四川理工学院毕业论文（设计）
业必须提供给所有建立雇佣关系员工的福利，它是国家以法律形式规定的，如养老保险、医疗保险；补充福利是指企业在法定基本福利的基础上根据企业的特点和战略自行设计和实行的补充福利项目，具有比较大的弹性空间。企业补充福利项目一方面可以通过福利项目差异化彰显企业福利的优势，另一方面它更加强调从满足员工的实际需求出发来设计福利项目，从而最大限度地满足员工的需求，使企业在福利方面投入的每一分钱都不白费。
随着经济的快速发展，人们日益认为员工福利对于企业吸引并保留员工具有切实可行的价值，福利水平和方案设计对企业和员工双方都有重大意义。在这种趋势下，很多企业为了构建有竞争力的人才战略都选择在员工福利方面下足功夫。
2.2 弹性福利概述
在这个人才资源是第一资源的知识经济时代，福利无疑是企业吸引、激励和保留员工的一个有力的举措。传统福利制度由企业一手包办，固定、一成不变的福利形式(如吃饭、K 歌)已经很难虏获员工的“芳心”。如何最大限度满足企业员工的福利需求，让员工产生归属感，防止企业人才流失就成为HR人的一个重要职业课题。为最大限度减少人才流失对企业发展的瓶颈制约，可借鉴西方企业推行弹性福利计划。弹性福利在20世纪70年代起源于美国，起初是为适应雇员结构变化（如雇员性别的变化）应运而生。在80年代，医疗保健成本节节攀升，弹性福利随着在成本控制方面优势显现而风靡一时。时至今日，弹性福利已在西方国家得到企业的普遍推行，近年来也开始得到亚洲国家的企业的认可。
2.2.1 弹性福利的概念
弹性福利计划(Flexible Benefit Plan)，指由企业提供一份福利菜单，员工在一定的金额限制及福利项目范围内，由员工根据本人及其家庭成员的需要自主选择福利产品或产品组合[3]。简而言之，就是指员工在一定条件限制下自由选择喜欢或所需的福利项目。这种福利形式，正如自助餐一样，可以让员工自由挑选所喜欢的物品，因此这种福利形式可称为自助餐式福利、菜单式福利。
弹性福利计划研究有着广泛的理论基础。马斯洛的需求层次理论指出人有五种需求层次，各层次相互有重叠，我们应针对不同需要和不同的环境设计相应的福利分配方案。弗鲁姆的期望理论认为，人的努力工作的程度，取决于他对目标
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价值大小的估计和判断实现目标效价与个人需要的联系。因此设计福利必须联系员工的个体期望，才能使员工积极能动地按照企业所推崇的行为方式来行事。
有关弹性福利的概念，我们且看不同的学者不同的定义[4]，如下图2-1所示：
图2-1弹性福利定义
综观学者对弹性福利下的定义，不难发现弹性福利计划的基本思想是企业进行整体福利规划，员工对自己具体的福利组合进行决策和选择。弹性福利计划是企业坚持“以人为本”现代管理理念的最有力的印证，它在客观上尊重了员工的需要，也有利企业控制福利成本，它正受到越来越多的企业青睐。
2.2.2 弹性福利的实现模式[5]
在弹性福利实践过程中，弹性福利方案主要有以下五种设计模式如下图2-2：
图2-2五种弹性福利设计模式
其中附加型、核心加自选型和套餐型三种弹性福利模式比较典型，实践也证明具有较高的可行性。最普遍的是附加型弹性福利计划，它指在现有的福利计划
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之外，再提供一些福利项目由员工选择。核心加选择型弹性福利由核心福利项目和自选福利项目组合而成。核心福利由公司统一安排；自选福利项目包括所有可以自由选择的项目，并附有选购价格，每个员工可在预算范围内选择。套餐型弹性福利计划是由企业提供多种固定的福利项目组合成几种套餐，员工有相对的的自由选择权，只能选择某种福利套餐。
此外，弹性福利还有选高择低型和弹性支用账户型两种模式。选高择低型弹性福利是在原有固定福利的基础之上，提供几种不同种类和程度的福利组合供员工选择；优势在于员工的选择性较大，不足是管理复杂。弹性支用账户型是指员工每年可以从税前收入中拨出一定数额的款项作为自己的“支用账户”，并以此去选购各种福利项目；优势是该福利帐户的钱免税，不过行政手续较为琐碎。
2.2.3 弹性福利的SWOT分析
弹性福利计划是一种以人为本的管理模式，我们现在用SWOT分析法来分析弹性福利计划，如下图2-3：
图2-3弹性福利的SWOT分析
本文使用SWOT分析法对弹性福利进行图解说明，现在我们来分析弹性福利的优势与机会、劣势与威胁。弹性福利从一种福利保险模式转变为一种真正的薪酬管理模式，从根本上改变了传统的福利制度。企业采用弹性福利计划，从内部环境来看，给予每位员工充分的选择权，践行了以人为本的管理理念，有利企业控制成本，改进内部公平，提高员工福利满意度。从外部环境来看，企业顺应福利变革的潮流，传递了企业文化和价值观，使企业树立最佳雇主形象，从而区分于竞争对手，在不见硝烟的人才争夺战中以更大的优势吸引、激励和保留优秀员工。
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当然，弹性福利自身也难以避免存在一些劣势和威胁。企业采用弹性福利计划，从内部环境看，增加了具体实施弹性福利的项目和行政管理工作量，也降低了统一采购所具有的规模经济效应，增加了成本，对企业掌握员工需求提出了严峻挑战，员工可能对弹性福利认识不足，在选择福利项目时出现非理性选择情况，可能为了享受的金额最大化而只顾眼前利益，从忽视了养老、健康福利计划等保障其长远利益的福利项目。从外部环境看，由于弹性福利在我国也是新生事物，市场也缺乏有效运作，企业一旦采用弹性福利赢得人才竞争优势，势必引起对手的警觉而加以模仿。
2.2.4 弹性福利的发展趋势[6]
国外学者的相关文献给我们阐述了弹性福利制度的未来发展趋势，主要包括: 福利项目的多样性、公平对待员工、福利成本控制的有效性以及福利登记和沟通的便捷性，并着重指出运用网络技术实现员工的“在线自助式服务（e-flexible benefits）”。利用外包的手段来实现“e-flexible benefits”是当今弹性福利计划最突出的一种发展趋势。弹性福利外包商的具有专业化优势,通过外包的手段实现“e- flexible benefits”会给企业和员工带来的更多实惠。
3 A公司传统福利制度的分析
3.1 A公司背景分析
A公司是四川省起步最早、规模化最大的实木门生产企业。A公司具有现代化科技、大生产、质量安检、高新技术产品、营销网络优势，现有员工约1500人（以18-35岁的员工为主），占生产车间面积8万余平方米，年生产能力达50余万套，拥有全国最先进的白坯生产设备、油漆喷涂加工生产设备，按WB/T1024-2006标准生产各类实木门及相关配套木饰产品。产品畅销29个省市，近228大中城市，赢得广大消费者的认可和社会各界的好评。
经过多年发展，A公司的综合实力已居西部同行业榜首，国内综合排名位列前五名，连续六年被国家木门专业委员会评为“中国木门30强”、中国“木门行业最具影响力品牌”，被四川省质量技术监督局评为“四川省质量管理先进企业”。
3.2 A公司传统福利实施的现状
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A公司提供的福利待遇包括按国家规定执行的福利待遇，以及根据公司自身条件设置的福利待遇。
(1)社会保险。公司根据国家法律法规规定为员工办理“五险”（即养老、生育、工伤、医疗、失业），为满足员工退休、生育、看病等需求提供了基本的社会保障。
(2)法定假日。每周单休制。所有员工都可享有国家规定的每年11天法定带薪假(元旦1天，春节3天，清明节1天，劳动节1天，端午节1天，中秋节1天，国庆节3天)。
(3)特别休假。员工试用期结束后，按国家有关规定享有婚假、丧假、分娩假等有薪假期。
(4)生日礼金。员工的生日，会有相关工作人员打电话祝贺并发放生日费。 (5)发放节日礼金或实物。公司还提供过年过节的现金补助或发放食用油等实物来改善员工生活。
(6)培训。主要是公司内部培训，主要通过教育或培训手段对员工进行有针对性的培训，对象是绩效不佳的员工以及有潜力有意愿的员工。
3.3 A公司传统福利制度的问题分析
虽然公司重视员工福利，但是通过分析发现它现有福利制度仍存在一些问题：
(1)高投入低产出。可以看出，公司提供的一系列福利，成本较高，但未发挥应有的作用，福利被企业视为一种成本而不是投资，员工也将其定位为公司不得不发放的待遇。公司在福利这块投入较高，福利管理收效甚微。
(2)无法满足员工差异性的需求。该公司在制定福利制度时，没有调查研究员工的切实需要，只是单方面根据自身的情况一刀切，员工只能被动接受，所以员工差异性的福利需求很难得到满足。比如正处适婚阶段的年轻员工，迫切需要解决住房问题，而公司没有为员工购买住房公积金或者购房贷款。
(3)现存福利制度的激励作用不明显。公司给所有员工提供统一的福利没有竞争性，干多干少都一样，这样易误导员工认为工作认真与否都能享受到与其他员工一样的福利，从而使福利应有的激励作用无法发挥出来。
此外，我们还对公司员工做了关于福利满意度的调查，共发放调查问卷200份，收回有效问卷182份。其主要内容如下:
a.个人资料(性别、年龄、教育程度、婚姻状况、年资、抚养人数)。
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