5．强化程序有哪些类型，各有什么优缺点？
强化程序有两种主要类型：连续强化和间歇强化。连续强化是指对每一次所出现的期望行为都给予强化；间歇强化是指某种强化措施不是在每次行为发生以后，而是在该行为发生若干次以后采取。
连续强化容易导致过早的满足感，在这种强化方式下，强化物一旦消失，行为倾向于迅速衰减。不过，连续强化方式适合于新出现的、不稳定或低频率的行为。与之对照，间歇强化不容易产生过早的满足感。因为它并不是每次反应后都给予强化，这种方式适合于稳定的或高频率的反应。
第三章 个性与情绪
1．什么是个性？它的特点表现在哪些方面？
个性是指个体独特而又稳定地表现出来的个性倾向性与个性心理特征的总和，即个体对他人的反应方式和交往方式的总和，它常常是通过个体表现出来的可以测量的人格特质进行描述。
个性的特点表现在组合性与整体性、独特性与共同性、稳定性与可变性以及受动性与能动性。
2．什么是情绪和情绪智力？为什么情绪对于理解组织行为很重要？
情绪是指伴随着认知和意识过程产生的对外界事物的态度，是对客观事物和主体需求之间关系的反应，是以个体的愿望和需要为中介的一种心理活动。情绪包含情绪体验、情绪行为、情绪唤醒和对刺激物的认知等复杂成分。
情绪智力也称“情绪智商”，简称“情商”，是指个体监控自己及他人的情绪情感，识别、利用这些信息指导自己的思想和行为的能力。
情绪是个体与环境意义事件之间关系的反映，它对组织行为有重要的影响：消极的情绪会影响工作绩效，这也是组织试图把情绪与工作场所分离的原因所在。但是积极的情绪倾向于以积极的心态面对工作中的障碍并且收获会更多。因此，应该有效地管理情绪，鼓励表达积极的情绪，避免压抑消极的情绪。
3．如何根据能力差异，合理配置员工？
能力是顺利完成某种活动的条件，并且表现在掌握活动所必需的知识、技能和熟练的程度上的差别，即在其他条件相同的情况下（如训练条件、训练时间等），人与人之间在掌握某种知识或技能的过程中也会表现出“快慢”、“深浅”等程度上的差别。不同行业或不同岗位对从业人员能力大小的标准是不一样的。
职位类别是对企事业单位内部所有职位按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素综合划分所形成的序列等级。不同类别与级别的职位所承担的工作内容、责任、难易及其资格要求是不尽相同的，它们对任职者有着不同的能力要求。当任职者的能力水平合乎任职要求时，则人事相宜，其工作绩效就高；否则，即使任职者非常努力，其工作绩效也低。
因此，要根据人的能力的大小安排工作、岗位和职位，使人尽其才，才尽其用。另外，工作岗位配置的结构应是上小下大，呈正三角形，即能力越高，人越少，能力越低，人越多。
4．怎样根据人的气质、性格差异实施有效的管理？
个体的心理差异普遍存在，根据性格、气质分类，可分为胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质。前两种气质类型的员工属于较活跃、爱冒险的类型，性格较外向张扬，而后两种气质类型的员工则更加安静、谨慎，据此可以根据他们的气质差异，安排适合他们的工作。比如安排善谈的人做外联、销售工作，而沉思稳重型的员工从事研发工作。对性格较内向的员工多采用激励政策，对外向冲动型的员工可以结合适当批评惩罚。
5．试分析一下自己的气质与性格特点，是否需要改进，如何改进？
自己是一个多血质与粘液质两者兼具的人。有时活泼、敏感，善于交际，情感易外露，但有时也安静，稳重，反应迟缓，自制力强，富有理性。有时容易被外界事物所吸引，注意
力容易转移，情绪不稳定等表现，但有时情感过于冷淡，行动拘谨，不善于随机应变，缺乏创新精神。
针对以上的不足之处，我需要改进的地方是培养自己的定力，提高情绪的控制能力，锻炼反应能力以及培养自己的创新精神。
6．依据你自己的经验，举出三个知觉偏差的例子，并讨论如何一一克服。
（1）以貌取人。这是第一印象偏差的表现，初次见面经常以貌取人，根据对方表情、姿态、身材、仪表、年龄、服装等方面的印象，判断该人的品性和性格，对该人后来获得的印象往往不大注意。以上表现是错误的，要尽量避免受第一印象的影响，而对人产生错误的看法。通过与人长期交往与相处，全面客观地了解别人。
（2）情人眼里出西施。这是晕轮效应偏差的表现，由于对某些明星的仰慕与崇拜，盲目地认为他们身上所有的行为和表现都是好的，从而无法看清整个人的面貌。以上表现有失偏颇，应当理性追星，不能盲目崇拜。
（3）社会刻板印象偏差。经常认为老年人固执保守，思想概化，旧框框多，缺乏改革、创新意识，当遇到某个老年人时，就会不自觉地将其归入此类。这种做法是错误的，应当与老年人经常交流，了解他们的想法，尝试与他们交换自己的想法，互相体谅对方。
7．在一些情境中，明显的情绪表现可以提高工作绩效。请举出一些例子。
情绪可以通过提高唤醒水平来提高工作绩效。例如，军队作战之前的动员，激起对敌人的满腔仇恨，使他们奋不顾身的杀敌立功；在服务行业中，员工怀着对工作、对顾客的肯定性情绪，自然的带上亲切、友善、由衷的微笑，就可以提高服务质量，从而提高工作绩效。
8．来自同一国家的人们是否具有共同的人格类型？请解释。
来自同一国家的人们不一定具有共同的人格类型。原因是：人格指个体对他人的反应方式和交往方式的总和，它常常通过个体表现出来的、可以测量的人格特质进行描述。影响人格的因素有三个方面：遗传、环境、情境。
（1）遗传指的是那些由胚胎决定的因素。身材、相貌、性别、秉性、肌肉的组成和反射、精力水平以及生物节律等等特点，都全部或至少大部分受到父母的影响，也就是说，受到他们生物的、生理的、内在心理组成的影响。个体的人格特征受到父母的影响，因此即使在一个国家的人，他们的遗传因素也不是相同的，导致人格特征也就不能完全相同。
（2）环境因素对人格塑造起着十分重要的作用，不同的环境会对个体的态度、价值观等产生影响，从而影响了个体的人格特征的塑造。在同一个国家，每个人都有自己的生活、学习和工作的环境，而且都不尽相同。所以，同一国家的人格类型也会根据不同个体的环境的不同而不同。
（3）情境也对人格的塑造产生影响，个体的人格量然从总体来说是稳定持久的，但在不同情境下会有所改变，会要求个体的人格表现出不同的侧面。一个国家的人会遇到不同的情境，如教堂中、招聘面试中，不同的情境对个体的人格的塑造就会产生不同的影响。因此，也就会产生不同的人格类型。
9．描述大五模型中的各项因素。哪一项因素在预测行为方面最有价值？为什么？
大五模型的五大个性维度是外向性、严谨自律性、亲和性、情绪稳定性和开放性。
外向性是指一个人外向以及在人群中释放活力的程度。严谨自律性是一个人重视目标并严格执行的程度。亲和性是一个人宽容和随和的程度。情绪稳定性是一个人能够容易处理压力情境和强烈需求的程度。开放性是个体追求新经历，对未来具有创造性思考的程度。
严谨自律性在预测行为方面最有价值，因为它是一个人在以下几个方面的表现：感到有能力的，可靠的，被组织起来，精力集中于任务的完成，拥有为成功而工作的干劲，三思而后行。研究表明，拥有严谨自律性这一特性的人绝大多数的职业中都具有绩效优势，在团队中一般表现都很好。而由于冲动个性，没有责任感和低成就需求的个体在工作中的表现一般位于劣势。
第四章 工作环境中的激励
1．解释需要、动机和行为的关系。
需要、动机和行为之间存在着一种直接的关系。需要是动机产生的基础，动机是推动人的行为的内部动力。
人的行为是人和环境交互作用的产物和表现，是可以观察和记录的。它的构成因素有两大类：内在因素和外在因素。内在因素包括人的身体和情绪、气质、思想等；外在因素包括自然环境和社会环境。由于每个人的内在因素各不相同，所处环境又千差万别，因此，人的行为就表现出各种各样的行为方式。但有一点却是共同的，即任何一种行为的产生，都是有原因的，是在动机的引发与维持下进行的。
动机是产生行为的内部动力，动机对行为有导向的功能，但动机和行为的关系并非总是对应的，我们不能说个体有一个动机就有一种对应的行为表现，也不能认为个体表现出一种行为就只会有一个动机。事实上，动机与行为的关系有时是对应的，有时则不然。这种不对应的情况有以下几个方面：（1）不同的行为可能有同一个或相似的动机。（2）同一行为中可能有不同的动机，即各种不同的动机通过同一行为表现出来。（3）同一个人身上，某些行为中的动机可能是多种多样的。（4）良好的动机不一定会有良好的行为效果。
2．双因素理论的基本观点是什么?对管理工作有什么启示？
双因素理论是“激励因素-保健因素”理论的简称。传统理论认为，满意的对立面是不满意，而双因素理论认为，满意的对立面应该是没有满意，不满意的对立面应该是没有不满意。因此，影响员工工作积极性的因素分为两类：保健因素与激励因素，这两种因素是彼此相互独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。
对管理工作有什么启示：一是企业管理者要重视调动和保持员工的积极性，注意对员工提供保健因索，以消除员工的不满情绪；二是赫茨伯格提出的“内在激励”与“外在激励”的问题，与我们所提倡的物质奖励和精神奖励有相似之处。强调管理者要针对不同人的不同的需要，采取不同的方式进行激励，在满足其基本的物质需要以后，要重视满足精神需要，以增加对其积极性的激励强度。
3．根据期望理论，我们应该如何激励员工？