疗期的长短国家有专门的规定，总的原则是在企业工作年限越长的医疗期越长，工作年限越短的医疗期越短，最短的医疗期是3个月，最长是24个月。
对于劳动者不胜任工作，经过培训或者调整岗位，仍然不胜任的情况，《劳动合同法》并未包括消极怠工者，而是指员工的客观能力达不到，对于这种情况，《劳动合同法》规定企业必须善待之，不能马上与其解除合同，而要经过培训或者调整岗位，如果还不能胜任，就可以解除合同了。这种解除合同，由于劳动者主观上没有过错，因此企业要付补偿金给员工。
对于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的情况，员工没有过错，企业也没有过错，只是由于客观重大变化导致劳动合同无法履行，例如企业转产后部分岗位撤销等等，企业不能给员工调整新的岗位，企业仍要向员工支付补偿金，提前30天通知。
（二）怎样与不胜任工作的员工解除劳动合同 解除不胜任员工劳动合同，必须注意要达到劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的要求。因此，这隐含以下四个程序：
（一）衡量不胜任与否的标准 （二）证明不胜任 （三）培训或调整岗位 （四）再一次证明不胜任
在实际中，由于劳动者不胜任工作，经过培训或者调整岗位仍然不胜任的争议，企业败诉率也比较高，原因就是企业的举证责任太重，很多企业没有完善成文的员工岗位胜任标准，对于是否胜任只是参考大众标准确定，或者由管理者自行认定，因此肯定会败诉。《劳动合同法》对此条的举证要求，实际是要求企业增加管理成本，把很多基础工作做好，给员工设定的岗位要规定好岗位职责，有岗位描述、职位描述、职务说明书等明晰的制度，工作业绩有客观的衡量标准和考核体系。
企业任何一个环节做得不充分，都会导致败诉，由此可见，《劳动合同法》所规定的企业单方解除员工劳动合同，对于企业的要求比较苛刻，这就是很多企业不愿意多签无固定期限合同的原因。
对于员工不胜任工作而被解除合同，并不是所有的岗位都可以很好地使用这个条款，比如对于有定额的工作岗位，用这个条款比较适合，但对于无定额的工作岗位，比如前台、人事部助理等等岗位，客观的量化衡量指标太少，考核95%以上都是主观判断，这就很难服人，而且企业也很难举证，遇到纠纷就很容易败诉。
一、企业裁员策略
《劳动合同法》第41条，俗称裁员条款，即有下列情形之一，企业可以裁员：
【法律看点】
《劳动合同法》第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
● 依照企业破产法规定进行重整的； ● 生产经营发生严重困难的；
● 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； ● 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
其中第四条条款没有特指哪种情况，属于兜底条款。 企业在符合哪些条件的情况下可以实施裁员？
第一种情形的企业依照《破产法》进行重整，实际上就是企业已到了死亡的边缘。第二种情形生产经营发生严重困难，这必须得符合本地区规定的困难企业标准，达到这个标准才算生产经营发生严重困难。第三种是企业转产，重大技术革新，或者经营方式调整，经变更
劳动合同后，仍然需要裁减人员的，对于经营方式调整变成的富余人员，原来的岗位没了，企业要在企业内部再找其他的岗位去安置，如果变更达不成一致，才可以解除合同，因此企业要拿证据证明经变更劳动合同后仍然需要的才可以裁员。
一些企业在裁员的时候不注意程序，裁员之前没有听取职工的意见，也没有将裁员的方案报告给劳动行政部门，最后导致仲裁败诉，企业觉得很委屈，企业认为报劳动行政部门审批太麻烦，这些程序浪费很多时间，这实际也是对法律的理解失误。将裁减人员的方案报告给劳动行政部门，即要求把裁员方案递交给劳动行政部门，不需要征得同意，劳动部门没有权利批准或不批准。
合法的裁员程序是：第一，提前30天向工会或者全体职工说明情况；第二，听取工会或者职工的意见，这一点可以组织意见讨论会来完成；第三，把裁员的方案递交给劳动部门，接下来，企业就可以进行裁员了。
患病及怀孕等弱势员工的特殊保护
对于在工作的时候发生工伤，工伤以后丧失劳动能力或者部分丧失劳动能力，或者员工生病而在家长期享受医疗，女职工孕期产期、哺乳期的状态，这些员工相对于正常员工属于更弱势的一部分群体，因此法律对这些弱势员工有特殊保护，法律对部分弱势员工特殊保护的相关规定如下：
【法律看点】
《劳动合同法》规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业病健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
《劳动合同法》规定，劳动合同期满，有上述情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。
对于劳动合同期满，有上述情形之一的，合同也不可以由企业立即终止，而应当续延至相应的情形消失才能终止，这也是对弱势群体的一种特殊保护，比如医疗期未满的职工，合同到期了，此时企业就不能立即终止劳动合同，而要等到医疗期满以后才能终止。
对于距离退休年龄不足5年，并且在企业已经连续工作15年的老职工，合同到期也不能立即终止，而应顺延到退休年龄，同样的，对于怀孕的女职工，合同到期也必须续延到哺乳期满。
（一）怎样正确理解和应用对弱势员工的劳动合同限制解除规定
【案例】
某IT企业的一名女职工怀孕了，企业为了关照这名女职工，就让她为部门其他的人帮忙打下手，这名女职工一开始也挺主动，半年以后，她的肚子越来越大，同部门的员工没人敢再用她了，于是她整天没事，坐着上网看新闻，有一天在网上乱逛的时候，逛到一个黄色网站，自己看完之后还把一些图片下载了传给其他同事看，同事们传来传去，整个计算机软件开发公司，大家都不编程序了，而是整天在看黄色照片，企业调查后证实是这名怀孕女职工传播，于是按照企业制度规定，（该企业管理制度中有一条款，在工作时间传播淫秽图像或图片属于严重违纪），对这名怀孕女员工解除了劳动合同，这名女员工不服，要求仲裁，但是仲裁的结果仍旧是她败诉，于是女员工又去法院起诉，最后法院的两审结果也是企业胜诉。
点评：《劳动合同法》规定，对弱势群体的法律保护，限制企业用《劳动合同法》第40条和第41条的规定解除合同，但是不限制别的条款解除合同，第40条和第41条是非过错员工解除合同条款，而如果员工严重违反规章制度，企业仍可以解除合同，因此，该某IT企业引用了《劳动合同法》第39条的规定实施解除劳动合同。
第十讲、解除或终止合同补偿金的支付策略
怎样正确理解和应用对弱势员工的劳动合同终止保护规定
【案例】
某企业的一名女职工怀孕以后，正好赶上企业业务压缩带来的机构精简，由于效益不好这个女职工所在的部门就是一个收缩的部门，企业决定收缩以后原来的25名职工只留10人，结果这名怀孕的女职工也在裁员人员名单中，此时企业也明白《劳动合同法》的规定，于是企业让其他裁员员工都走后，告知这名女员工，企业愿意在国家规定的补偿金以外再加5个月工资而协商解除合同，这名女职工一听，公司确实没什么事可干了，这是事实，她自己也能理解，而且她认为公司除了给她法定的补偿金以外，又加了5个月工资，于是就同意跟企业签定了解除合同协议。
这名女职工回家后，她的老公却不同意她的做法，于是这位老公又带着女职工来找企业，坚决要求企业必须收回解除合同，于是企业又将协商解除合同协议撕了，然后让这名女职工继续上班，过了两个星期，这名女职工生病了，于是就享受医疗期，3个月医疗期满后，这名女职工仍不能上班，企业按照《劳动合同法》第40条第一项的规定，以医疗期满不能从事原工作且又不能从事另行安排工作为由解除合同，企业给这名女职工发了解除合同通知书，通知解除合同并发放补偿金，这名女职工的老公就提起仲裁，要求恢复劳动合同继续履行，结果企业败诉。
点评：在本案例中，企业在最初的裁员中，已跟员工协商一致并签署了解除合同协议，给她法定补偿金外加5个月工资，这时候这名女职工和她老公要求企业收回员工时，企业是可以坚持不收回的，因为《劳动合同法》规定，双方当事人协商一致，可以解除合同，这个条款是写在《劳动合同法》第36条，而《劳动合同法》对于弱势群体员工的保护，只是限定在第41条和第40条，因此，协商解除成功是完全合法有效的协议，完全可以依法解除合同。
在后来的裁员中，这名女职工员虽然医疗期满，不能胜任工作，也不能从事另行安排的工作，但她现在处在受特殊保护的状态，解除的法条是不可以用在弱势群体身上的，因此企业不能将其解除合同。
【案例】
某单位部门经理有一天发现，这部门所有员工下个月合同整体到期，都需要续订，于是他就找人事经理商量，提出自己部门有几个员工表现不是很好，不想续签合同了，而对于表现好的员工想把合同期限签长点，人事经理要求这名部门经理提供自己认为表现好和表现不好员工的名单，准备到时间后具体实施，恰在此时，部门经理不想续签合同的一名女职工向人事部递交了怀孕证明，人事经理马上跟部门经理商量，考虑到当前这个人不能终止合同，于是两人就根据这名女职工提交的化验单和B超推算其哺乳期时间，然后跟这名女职工续签了到她哺乳期满的合同（两年合同）。
签完合同过了1个月，新的合同开始履行，可这名女职工做了人工流产，部门经理听说后，感到很生气，认为这名女职工是故意为了续签合同而怀孕，部门经理找人事经理商量，希望此时终止合同，但此时合同已开始履行，而且该员工并无工作过失，因此不能终止合同。
部门经理提出，如果在当前合同期满之前，这位女职工又再次怀孕，企业就还得续签到哺乳期满，而新的合同履行后，这位女职工又再次人工流产，周而复始地用这个办法，这不是成了无固定期合同吗？
企业为什么有这样的困惑？主要是对于法律的基本概念没有真正的了解清楚，在一个不完全正确的理解基础上，给员工留下了可以钻的空子，《劳动合同法》规定，怀孕的女职工合同到期的时候，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止，续延不是续签的概念，而是对上一个合同进行顺延，维系上一个合同继续履行，并不是续签新的合同，因此，本案例中，在该女职工劳动合同到期时，企业可以理直气壮的表达自己观点，给其发一书面通知，告诉她劳动合同到期，公司决定不再续订，同时根据《劳动合同法》的规定，不立即终止合同，而将原有的合同续延到受保护的状态消失后就终止合同，这样，当该女职工流产之后，不再受保护状态，劳动合同就可以终止。
对于企业解除劳动合同是否提前通知及支付经济补偿金的情形，如下表所列：
解除合同类型 过错性解除（39条） 非过错性解除（40条） 时间要求 随时 提前30天通知或补偿金 不支付补偿 支付补偿金 额外支付劳动者一个月工资 裁员（41条） 协商解除劳动合同（由企业提议的）（36条） 提前30天通知 随时或按约定 支付补偿金 支付补偿金 对于双方当事人协商解除合同，按照法律规定有两种情形：一是由企业提出来要解除合同，征得员工同意以后，达成解除合同协议，这种情况企业要向员工支付解除合同经济补偿金，但是如果是员工提出来要解除合同，后来征得企业同意以后离开，企业就不需要付员工经济补偿。因此，协商解除合同要看具体是谁先提议。
从表格可以看到，按照《劳动合同法》第39条规定，基于员工过错而解除劳动合同的情形，不需要付补偿，从立法的角度讲，这是对员工过错的惩罚，但是如果员工非过错，企业利用《劳动合同法》第40条规定解除合同的时候，就要向员工支付解除合同补偿金，因为法律认为这种情况解除员工的劳动合同，是对企业有好处，员工没有过错，因此就得善待职工，裁员也一样，员工没有任何问题，完全是企业的问题，因此企业要进行补偿。
一、正确支付劳动合同解除或终止补偿的策略
（一）哪些情况下的劳动合同解除或终止需要企业付补偿
【法律看点】
我国法律规定，对于解除或终止合同经济补偿金的支付标准为：
● 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；不满六个月的，支付半个月工资，六个月以上的，按一年计算；
● 劳动者月工资高于当地社会平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准只按社会工资三倍的数额支付。
● 《劳动合同法》实施之日仍然存续的劳动合同在实施后解除或者终止，依照该法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自该法实施之日起计算；实施前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。
下表为劳动合同终止是否支付补偿金列表： 支付补偿金的终止情形 ◆ 劳动合同期满，企业不续订的 ◆ 企业被依法宣告破产的 ◆ 企业解散、被吊销营业执照或者责令关闭的 不支付补偿金的终止情形 ◆ 劳动合同期满，员工不续订的 ◆ 员工已享受养老保险待遇的 ◆ 员工死亡，或者被人民法院宣告死亡的 《劳动合同法》对于劳动合同到期终止，企业付不付员工补偿，要区分不同情况进行判断：对于合同期限届满以后任何一方当事人都不想续订而终止合同，不需要支付补偿金。企业或者员工两方当事人建立劳动合同关系以后，在履行过程当中，任何一方当事人死亡，或者丧失法定资格了，对方没办法继续履行合同的终止合同，比如员工到了退休年龄、企业由于生产经营不善，最后破产倒闭了或者解散的情况，都是劳动合同终止，这种情况要看是谁的原因导致的合同终止，如果是基于企业的原因导致合同终止，企业要向员工付补偿金，但是如果基于员工个人原因致使合同终止，企业就可以不付补偿金。
【案例】
某私营企业老板公司有一个非常优秀的员工，去年工作业绩非常突出，年终绩效考核得了第一名，拿到了全公司最高的年终奖金，结果在春节之前发了奖金，春节之后，他的合同到期，这位老板跟这名员工终止了合同，所有公司员工都感到惊讶，有些跟老板关系不错的下属就问老板原因，老板说没有原因。但问的人多了以后，这位老板也觉到纳闷，于是咨询律师他的做法在法律上有问题，为什么这么多下属都问他理由。
律师问这位私营企业老板到底是什么原因而终止了同这名员工的合同，这位私营企业老板说，这名员
工非常优秀，自己对他的表现完全满意，对他个人也没有任何成见，但是按照公司的制度，这位员工的工资越拿越高，现在工资已涨到了月薪3.9万，而自己企业聘的总经理月薪才拿4万，在人才市场上，干这样工作，能够创造这样业绩的人只需要月薪1.2万，于是自己就想把这位员工的合同终止，然后再招一个1.2万员工，每个月可以节约很多成本。
在本案例中，私营企业老板的想法当然没问题，这个做法也不违法，但是这种做法并不值得倡导，如果下属知道自己的老板因为想节约成本而终止合同，所有人都会岌岌可危，这就是卸磨杀驴的做法，因此，企业做事不能考虑合法性，还要考虑自己做法会给企业带来什么影响，如果这位企业家每个月多付一点人工成本在这名员工身上，这就是一种非常好的激励，能够激励很多其他的职工向这个员工学习，自己企业的业绩也会越做越好。
第十一讲、解除或终止合同补偿金的支付策略与劳务派遣策略
怎样正确计算和支付解除或终止劳动合同补偿金
在《劳动合同法》实施之前，企业可以不付补偿金，而《劳动合同法》出台以后，媒体认为其最大的亮点就是终止合同的时候，员工可以享受补偿金了。
【案例】
某属于世界500强国外跨国公司在北京成立总部后，总部总经理是美国人，副总经理有中国人也有外国人，而财物总监是一个中国人，2007年年底时，美国总部把这个中国地区的总经理撤换了，于是2008年初，来了一个新的美国人做总经理，这位新的总经理工作一段时间后，对财务总监感到不太满意。
2008年2月底时，人事总监跟总经理汇报，2月底有几名高级管理人员的劳动合同到期，其中就有财务总监，此时总经理心里已经不太喜欢这个财务总监了，于是就跟人事总监讲说，别人都可以续，但财务总监不续，要求人事总监将财物总监的合同终止，接下来，人事总监就给财务总监发了终止合同通知书，上面声明劳动合同在2月底到期，公司决定不再续签，合同期满就终止合同以后，要求财物总监应当在最后工作日之前办完工作交接手续，工作交接手续办完以后，公司会依法向其支付终止合同补偿金。
财务总监接到这个通知以后，心里很不高兴，认为自己在这家企业干了8年，原来的总经理对自己一直很好，而这个新来的总经理却要终止合同，此时他想起了《劳动合同法》的规定，考虑到自己的月薪是4万，终止合同就可以拿到32万，于是办理了离职手续，办完离职手续以后，企业将终止合同补偿金打到了他的工资卡中，他到银行查询，发现只有4500多，大大超乎他的意料了，于是就申请仲裁。
仲裁员了解到这位财物总监的情况后，帮他算了一下，告知对方的做法是对的，因为新的《劳动合同法》规定，解除或者终止合同，补偿金的支付标准要按照劳动者在该单位的工作年限，每满一年向这个劳动者支付一个月工资，不满一年部分，如果没有超过6个月，只需要支付半个月工资做补偿，只有超过6个月的时候，才需要按一年计算支付一个月工资。
《劳动合同法》规定，对于一般情况下，员工享受补偿金的一个支付标准，如果劳动者月工资高于当地社会平均工资3倍的时候，向这个劳动者支付的补偿金就不需要按其本人工资来计算，而应该只按当地的社会平均工资3倍标准支付，也即当员工的工资很高时，计算解除或终止合同补偿金的时候就不会再以个人的工资作为计算补偿金的基数，这种方法叫做社平工资3倍封顶。
为什么会出现这种情况，原因其实很简单，《劳动合同法》立法的原则是重点保护低端劳动者，而工资水平为平均工资3倍以上者，属于高端劳动者，因此，一个员工离开企业的时候，应该享受的补偿金在不同时期有不同算法。
《劳动合同法》规定，自本法实施之日，仍然存续的劳动合同，在这个法律实施以后，解除或终止的情况，依照《劳动合同法》第46条规定支付经济补偿金，经济补偿金年限从《劳动合同法》实施之日以后开始计算，而这之前的工作年限应按照过去的办法算补偿金。也就是说，如果一个人的工作年限跨越了2008年1月1号，则其补偿金要分2008年之前的算法和2008年之后的算法进行计算。
正是由于这个原因，上述案例中的财务总监月薪为4万，在该企业干了8年，由于他的月薪远远高出了当地社会平均工资的3倍，（2008年2月底时，北京市公布的上年度社会平均工资3倍是9024元），因此超出部分不能算在补偿金中，而按照《劳动合同法》的规定，享受补偿金的补偿年限从2008年1月1号开始计算，2008年1月1号到这位员工离职的2