第四节 测评方法选择
一、 面试
1.
面试的特点
以谈话和观察为主要手段。 面试是一个双向沟通的过程。
面试不同于其他形式的交谈，主要表现在：有明确的目的性；预先精心设计，有严密的计划和程序。 2.
面试的分类
结构化面试。在面试时，考官就预先确定的标准化问题，按一定的顺序向应试者提问。在
（1）
面试结束后，评价者使用相同的评价标准对被试者的表现进行数量化的分析。主要包括三方面的含义：一是面试程度的结构化；二是面试题目的结构化；三是面试评定的结构化。
（2） （3） 二、 心理测验
1.
心理测验的特点
非结构化面试。一般用于企业的管理人员，尤其是企业中高级管理人员的招聘、选拔测试。 半结构化面试。
心理测试的优点：使用方法简，操作方便，测验效率高；测验内容集中，测验标准和成绩客观性强；可以通过计算机来测验，结果反馈快；成本低。
心理测试的缺点：开发周期长，编制一个测验通常要花几年的时间，且耗费大量人力、物力、财力；由于本身的局限性，无法准确测量许多能力和个人特点；每个被测者的测验表现受环境因素及内在因素影响有出现误差的可能性；变通性较差。
2.
心理测验的种类
职业能力测验。 职业适应性测验。 人格测验。
情绪测验。常用的有抑郁量表、焦虑量表、生活事件相关量表、症状自评量表等。
（1） （2） （3） （4） 三、 评价中心
评价中心就是一种测定一群人中每个个体在多种情景事件中表现出的行为特征的操作程序。 1.
评价中心的特点
评价中心的优点：动态性。综合性。形象逼真性。信息量大。标准化。
评价中心的缺点：评价中心操作难度大、技术要求高，一般人很难掌握；人力、物力、财
（1） （2）
力花费大，且很费时间；应用范围小，主要用于管理能力的测评，且一次测评的人数不宜过多；存在一些不可克服的误差。
2.
评价中心的种类
公文处理。 角色扮演。
无领导小组讨论。就是让一组被试者在一定的背景下围绕给定问题进行讨论，并要求其达案例分析。 个人演讲。
（1） （2） （3） （4） （5）
成一个小组决定。
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四、 各种测评方法使用的统计分析
测试方法使用较多的是面试、求职简历、体验、专业知识/技能考试。 1. 2. 3. 4.
面试 评价中心方法 心理测验方法 另类的招聘方法
日本松下——70分就行。 IBM——没有缺点不要。 假日酒店——会打篮球优先。 统一公司——先打扫厕所。 索尼——请客吃饭。
（1） （2） （3） （4） （5）
第五章 员工培训
第一节 员工培训概述
一、 员工培训
(一) 员工培训的定义与作用
员工培训是指组织为实现企业战略及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断地更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，使员工适应新的要求，更好地胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。
良好的培训对企业的作用主要有四个方面： （1） （2）
培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。对员工培训得越充分，对员工越具有吸培训能促进企业与员工、管理层与员工的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀
引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造越多的效益。
的企业文化。企业管理人员和员工认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。
（3） 能力。
（4）
培训能适应市场变化、增强竞争优势，培训企业的后备力量，保持企业经营的生命力。培
训是企业发展不可忽视的“人本投资”，是提高企业“造血功能”的根本途径。
(二) 员工培训的形式
从培训与工作的关系来划分，员工培训的形式主要有在职培训、岗前培训和脱产培训。脱产培训是指企业为了企业发展和员工个人发展的需要，让在职员工离开现任的工作岗位去接受培训。
按培训目的来划分，员工培训的形式主要分为过渡性教育培训、知识更新培训或转岗培训、提高业务能力培训和专业人才培训。
按培训对象在公司中的地位划分，其形式还可以是公司经理培训、基层经理培训，专业技术人员培训和一般员工培训等。
培训能提高员工综合素质，提高生产效率和服务水平，树立企业良好形象，增强企业盈利
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二、 员工培训方案设计流程
(一) 培训需求分析 (二) 制订培训计划
培训计划的设计是基于对培训需求了解基础上展开的工作，其目的是保证培训工作合理开展。 1. 2. 3. 4. 5. 6.
选定培训对象
遴选培训讲师（企业培训工作者是企业培训工作的主体，是企业培训的具体实施者和落实者） 设计培训课程（现代培训的内容包括：知识培训、技能培训、思维培训、观念培训、心理培训） 选择培训形式和方法（如果培训内容含量大、要求高、时间长，那么选择脱产培训比较合适） 选择培训时机 培训工作组织
(三) 培训效果评估 三、 心理培训
(一) 心理培训概念
企业心理培训是指将心理学的理论、理念、方法和技术应用到企业管理和训练活动之中，以更好地解决员工的动机、心态、心智模式、情商、意志、潜能及心理素质等一系列心理问题，使其心态得到调适、心态模式得到改善、意志品质得到提升、潜能得到开发等。
(二) 企业何时需要开展心理培训 1. 2. 3. 4.
企业组织变革时 企业出现重大突发事件时 企业员工出现普遍性职业倦怠时 新员工入职时
(三) 心理培训的具体方法 1. 2. 3. 4. 5. 6.
心理暗示法（暗示有他人暗示、自我暗示、行为暗示、环境暗示、言语暗示等） 游戏训练法 拓展训练法
头脑风暴法（头脑风暴法是一种通过会议形式，让所有参加者在自由愉快的气氛中自由交换想角色模拟法 心理剧技术
法，并以此激励与会者的创意及灵感的方法）
第二节 员工培训需求分析
一、 基于组织、任务、人员的三层次培训需求分析
(一) 培训需求分析内容 1. 2. 3.
组织分析 任务分析 人员分析
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二、 基于胜任特征的培训需求分析
培训需求基本分析步骤有三步。 1.
进行组织分析，确定企业的核心胜任力
员工的知识和技能。 物理技术系统。 管理系统。 价值和规范。
企业的核心胜任力包括核心运作能力和核心技术竞争力。核心技术能力包括以下四个互相关联的维度。 （1） （2） （3） （4）
在实践中，可以采用个案研究的方法分析组织的核心技术能力和核心运作能力，包括企业档案查询、访谈、现场调查。
2.
任务分析，建立岗位胜任模型
定义绩效标准。 确定效标样本。
获取效标样本有关的胜任特征的数据资料。收集数据的主要方法有行为事件访谈、团队焦
具体包括以下五个步骤： （1） （2） （3）
点访谈与专家小组、问卷调查、德尔斐技术、网络项目技术、系统性多层次团体观察等。BEI事件访谈遵循STAR标准进行，包括四个方面的内容，即事件的情景、任务、行动和结果。
（4） （5） 3.
分析数据资料并建立胜任特征模型。
验证胜任特征模型。一般可采用三种方法：一是考察“交叉效度”；二是考察“构念效度”；
三是考察“预测效度”。
人员分析，确定培训需求
组建360度评估队伍。
对被选拔的评价者进行“如何向他人提供反馈”和评估方法的训练和指导。 实施360度评价。 统计评分数据并报告结果。
对评价人进行“如何接受他人的反馈”的训练。
根据反馈的问题，企业管理部门和员工共同商量制定相应的培训计划。
对现有人员的胜任能力进行360度评估主要包括以下六个环节： （1） （2） （3） （4） （5） （6）
第三节 员工培训方法
一、 直接传授培训方式
具体形式主要有课堂教学法、工作指导法以及影视法等。 二、 参与式培训法
参与式培训是调动培训对象积极性，让其在培训者与培训对象的双方互动中学习。主要方法有角色扮演法、案例研究法、头脑风暴法、游戏法等。
实行案例研究法有以下几点要求：一是案例要具有真实性；二是案例要和培训内容相一致；三是案例的呈现要客观生动；四是案例不能只包含唯一的答案；五是教学中采取分组讨论法。
游戏法的优点在于这种方法的趣味性能激发学员积极参与，培训对学科的兴趣。
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三、 其他培训法
(一) 网上培训（优势是节省成本） (二) 员工自我指导
(三) 体验式培训（娱乐型、体验型、技能型）
第四节 员工培训效果评估
一、 培训评估概述
评估的好处：第一，通过评估可以对培训效果进行正确合理的判断；第二，通过评估可以判断受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训本身；第三，通过评估可以找出培训的不足；第四，通过评估可以检查培训的费用效益。
培训评估的整个过程主要有评估决定的作出、评估规划、评估操作、数据的分析与整理以及评估报告 的编写等。
二、 系统的培训效果评估模式
1. 2.
设计培训效果评估指标 规范培训评估工作流程
参与人员。培训班负责人、培训讲师和学员。 评估类型。包括自我报告式、笔试、现场测试。
所需材料。学员自我报告调查问卷；学员自我报告调查评估报告 ；笔试评估报告 ；现场
（1） （2） （3）
（模拟）测试评估报告。
第六章 职业生涯管理
第一节 职业生涯管理概述
一、 职业生涯
职业生涯就是一个人的职业经历，它是指一个人一生中所有与职业相联系的行为与活动，以有相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程，也是一个人一生中职业、职位的变迁及工作、理想的实现过程。职业生涯是一个动态的过程。
如何选择和规划自己的职业生涯，往往受学识、爱好、机遇、工作环境等主客观条件的制约。 职业生涯有内外之分。外职业生涯是指从事一种职业时的工作时间、工作地点、工作单位、工作内容、工作职务和职称、工资待遇、荣誉称号等因素的组合及其变化过程。
内职业生涯是指从事一种职业时的知识、概念、经验、能力、心理素质、内心感受等因素的组合及其变化过程。
只有内、外职业生涯同时发展，职业生涯之旅才能一帆风顺。一方面，内职业生涯的发展，是外职业生涯发展的前提。另一方面，外职业生涯发展顺利，还可以促进内职业生涯的发展。如果只盯着外职业生涯的各种因素，会使职业生涯发展方向发生偏差。
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