关于铜陵市“十二五”期间中小企业人力资源需求调研报告
有261人次，其中有突出贡献者的中青年专家1人，享受政府特殊津贴专家13人，省学术技术带头人后背人选6人，市级以上科技奖项负责人165人，是拔尖人才26人，市级学科带头人29人，占全市人才总数的0.31%。
二、人力资源现状分析结果
通过对诸多企业往年的人才分布和组成情况的分析，对数据进行整理分析可以得出一下的结论：
1、管理人员偏多，专业技术人员偏少。在调查现状的10多家企业2322人中，管理人员与专业技术人员的比例关系不甚合理。其中，管理人员1055人，占45.4%，专业技术人员1267人，占54.6%。所调查的企业大部分是制造业企业，并且相当一部分是新技术企业，企业专业技术人员的数量应当远远大于管理 人员。
图2-5 人员类型分布
2、高层次、技能人才缺乏，总体质量不高。从职称结构分析，具有高级职称的人才8106人，占31.52%，中级职称6747人，占26.23%，初级职称10868人，占42.25%，中、高级职称人才数量明显偏少。从学历结构分析，硕士研究生以及上8人，占0.03%、大学本科学历634人，占2.64%，大学专科学历3658人，占14.22%，中
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专5416人，占比例高21.06%，高中及以下16005人，所占比例62.23%。具有硕士学位研究生以上学历的高等人才太少，没有接受过大学教育的人员占大多数，人才质量明显偏低。
图2-6 学历结构分析图
3、管理人员业务素较高，专业技术人员业务素质偏低。从职称结构分析，管理人员高级、中级、初级职称所占的比重分别为5.2%、15.4%和18.8%；专业技术人员高级、中级、初级职称所占的比重分别为4.4%、11.3%和26.6%，管理人员具有中、高级职称的占比高于专业技术人员4.9个百分点。从学历结构分析，管理人员具有本科以上（博士研究生、硕士研究生、本科）学历的占17.4%，而专业技术人员占9.1%。管理人员的技术层次和业务素质明显优于专业技术人员。
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图2-7职称结构分析图
4、制造业人才状况好于服务业和其他行业。具有中、高级职称人才比例，制造业占本行业16.9%，服务业占14.4%，其他行业为12.5%。具有博士、硕士、本科学历人才比例，制造业占本行业9.7%，服务业占7.8%，其他行业占7.5%。总的看，制造业好于服务业，服务业好于其他行业。
5、职工队伍趋于年轻化。从年龄结构分析，18—30岁5742人，占46.33%；31—40岁3894人，占31.42%；41—50岁2275人，占18.36%；51岁以上483人，占3.89%。职工队伍的年轻化，使企业充满活力和希望。但同时，一部分企业年轻员工流失比较严重，造成职工队伍不稳定。
图2-8 年龄结构构成图
6、高级管理人员和高级专业技术人员薪酬较高，一般技能人员和操作工人薪酬偏低。月薪在5000元以上人员132人，大多集中在规模以上企业高级管理人员,占1.07%；月薪在3001—5000元人员604人，占4.87%；月薪在1501—3000元人员3749人，占30.25%；月薪在800—1500元人员7311人，大多集中在一般技能人员和普通操作工人，占58.99%；月薪在800元以下人员598人，占4.82%。
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图2-9 人员薪酬分布情况
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第三章 当前中小企业人力资源开发中存
在的问题
中小企业主要是一些私营企业、民营企业、大企业集团下属的子公司、一些科技含量较高的新型企业。由于其自身规模较小，因此，在人员管理上比较灵活，人员浪费的现象较少。但大多数中小企业资金实力有限、规模小、稳定性较低等特点也决定中小企业在人力资源管理方面存在许多问题，有很多地方不适合中小企业在现代经济环境下长期发展。
一、人力资源理念比较滞后
最突出的体现是以人为中心的理念尚未被企业所有者和管理者层所接受，对铜陵市中小企业调查，被问到企业负责人急需何种资源时，64%的企业主认为是融资，仅36%的企业负责人将人才和提高内部人力资源列为迫切需要解决的问题。企业负责人对人力资源管理的角色认识不高。目前，中小企业人力资源管理的专业角色未受到企业的重视。企业相关负责人将员工视为企业的附属物，企业赚赚取利润的机器，对企业地决策只有无条件地执行，企业忽视了人的需要和感受，这样大大挫伤工人的工作积极性和创造性。因此，主张“人本管理”、“以人为中心”的人力资源管理是企业必将选择。人力资源重要性得不到认可，其结果必然导致高级人才的流失，使中小企业的生存与发展蒙上阴影。
二、缺乏与企业战略规划相协调的人力资源管理战略
大多数企业在制定市场战略、产品策略、投资策略时，未能制定相应、相配合的人力资源战略。如在制定市场拓展战略时，较多地研究具体市场战略的方式、条件、步骤及外观影响而很少研究完成这一战略的用人策略。
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