家都会遇到一个共同的问题：到底什么样的原因使员工离职？ 【自检】 请你想一想，你为什么选择你所在的公司？你所在的公司有哪些竞争优势会吸引人才？
____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ Ｍ公司经过多年的调查、汇总，总结出十几个主要的原因：
◆地域性的差异。你甚至要考虑选择地点，这个公司是不是在地铁沿线、交通方便不方便、有没有班车等。
◆就业安全感。哪家公司给你提供了就业安全感，那这家企业就有竞争优势。比如，某些传统的日本企业，员工一旦受雇，他可以一辈子平平稳稳的生活工作。当然，在现在的经济形势下这个就业的安全感也是越来越消退了。
◆高工资。比如说福利不好，但是给很高的薪水，他也愿意去你的公司。 ◆股票期权。现在是不是最时髦的激励方法，给股票我也愿意去。 ◆参与授权。有我说话、参与的地方，我也愿意去。 ◆有没有培训和技能开发的机会。 ◆内部晋升的机会。
◆招聘时的挑选过程，直接导致着应聘者愿不愿意来公司。 ◆绩效奖金。激励机制与员工的表现是否挂钩。
◆公司内部的信息是不是能够分享。是只传小道消息，还是说公司有健康的途经让大家分享信息。这也是导致员工认为企业有没有竞争优势的一个因素。
◆团队合作怎么样。
◆有没有机会被交叉使用。就是说岗位轮换，有没有机会参加交叉培训。 ◆公司的长期策略。
◆公司统一的理念怎么样，也直接导致有没有竞争优势。
提高竞争优势的人力资源管理实践方法 ◆就业安全感 ◆招聘时的挑选 ◆高工资 ◆绩效奖金 ◆股票期权 ◆信息分享 ◆参与授权 ◆团队及工作再设计 ◆培训和技能开发 ◆交叉使用和交叉培训 ◆内部晋升 ◆长期策略 ◆公司统一的理念
员工离职的两大因素 那么，还有两点最重要的因素，而这两点因素正是导致员工从企业离职的导火索。
【自检】
在你的职业生涯中，是否有主动离职的经历？原因是什么？
____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 你认为是哪两大因素最终导致员工的离职？
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员工离职的两大因素 同一线经理不合 不合理的绩效考核系统 根据统计，60%～７0%的员工离职，很大程度上是跟最直接的一线经理，或者说业务经理、部门经理不合造成的。
员工离职因素之一：一线经理导致员工离职
一线经理是一个中层屏障，上传下达，所以是非常重要的。这也是企业为什么花那么大的精力，将培训的时间、预算、都放在培训中层管理层上。就是因为他们太重要了，他们是导致离职的第一大因素。
那么，如果一线经理很得力，考核系统也很公平，公司竞争优势也很强，员工为什么还会离职？员工回答说，是因为CEO的理念，总经理的长期策略不很好。但经验告诉我们，如果一线经理沟通水平不够、管理技巧不高，既使CEO的理念、公司的理念再好，员工仍然会离职，其原因还是一线经理造成的。
员工离职因素之二：绩效考核系统不合理
就是说，员工在企业里不能受到公平的对待，即绩效管理系统反馈不及时，员工做的好得不到表扬，员工技能有不足得不到及时培训，从而导致员工离职。
绩效考核为什么“烦”
每个系统都有比较麻烦的地方，培训也好、招聘也好。为了帮助企业，我们要进行预防性的管理，通过问卷调查了解，做一个全体员工的民意测验，公司的绩效考核系统设计得怎么样。这个调查针对公司现有的考核系统，出几十道题，让员工填满意度，很快就得出企业的绩效考核系统，在员工心里是什么位置了。
很多公司都采用这种员工意见调查，参加调查的人有部门经理、人力资源部还有员工。看看下面列出的关于绩效考核的投诉，每一条投诉的是谁？究竟是谁比较烦呢？
投诉的是谁？ Ａ部门经理 Ｂ人力资源部 Ｃ员 工 “根本没有机会评论他们的评分和投诉，只能忍着”。 “没有经过什么评估人的培训，就让我们直接去打分了”。 “没有关于如何填写凭证表格的书面说明”。 “不配合工作，总说没有时间，无法沟通”。 “评估人缺乏反馈技巧和观察技能”。 “不愿意在考评上投入足够的时间”。 “经常奖励的是资历老和忠诚的员工，而不是绩效”。 【忠告】
企业中的沟通技巧培训课，一定是跨部门的。把部门拆散，拆得越散越好，让大家一块参与沟通，这样的沟通技巧会更好一些。
小窍门 给你考评系统起一个漂亮的名字，让员工有认同感。同时做个非常精美、简明、扼要的绩效考评书面说明，注明每一行怎么写，每个表怎么填，这样可去掉许多烦恼。 【自检】
在你的公司中，是奖励谁来公司的时间长、谁忠诚，还是谁出活多？
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我们换一种想法，在现代经济市场环境下，资历和忠诚能代表什么？
____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 实际上，资历和忠诚同最终的业绩，能不能挂上钩？
____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 那么，企业如何对待那些年轻的，待发展的员工？
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【案例分析】
日本的某企业，有一个著名的“烧档案运动”。就是员工过了试用期，公司当众把此员工的档案全都烧了，让大家忘记你来了多长时间。你是硕士、博士后、还是中专生都没有关系，大家都在一个起跑线上，按照今年的目标往前冲，看谁达到最终的结果，目标完成的最好，谁就是第一。而你前面的资历，你干活的态度，不是评价你业绩的重要因素。
当然在中国不可能采取“烧档案运动”。但这个理念可以给人以启发。
【本讲总结】
本讲简要介绍员工离职的两个很重要原因，都是跟公司绩效的考评系统和管理系统有关。介绍了绩效考核烦在哪儿？并列出绩效考核工作中会遇到哪些烦的事情。通过预防管理，怎样把这些问题防患于未然，不让它再出现，进而提高绩效管理系统的作用。
【心得体会】
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