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的变化，也需防止出现随风倒、随大流现象的出现。
3、系统性
人力资源规划的评价与控制是人力资源规划的重要功能系统，是人力资源规划一系列子系统中的一个环节。人力资源规划的评价与控制系统在很多重要方面有赖于人力资源规划的其他功能系统，同时人力资源规划评价与控制功能系统也对人力资源规划的其他功能系统产生深刻的影响。这就要求人力资源规划的逻辑形式十分完善，在实施人力资源规划的评价与控制时，无论在明确问题、唤起注意、概念修订、试验分析，还是产生集体意见、制定措施和针对控制等各个阶段都必须树立起系统的观念，相互间往往是制衡的，不大可能取得局部上的最优解。在细节上有时很难追求到全面完整，完美无缺的人力资源规划是不存在的。有时为了保证人力资源规划具有一定的柔性和灵活性，模糊处理的结果就有赖于人力资源规划评价与控制的有力监督和保障。
（三）人力资源规划动态调整措施和应变手段 针对变化了的外部人力资源条件和内部劳动力的需求变化，企业将对自身的战略进行调整，根据调整了的企业战略，人力资源规划将进行相应的调整，因此，企业在上述各步骤的基础之上，应积极主动采取相应的修整措施或应变手段。
企业采取的修整措施和应变手段往往采取三种方式： 1、常规方式
企业按照以前程序性的处理方法来对付出现的差异，这种方式也是企业在实施人力资源规划监控与评估采用最多的一种方式。采用这种方式的前提是执行过程中出现的问题属于以往也出现过的常见问题，或者说是执行过程中必然出现的问题。比如，裁员后出现的员工士气变化的问题。这类问题是执行裁员决策时出现的正常并常见的问题，只要不出现影响企业稳定
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型的剧烈变动，都可以用常规方式来解决。
2、专题解决方式
高级经理人专门针对人力资源规划实践中出现的问题或者机会进行专题分析、突击解决。此方法能做到反应迅捷。对于一些难点问题，或者设计到企业战略层面的问题，比如内外环境的变动引起了企业战略的调整，这类问题就需要高级经理人甚至企业最高层与人力资源部门一起进行专题研究，共同商讨恰当的方法来解决。
3、专家模型方式
企业根据其他企业实施人力资源规划的经验和本企业的具体情况，企业有关专家对可能出现的问题建立专家应急模型，当有关问题真的出现时，企业能及时响应。对于一些出现的不可预料的情况，依靠常规解决方法以及企业自身力量很难解决的时候，可以考虑外部人力资源的使用，如聘请专家团体进行应急处理。综合考虑专家意见、企业高级经理人和人力资源部的意见，形成应急解决模式。
这种应变手段是指企业在进行人力资源规划监控与评估过程中，在出现最严重问题和困难时，企业需备有应变手段。这种手段实际是一种补救措施，帮助高级经理人处理棘手或不熟悉的情况。
当然，在人力资源规划的具体执行过程中，在重视专家意见、高级经理人和人力资源部门的意见的基础上，企业还需要重视其它成员的意见和反应，以发现自己所在的职位上很难发现的一些微妙的深层次的问题，将这些问题纳入政策调整的考虑中，及时调整人力资源规划与政策。例如定期对员工进行访谈，了解他们工作中遇到的困难，尤其是了解为什么现有的制度和管理方式不能解决他们工作中的困难，了解现有政策执行中的缺陷，不过涉及的问题比较敏感，可以通过匿名问卷了解，以期在政策调整中有效解决这些问题。
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在实践中，我们必须时刻把握人力资源规划最核心的特性——动态性,企业的人力资源规划不是设计未来的发展趋势,而是顺应与尊重现实以及未来的发展趋势,面对瞬息万变的信息和技术革新,纷繁复杂的市场需求,改变在管理上、经营上有应变和适应上的滞后现象。因此,必须在实际工作中注意跟踪环境和要求的不断变化,灵活调整和完善企业的人力资源规划,这样才能保障人力资源规划的科学性、可行性和动态发展性。
锦囊要义
? 人力资源信息系统提供的数据能使企业的
人力资源规划和控制管理定量化，使得管理者在进行管理决策时能够做到科学化和规范化。
? 应慎重地根据企业规模、发展速度和阶段、
经营业务范围和地域以及企业信息化水平来选择合适的人力资源信息系统及其实现形式。
? 对人力资源信息系统有一个最必要的补充，
那就是高级经理人在不确定或信息不完整的情况下作出必要的人力资源决策的能力。 ? 在人力资源规划的具体执行中，需重视专家
以及企业各级员工的意见，以便全面发现问题，并将这些问题纳入政策调整的考虑中。
实战练习
测一测
1、人力资源信息系统指的是企业用于存储人力资源信息的计算机系统。
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□对 □错
2、要避免在信息不完全的情况下做出人力资源决策。 □对 □错 3、应尽可能保持人力资源规划的稳定性，否则容易影响到人力资源规划的执行力度。 □对 □错 4、越先进的人力资源信息系统，其实现的功能就越强大，对企业的人力资源管理越有好处，因此，在人力资源信息系统的建设上，技术上一定要争取一步到位。（）□对 □错
5、有了人力资源信息系统，就能充分避免在信息不完整的情况下做出人力资源决策。（）□对 □错
6、人力资源规划动态调整措施和应变手段中，专家模型方式是最有效的方式。（）□对 □错
7、在人力资源规划的具体执行过程中，企业需要重视企业所有成员的意见和反应。（）□对 □错
8、人力资源规划的评估工作做得越全面，越有利于人力资源规划的改进。（） □对 □错
案例分析：
A企业的人才危机
致力于生产电子产品的A企业于2002年初聘请专业咨询机构为企业进行了人力资源管理的全盘诊断，在此基础上，A企业的人力资源部根据企业的年度发展战略制定出了本年度公司的人力资源规划，比如，针对原来考核不到位问题，指定了全新的考核方案，针对原来整体技术水平有待提高的问题，指定了新的培训与发展规划。从2002年到2004年，A企业的人力资源规划为企业的战略规划提供了有力的支持，原来人力资源管理中存在的问题也逐渐得到了有效的纠正。从2005年以来，研究某类软件的员工报酬的市场行情看涨，而企业在人力资源规划方面仍然稳定地执行着原有的安排，企业的关键技术员工纷纷出现了跳槽的现象，软件行业的核心资本是人才，人才的流失使得企业的关键技术职位出现了人才短缺现象，企业在研发方面的人才短缺让企业的高层十分焦急，因为着毕竟密切关系到企业的竞争优势是否能够有效维持。
请回答下面的问题：
1、根据案例情景，你认为企业在人力资源规划中可能出现了怎样的失误？ 2、根据本节所学的技能思考，人力资源规划如何与企业战略保持动态一致？
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课程与服务。 行动建议
1、尝试分析一下本企业在未来一段时期内的战略调整方向。
2、尝试分析在可能的战略调整方案下，企业人力资源规划应如何做相应调整。并在人力资源规划监控与评估的实践中与人力资源部或咨询机构进行深度交流。
参考答案
第二节 预测企业的人力资源需求
1、错。人力资源信息系统可以采取计算机系统的形式，也可以采取非电子化的形式。但是，对一个稍具规模的组织来说，人力资源信息的计算机存取是必须的。 2、错。任何信息系统都不可能涵盖每一个阶段进行人力资源规划全部的信息，尤其是在企业的内外部环境瞬息万变的情况下，信息通常还处于不确定的状态。高级经理人常常有必要在不确定或信息不完整的情况下作出必要的人力资源决策。
3、错。企业是出于不断变动的状态下的，发展的各个阶段都需要适合的战略人力资源规划，而且，战略人力资源规划一旦制定，就不是静止不变的，其本身也处于不断发展与调整的状态之中。
4、错。 应慎重地根据企业规模、发展速度和阶段、经营业务范围和地域以及企业信息化水平来选择合适的人力资源信息系统及其实现形式。
5、错。在企业的内外部环境瞬息万变的情况下，信息通常处于不确定的状态。因此，对人力资源信息系统有一个最必要的补充，那就是高级经理人在不确定或信息不完整的情况下作出必要的人力资源决策的能力。
6、错。只有在依靠常规解决方法以及企业自身力量很难解决的时候，才考虑外部人力资源的使用，如聘请专家团体进行应急处理。
7、对。这样高级经理人才能发现自己所在的职位上很难发现的一些微妙的深层次的问题，从而有利于及时调整人力资源规划与政策。
8、错。按照经济、有效与可行的原则，在对人力资源规划进行评估时，只能对
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人力资源规划的关键控制点进行评估。评估不足或过多都会给人力资源规划工作带来损失。
案例分析：
1、A企业的问题很大程度上在于忽视了人力资源规划的动态性，市场竞争处于瞬息万变，劳动力市场的供求状况也处于不断变化的状态之中，企业应当据此对人员的激励方式作相应的调整。
2、企业需要对人力资源规划进行动态监控与评估，使人力资源规划在变化的内外环境下与企业的战略保持动态一致。在人力资源规划的预测中，由于不可控因素很多，常会发生令人意想不到的变化或问题，监控和评估是保证人力资源规划可持续性发展的重要手段，如若不对规划进行动态的评估和监控，人力规划最后就可能成为一纸空文。
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