极性；如果说管理是为了维持企业日常工作正常运转的话，那么领导就是让企业不断地创新 不断地超越作为一名领导必须要有领导者的角色意识，要勇于进取，不断前进。 3.3.2中层管理人员如何领导下属
在现在这个思想活跃 竞争激烈的时代，中层管理人员要得到下属的拥护和爱戴是非常不容易的。从大的方面讲，应当足智多谋、赏罚有信 、爱抚下属 、勇敢坚毅 、树立威信，否则就不足以服众。
除了具备以上提到的五点，还要谨慎对待人、法、权，注意不要忽略可以增强或削弱自己号召力的以下十种行为：
A、与下属同甘共苦 。这是获得下属拥戴颠扑不破的真理； B、 公平对待每一个人；
C、 尊重每一个职工的工作，让其感到自己所做的都是重要的 、不可或缺 的。
D、制定规章制度 、各种流程标准时应慎重，如成文发布后，不要轻易更改，且应严格执行，不可因人情或一时手软而放过对违反者的处罚 ；否则，法将不法，形同虚设。
E、对于自己领导的部门，职责与权限要明确，杜绝越位篡权或推诿责任等使部门管理混乱的现象；
F、 不要朝令夕改，反复无常，令人无所适从；
G、以身作则，严以律己，不为自己设特权。 要懂得上行下效的无形影响；
H、要善于为职工谋福利，设身处地为职工着想 ，以人为本反过来也会有利于企业的发展； I、与下属保持一定的距离，太过亲密则难获敬畏；
J、授权要谨慎，谨防他人滥用你对他（她）的信赖，这将影响整个下属群体的向心力，间接引起下属对自己的不满以及中层对自身是否能知人善任的怀疑。 3.3.3中层管理人员的角色错位
因角色错位、角色缺位、角色模糊、“ 劲使错了地方 ”而导致80% 的中层干部超过50％的工
作毫无价值或价值缩水。
一般来说，中层干部在企业中的角色错位有以下9种典型的表现：
A、向下错位；把自己当作民意代表，要代表民意，代表群众，和领导谈一谈，跟领导闹对立。 B、把自己当作本部门的领主；“水泼不进去，针插不进去 ”，无论什么事情，都是他说了算，也只有他说了才算 。
C、向上错位；不去执行领导所交付的任务，而是整天替领导担心，对公司的决定，对公司的安排评头论足 。
D、把自己当作一位自由人 ，想议论谁就议论谁，想批评谁就批评谁。
E、把自己当作业务员，专心于自己的业务，而不积极参与对公司、对本部门的管理，力争把自己塑造成技术专才。
F、事必躬亲，事无巨细，亲力亲为，大包大揽，大事小事一起抓，眉毛胡子一把抓。 G、和事佬，老好人。在下属面前扮 “老好人”，不敢坚持原则，好坏不分，是非不明。 H、官僚主义。高高在上，以势压人。
I、过于个性化，“我们的经理像月亮，初一和十五不一样”，在部门内无章可循，让下属无所适从。
3.3.4中层管理人员如何培养下属职工
3.3.4.1 一般来说，优秀的中层干部都是培养职工的高手，他们在指导职工的时候都会做到下面几点：
A、暴露自己的弱点 :凡暴露自己弱点的领导者 ，等于是让别人认识其真实的一面。暴露弱点的另一个好处是，领导者反而会得到无价的保护。 还有一个暴露弱点的方法，是选择一个可能被别人认为是长处的 弱点让人知道，如工作狂。
B、变成感应器 ：那些懂得鼓舞人心的领导者，常凭直觉暴露其弱点或特点。我们称他们为“超级情境感应器”，他们无须旁人明说，便嗅得出周围环境有异状，而且感应得出发生了何事。
C、认识冷酷的同理心 ：美国海军陆战队和一些著名的企管顾问公司，便是实行冷酷同理心的范例。这些组织严格要求新进人员发挥最大的潜力“不成长，就滚蛋”是其咸言。真正伟大的领导者无须受训便能让下属相信，他是真正关心他们的，而且是打心底关切下属的生活，乃至于他们从事的工作。
D、敢于与众不同 ：许多杰出的领导者都可以强调自己与众不同的特色，和跟随者保持一定的社交距离。鼓舞人心的领导者懂得与属下保持距离的道理，好激励他们发挥工作潜力。 E、善于授权 ：给职工们许多艰巨任务，并要他们全力以赴。如果他们感受到过高的压力，首先要帮助他们寻找各种更有效的方法，而不是增加人员，更不是要你去替他们工作。 3.3.4.2在中层干部培养下属 的时 候应该确立 正确的培育观念与态度，应该树立以下思想： 一位不“逼”下属进步的主管，也就放弃了“逼”自己进步的机会。 一位不能带人、培养人的主管不是一位好主管。
一位不能培养接班人的主管是自动放弃了提升机会。你培养出的下属越优秀，你也就越优秀。 4、实现个人成长与企业发展双赢 4.1个人成长需要具备的能力
定义：表现为“不待扬鞭、自奋蹄”，是有别于他人的最核心的能力，是不断实现自我突破的能力。
“人都是有惯性和惰性的。说起易，做起难！舒、逸是每个人喜欢的，其之于整个社会层面而言，可推动科技发展促进人类社会进步；但对个人而言却往往是‘生于安乐、死于忧患’，适从‘温水煮青蛙’理论。” 锻造内驱力的方法
不断树立目标：人易被影响、半途而废是因为未树立目标；树立长期目标与树立短期目标相结合。
树立标杆：参照作用，了解自己；正确树立，基于现实
闭门常思己过：时不时闭门思考，发现不足，改进再前进； 4.1.1职业发展需要执行力
执行力的高低可以改变我们的行为模式和习惯 认真第一、聪明第二
结果第一、理由第二（做时“结果第一”；事毕“对结果负责”） 速度第一、完美第二（说不赢背时，吃不得该死） 4.1.2职业发展需要思考力
定义：反映加工力，透过现象看本质的能力，归纳总结能力，培养的是概念技能 方法：
知其然，知其所以然（凡事多问为什么） 小处着眼、大处着手（系统性思考）
做事情上就事论事；想事情上不就事论事；职位越高越要注意系统性思考；职业发展需要创新力
4.1.3职业发展需要创新力
定义：有别于他人的重要能力。“原创是创新、学习是创新、应用是，创新”揭示创新的本质---解决问题。
方法：善于发现司空见惯的问题中的问题！
“创新机会无穷大，每个人都有，且持续不断，持续改善即可成为创新型人才。“ 4.1.4职业发展需要亲和力
作 用： 方便个人整合资源，为自己打造很好的人际界面；获得好的口碑心情愉快 方 法：低调；热情；主动。 4.2企业发展需要的理念
4．2.1企业发展需要的团队建设 ：团队理念：沟通、认同、协作、理解；团队观：创造学习
型团队、开放型组织
我们倡导终身学习和共同学习的概念，精心规划员工职业生涯，合理构造员工学习机制，我们致力于组织素质的整体提高，把企业竞争能力的持续提升作为我们永恒的追求。
我们努力构建开放型企业组织，营造开放的文化管理氛围，吸取精华为我所用，追求卓越为我目标。
4．2.2企业发展需要的职业观 ：做好每件事、成就每个人。 专注于做好每件事是我们员工安身的立业之本。
着眼于员工每个人的成长与进步是我们企业发展的力量之源。 4．2.3企业发展需要的人才观：忠诚、勤学、善思、能干。
我们提倡：忠诚爱岗的实干者；勤勉敬业的学习人；善于思考的创造者；勇于开拓的能力人。 我们倡导：做事与做人并重。
4．2.4企业发展需要的分配观 ：岗位靠竞争、报酬靠贡献。 我们奉行：能者上、平者让、庸者下的用人导向。 我们执行：重能力、重水平、重素质的竞争原则。 我们确立：看付出、凭贡献、重业绩的分配取向。 我们倡导：靠员工的工作业绩成就个人职业成长。 以团队整体绩效推动企业高速发展!
4．2.5企业发展需要的责任观：乐于付出，勇于承担 我们倡导：忠于职守、爱岗敬业的做事原则。
我们倡导：感恩、宽容、理解、奉献的企业文化，懂得感恩，乐于奉献。
视责任的履行为人格的体现！ 视责任的赋予为领导的信任！
我们倡导不怕失败勇于承担的处世风格，企业爱护会做事敢做事的员工，企业不容轻做事、图