团队完成部门使命，不仅自己要跟着企业一起成长，还要使团队的每一位成员都跟着企业共同成长。
管理能力被定义为有效地利用组织内的资源以实现所要达到的目标的一种能力。例如作为一个财务主管，应该懂得如何管理钱财，让每一分钱都发挥最大的作用；如果是一个技术经理或是生产车间的管理人员，则要懂得如何利用现有的设备和材料使生产达到最大的产量、最好的质量。可见针对不同部门的管理人员，对于管理能力的要求也是不一样的。基本上，可以从以下三个方面说明部门经理的管理能力：
A、管理手段：管理手段即如何去组合并使用现有的资源，并有效地利用资源的技巧。部门经理是一个双重的角色——管理者和被管理者的角色。所以在管理手段上的要求与企业中的其他人员是不同的。
B、相配合：不仅要了解自己的部门是如何运作的，更要了解本部门与其他部门是如何配合和合作的。这体现出一个部门经理的全局观念。
C、力资源：人是最难管理的，而在我们的日常工作中，几乎所有的管理工作都是与人打交道的。管理人力资源是整个管理能力的一个重要部分。 2.2．3会识人、用人、培养人（用养并重） 在实际工作过程当中，中层管理人员还肩负着识人、用人、养人的大任，目标和策略确定后，能不能找到合适的人来执行，这是一个项目成功的前提，在实际操作过程中也只有认清每一位团队成员的优缺点和知识技能，也才能在工作中使他们扬长避短，及时给予他们以帮助，进而来提升下属各方面的技能，促进他们的成长，使他们的个人目标和部门目标、企业目标有效结合，将其打造成为企业需要的人才，最终达到留住人才、发展人才的目的。
中层管理人员在有效识人、用人的基础上还要培养接班人，做到“有容乃大”。有容乃大首先要充分的放权，让下属学习独立承担，不要怕下属超越，这是做为一名管理者的重要任务和素养。
2.2．4以身作则 某种意义上讲，中层管理人员就是企业制度、文化的代表和体现，员工做事的榜样和标杆，任何事情，都必须以身作则，一个中层管理人员做到100%，下属员工有可能做到80%就已算不错了，有可能更低，如果作为一个管理人员不能以身作则的执行每项制度和任务，总打折扣，到了员工那里，结果不尽人意也是可想而知了。 2.2．5适时的给予下属帮助 任务不是交到到下属那里就可以了，还需要时时监控，进展如何、是否偏离组织目标、是否遇到困难等等，遇到困难需要及时给予下属帮助，指导下属工作方式、方法，这样才能促进下属的成长，成为下属心目中值得信赖的领导. 2.2．6信赖下属 信赖下属不能流于口头形式，真正的信赖是指敢于放权，相信他们一定可以做到，做错了不怕，要使他们从跌倒的地方站起来，鼓励下属去做挑战性的工作，并和下属之间建立起互相信赖的工作关系，勇于深刻自责，自我批评，这样才能使下属敢于直言，遇到问题才能及时毫无保留的沟通。 2.2．7公平公正 对于企业团队任何成员、任何事情，需要做到公平、公正。不能因为个人感情及其好恶而影响各项制度的执行，树立公平公正的形象，这样才能使自身建立起凝聚力和影响力。 2.2．8良好的服务意识 任何企业的最终目的都是通过提供某种服务而达到盈利的目的，中层管理人员肩负着上传下达的使命。这种使命感最后也会通过服务传达给企业、客户、员工、竞争对手等等。不论我们是做什么工作的，从事何种行业、职业的，最终目的就是为客户服务，所以是否具有良好的服务意识，也是一名中层管理人员乃至全体员工的重要素质。 2.2．9倾听的能力 2.2．9．1英国首相丘吉尔曾说过：勇气就是要能站起来大声地讲出自己心里的话，同时也要能静下心来听别人说。人最大的缺点是精于看别人的缺点，并没有用心理解别人所讲的。特别是当管理者在享受权力果实时，若不懂得自省、聆听意见，权力的腐败就油然而生。而在当前急速变动的环境里，领导者若不懂得听，就不能有效地掌握信息；若听不见员工与客户的声音，便无法在之后对市场反应做出及时的判断。 倾听的能力，重点提出——要接受别人的批评
金无足赤，人无完人，任何人都有犯错误的时候。作为中层干部也要接受别人的批评，甚至是下属的批评。
面对批评，中层干部以一种怎样的态度去对待，体现着中层干部的管理风格和管理素质。2.2．9．2不要猜测对方批评的目的
中层干部在接受批评时，不应该猜测对方批评的目的。如果对方有理有据，那么他的批评就应该是正确的。中层 干部应该将注意力放在对方批评的内容上，而不要去怀疑对方批评的目的。否则，对方可能不再会对中层 干部进行批评。久而久之，中层干部的身边只剩那些唯唯诺诺的下属，当管理者出现问题时，也不会有人站出来提醒他，这种结果往往是很可悲的。 2.2．9．3不要急于表达自己的反对意见
有些中层干部性情比较暴躁，或者不太喜欢听取别人的意见。如果有人向他们提出批评，他们的第一个反应就是进行反驳。反驳并不能使问题得到解决，相反的，可能还会使矛盾激化。当对方提出批评意见时，中层干部应该认真地倾听，即便有些观点自己并不赞同，也应该让批评者讲完自己的道理。另外，中层干部应该很坦诚地面对批评者，表现出很愿意接受批评的态度。
2.2．9．4让对方说明批评的理由
人在进行批评时，虽然说了一大堆，但很难让人明白他具体在批评什么。如果遇见这样的批评者，管理者应该礼貌地让他讲明批评的理由，最好能讲出具体的事件。这样可以使管理者
清楚地明白自己在哪些方面还存在问题和不足。另外，还可以让无中生有的批评者知难而退。 2.2．9．5承认批评的可能性，但不下结论
有时中层干部对批评者所批评的事情可能还不是很了解，在这种情况下，不论承认错误还是不承认错误，都会使自己处于被动。最稳妥的办法是先承认批评者的批评有一定的可能性和合理性，并且表示对批评者的观点能够理解，但不就批评本身下结论。在此之后，管理者应该认真了解事情的真实情况，并进行认真地分析，最终对批评者的批评进行客观的评价。 2.2．10将团队打造成“学习型组织” 为什么要学习？事实上，管理者必须让员工明白：学习就是要创新，就是要帮助我们（个人与公司）能在最短的时间内创造最高的利益，以增加我们的附加值。如何有效的建立起“学习型组织”可以从四个方面来做： A、从管理者做起，形成风气；
B、建立与员工对话、分享的空间；阅读只是学习的一个小部分，通过对话与分享更能有效的学习。所以要塑造一个可借所有员工真诚交流的空间。
C、奖励创新；学习不仅是为了知道，这并不是最重要的，重要的应在于学习之后产生新的经验、改变我们自己能够以不同的角度来看待事物，并且借由多种角度的观察想出各种不同的解决方法。因此奖励非常重要，鼓励大家学习、创新、应用于实际工作。
D、善用网络做好知识管理。让每个人都可以将好的知识、经验、方法传播出去，做到共享。 3、中层人员如何做好工作 3.1.如何与上级相处
3.1.1、高层管理者需要怎样的中层
忠诚可靠，任劳任怨； 理解上级，顾全大局； 勇于担当，主动工作；准确把握领导意图；坚持贯彻、灵活执行领导决定； 行动迅速，低本高效； 能攻坚克难，能做成事； 3.1.2怎样与上级沟通
请示：须两种以上方案；汇报：要结果不要过程；建议：要有可靠的根据； 解释：马上解决问题、事后解释原因；请示汇报与自己作主；禁用语言：大概、也许、可能、应该、左右——可以用范围 （65%-75%） 3.1.3怎样支持上级
给上级信心、给上级提、给上级建议、给上级宽慰、为上级挡驾、为上级解围、为上级补台 。 3.1.4对待上级8大策略 3.1.4.1平视上级第一重要
成功自有道理，上级之所以成为上级，一定有过人之处。学习他们优秀的品质和做事方式，为我所用。上级不是神，也是人，他有普通人的缺点，有时可能是相当严重的缺点，反过来，这个就是你的优势和机会。优势互补是双赢，故意发难是双输！ 3.1.4.2给上级提供\选择题\
不当领导，不知道领导的思路。员工和领导的差别就在于，领导只想宏观的，说的是大概，是方向；员工只想具体的，希望告诉我怎么做细节。如果懂得换位思考，你就不要向领导提\问答题\：领导，这事你说怎么 办？而是向领导提\选择题\：领导，我有几个方法，1，2，3??你看哪个好？
3.1.4.3大胆地向领导提问
别看领导平时与你说话不多，其实领导很想知道你在想什么，用合适的方式告诉领导你的想法。如果领导说他喜欢看电子邮件，那就给他发电子邮件。但是，如果领导不回答你，或回答的你不满意，请不要介意，一是领导真的不知道如何回答，二是领导没有听懂你的问题。 3.1.4.4出了问题早汇报
上级最怕\马后炮\，事情做砸了不要紧，赶快告诉上级，也许还有救，先说事实真相，承认失误，再承担责任采取挽回的措施，最坏的办法是不吭声，眼看着小错成大错。也许你的错，上级以前也犯过，他有办法去解决，可能你会被\骂\一通，但是你收获了三个结果：被信任、