平行比较法（Paired Comparison Method） 平行比较法是员工和员工的平行比较。 举例：表5－2平行比较考核表 比较对象 甲 乙 丙 丁 戊 考查对象 甲 ＋ ＋ － － 乙 － － － － 丙 － ＋ ＋ － 丁 ＋ ＋ － 戊 ＋ ＋ － － ＋ 注：＋：好于 －：差于 根据每一个特定指标空格内所得“＋”的个数之和排序，则乙为最好。
比如，你的部门里一共有五个员工，你选定一项衡量指标，在这项指标上谁好，谁差一些，甲跟乙相比打一个分数。甲比乙强，甲就是＋号，乙就是－号。排完以后，甲再跟丙比，在这项指标上谁好，谁稍微差，比完了以后，甲再跟丁比。然后，甲再跟戊比，甲比完了四个人，看这里面甲比谁更好一些，比谁更差一些，甲一共有多少个＋号。然后，乙再跟丙、丁、戊比。当然参考的都是同一种衡量标准，如销售业绩，开发新客户的人数。
你会发现，这种方法也是人跟人比。好处就是谁好谁坏简明扼要、一目了然，对你涨工资、发奖金、提升具有决定性的作用。缺点是只比较其中的一项因素，而且，很大程度上取决于部门经理对员工的看法。绩效考评人跟人比，非常简单，但是，它最大的劣势是，人的主观性比较大一些，对经理的要求很高，要求经理有能力做公正客观的评价。
硬性分布法（Forced Distribution Method） 硬性分布就是强迫给员工分布，分布什么呢？
比方说，有的企业里有20%的人是优秀，就是5、4、3、2、1分里，他都得五分。80%的人为三分，三分达标。而在一个正常运作的企业里，这种现象是不太可能存在的。企业里怎么就没有人得一分呢？全是三分达标？为什么？是因为经理心特软，他手下留情。
对很多企业的调查结果表明，正常的企业会按正常的曲线分布。也就是说，优秀员工总数超不过10%。同时一定会有一些人，由于种种原因，表现比较差，不能达标，这一部分人绝不可能是零，约有5%到10%左右，另有一半的人表现平平，只能是达标。这就是一个正常的曲线分布。如： 等 级 比 率 优秀 5% 良好 20% 中 50% 中下 20% 差 5% 我们发现很多企业有一个误区，就是说，员工达到了今年的标准，通常经理们都给４分，４分是什么意思呀？是远远的超过标准。这说明经理们“心太软”。所以，不管考评方法有多少种，但实际上真正的关键是打分的人。表格再漂亮，方法介绍得再仔细，经理们给员工打分时，也难免会陷入种种误区。
雇员比较系统的优缺点 等 级 比 率 ·成本低 ·判定绩效的评分标准模糊 ·好学 ·主观性过大 ·评定所花费的时间及精力少 ·未说明员工需要做什么 ·避免了宽厚性误差（不能给每个员工均评优·不能公平地对不同部门员工做比较 秀） ·容易作出雇佣决策（如提薪和晋升） 尺度评价表法（Rating Scale Method） 定义：
什么是尺度评价表法？
举例：下列表中的六点内容，每一点都用5、４、3、2、1作为一个评定尺度进行评定，根据员工行为表现，看看员工每一考察点在哪个尺度上，这样的评定方法叫尺度评价。
尺度评价法 考评点 评分标准 评分 考评结果 Ａ．衣着和仪表 5＝优秀（你所知道的最好的员工） Ｂ．自信心 4＝良好（超出所有标准） Ｃ．可靠程度 3＝中等（满足所有标准） 2＝需要改进（某些地方需要改进） Ｄ．态度 1＝不令人满意（不可接受） Ｅ．合作 Ｆ．知识 尺度评价表法的优缺点 优 点 缺 点 ·实用 判定绩效的准确性不够 ·成本低 不能有效地指导行为，未说明员工需要做·HR能很快开发 什么才能得到好的评价 ·实用于组织中的全部或大部分工作 不利于负面反馈 行为定位等级评价法（BARS） 定义
行为定位等级评价法，是通过一张行为定位等级评价的表格将各种水平的绩效加以量化，用反映不同绩效水平的具体工作行为的例子来描述每一个特征。
举例：考评销售代表处理客户关系的等级评定。行为定位等级评价（BARS）是这样测定的：
BARS例子：销售代表处理客户关系 行 为 打分（1－6） 经常替客户打电话，给他做额外的查询 6分 经常耐心帮助客户解决很复杂的问题 5分 当遇到情绪激动的客户会保持冷静 4分 如果没有查到客户相关的信息则会告诉客户，并3分 说“对不起” 忙于工作的时候，经常忽略等待中的客户，时间2分 达数分钟 一遇到事儿，就说这件事儿跟自己没什么关系 1分 把销售代表处理客户关系，从最好到最不好列一个顺序，就是将他的行为排列成一个顺序，就叫行为定位等级。他做的事情符合第一级，就打六分。如果，他做的最不好，经常让客户等，并且说这事儿跟我没什么关系，发现被考评的这个销售代表经常这样干，那他就是一分了。这样评出来的分数相加，就是这个销售代表处理客户关系的一个总的分数。
这是一个比较好的评估方法。当看到自己得分低，就知道下一回该怎么干可得高分。这个方法很好、很实用。
行为定位等级评价法的五个步骤 步骤1 获取关键事件
把所有的销售代表聚集起来，请销售经理和第三方的一个顾问坐在一起，用头脑风暴的方法，大家来谈：一个销售代表如何处理客户关系，销售代表都做什么事情，不分好坏全都说出来。
步骤2 建立绩效评价等级
挑选几件具有代表性的事情，并定下打分等级。自己定个位。 步骤3 关键事件重新分配
销售代表举了好几十件在处理客户关系时要做的事情，然后，由人力资源专家，或者请专业顾问，把这几十件事重新划分出好与不好，把它分类、分档。
步骤４ 关键要素评定
选择具有代表性的要素，包括好的和不好的。 步骤5 建立工作绩效考评体系 定位等级评价法的优缺点 优 点 缺 点 ·有效指导雇员行为 ·花大量精力和时间 ·有利于雇员的反馈 ·成本大 ·等级的标准很具体、很明确 ·被评估者行为可能处于量·各种工作要素比较独立，不表的两端 互相依赖 ·具有较好的连贯性和可靠性
第六讲 绩效考评常用的方法（二）
行为观察量表法（BOS） 定义
行为观察量表法，是指包含特定的工作绩效所要求的一系列合乎希望的行为的表单。
行为观察量表
举例：考评中层管理人员的管理技能
BOS例子：管理技能 行 为 打 分 为员工提供培训与辅导，以提供高绩效 向员工清晰说明工作要求 适度检查员工的表现 认可员工重要表现 告知员工重要信息 征求员工意见，让自己工作更好
【自检】
请你分析一下行为定位等级评价法（BARS）与行为观察量表法（BOS）的相同与不同之处。
相同之处
____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 不同之处
____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________
行为观察量表的优缺点
优 点 缺 点 ·有效指导员工行为 ·花大量精力和时间开发 ·有利于监控员工行为 ·每一种工作需要一种单独的工具 ·有利于反馈 ·除非一项工作有许多任职者否则成本很大且不实际
关键事件法（Critical Incident Method） 定 义
关键事件法，是观察、书面记录员工有关工作成败的“关键性”事实。它是由两个美国学者FLANGAN和BARA创立的，包含了三个重点：
第一，观察，
第二，书面记录员工所做的事情，
第三，有关工作成败的关键性的事实。
关键性事实是指一个员工在考评期内，干了哪些很出彩的事情，干了哪些不好的事情，按时记录下来。等到最后考评打分时，把工作日志拿出来，会很清晰、很明了这个员工所做的好事和不好的事情，有助于最后打分作出判断。
记录关键事件的STAR法
下面将介绍的STAR法，是由四个英文单词的第一个字母表示的一种方法；由于STAR英文翻译后是星星的意思，所以又叫“星星法”。星星就像一个十字形，分成四个角，记录的一个事件也要从四个方面来写：
第一个Ｓ是ＳＩＴＵＡＴＩＯＮ———情境。这件事情发生时的情境是怎么样的。
第二个Ｔ是ＴＡＲＧＥＴ———目标。他为什么要做这件事。 第三个Ａ是ＡＣＴＩＯＮ———行动。他当时采取什么行动。
第四个Ｒ是ＲＥＳＵＬＴ———结果。他采取这个行动获得了什么结果。 连起这四个角就叫STAR。
【案例说明】
安妮是公司的物流主管。物流主管负责将客户从海外运过来的货，清关、报关，并把货提出来，然后按照客户的需求运到客户那里，负责整个物流的顺利进行。
这家公司很小，共有20位员工，只有安妮一人负责这项工作。物流工作除了她再没人懂了。在刚进行完一月份考评后，安妮二月份就发生一件事情：她80多岁的祖母，在半夜里病逝了。她由祖母从小养大，祖母的病逝使她很悲伤。她为料理后事，人很憔悴，也病了。碰巧第二天，客户有一批货从美国进来，并要求清关后，要当天六点钟之前准时运到，而且这是一个很大的客户。安妮怎么做呢？她把家里的丧事放在一边，第二天早上九点钟准时出现在办公室，她的经理和同事都发现，她的脸色铁青，精神也不好，一问才知道家里出了事。但是，这个小女孩什么话也没说，一直做着进出口报关、清关的手续，把货从海关提出来，并且在下午五点钟就把这批货发出去了，及时运到了客户那里。然后，五点钟时，她就下班走了，可公司是六点钟下班，她提前走了，回去处理祖母的丧事去了。
这是一个关键性事件。如果这件事情她的部门经理没有发现，不记下来，或者人力资源部也没有发现，那在其他员工的眼里，六点钟下班，她五点钟就走了，会认为是早退。但是，如果部门经理善于观察，发现了这件事情，问清楚是怎么回事儿，会发现这是很光彩的事情。如果她的祖母没有去世，那帮助客户快速办理货物，这是一个物流主管正常的工作，是不会记下来的。但这一天，她置个人的事情于不顾，首先考虑公司的利益，为了不让客户受损失，克服了种种困难出现在办公室里，提前完成了任务。这是要加分的一件事情，就应当把这件事情记录下来。