第四节 战略性薪酬体系
一、 不同发展阶段的薪酬战略
(一) 初创期 1. 2. 3.
薪酬具有很强的外部竞争性 淡化内部公平性
薪酬构成（基本工资和福利所占比重小，绩效奖金所占比重大）
(二) 快速成长期 1. 2. 3.
重视内部公平性 强调薪酬的外部竞争性
薪酬构成（鼓励个人贡献，个人绩效奖金占比大）
(三) 成熟稳定期 1. 2. 3.
更加重视薪酬的内部公平性 不再特别强调外部竞争性
薪酬构成（强调团队效率，重视团队薪酬）
(四) 衰退期 1. 2.
强调薪酬的外部竞争性
薪酬构成（高基本工资和高福利）
二、 企业经营战略与薪酬战略
1. 2. 3.
成本领袖型薪酬战略 创新型薪酬战略 差异型薪酬战略
第九章 员工关系管理
第一节 员工关系概述
一、 员工关系管理
从广义上讲，员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段来调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。从狭义上讲，员工关系 管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。其主要职责是：协调员工与管理者、员工与公司、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境。 二、 员工关系管理的具体内容
员工关系管理的内容涉及企业整个企业文化和人力资源管理体系的构建，包括企业愿景和价值观确立，内部沟通渠道的建设和应用，组织的设计和调整，人力资源政策的制订和实施等。从管理职责来看，员工关系管理主要有以下九个方面：
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（1） （2） （3） （4） （5） （6） （7） （8） （9）
劳动关系管理。 员工纪律管理。 员工人际关系管理。
沟通管理。保证沟通渠道的畅通，引导公司上下及时的双向沟通，完善员工建议制度。 员工绩效管理。 员工情况管理。 企业文化建设。 服务与支持。 员工关系管理培训。
三、 员工关系管理的目标
1. 2. 3. 4.
员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景 完善激励约束机制是员工关系管理的根本 心理契约是员工关系管理的核心部分
职能部室负责人和人力资源部门是员工关系首要责任人
认同共同的企业愿景和价值观，是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础。
四、 中小企业员工关系管理
(一) 中小企业员工关系管理中存在的问题 1. 2.
没有成形的企业文化 不重视员工关系管理
管理者认为员工关系管理工作是人力资源部门的事情，管理者不了解下属的工作状态，不关心下属的生活问题。
3. 4.
沟通意识不强 缺乏激励机制
(二) 提升员工关系管理的主要途径 1. 2. 3. 4.
教育引导员工认同企业愿景及其共同价值观 明确各级管理者的责任 确保有效的沟通 建立全员激励机制
五、 员工忠诚度管理
企业经常遇见的两种情况下员工忠诚度的培养： (一) 被迫减薪企业的员工忠诚管理 1. 2.
减薪前要充分沟通 比较和选择适宜的减薪方式
(二) 被迫裁员企业的员工忠诚管理 1. 2. 3.
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裁员前要充分沟通 裁员要人性化操作 裁员后要重建忠诚
第二节 劳动合同管理
一、 劳动合同的内容
(一) 劳动合同的含义、内容和期限 1. 2. 3.
劳动合同的定义 劳动合同的内容 劳动合同的期限
劳动合同是劳动者和用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。 劳动合同应以书面形式订立，并包括必备条款和协商条款。
劳动合同的期限有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。试用期最长不得超过6个月。 (二) 劳动合同的签订、履行、变更与解除 1.
劳动合同的订立
劳动合同的订立原则。
（1）
明确规定劳动者与企业签订和变更劳动合同必须遵循三项根本原则：一是平等自愿的原则；二是协商一致的原则；三是不得违反法律 、行政法规的原则。
劳动合同订立的注意事项有四个：第一，劳动合同的当事人必须具备法定的资格。第二，劳动合同的内容必须合法。第三，订立劳动合同的程序必须合法。第四，劳动合同的形式必须合法。
（2） 2. 3. 4.
劳动合同的订立程序。劳动合同的订立要经过要约和承诺两个程序阶段。 劳动合同的履行 劳动合同的变更 劳动合同的解除
在下述条件下，企业有权提出解除劳动合同。第一，合同期满或者当事人约定的劳动合同
劳动合同的履行是指合同当事人双方履行劳动合同所规定的义务法律行为。
劳动合同双方就已订立的合同条款达成修改补充协议的法律行为，称为劳动合同变更。 劳动合同的解除是指当事人双方提前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利和义务关系。 （1）
终止条件出现。第二，经劳动合同当事人协商一致。第三，在试用期间，发现员工不符合录用条件的。第四，严重违反劳动纪律或企业、组织的制度。第五，给企业或组织造成重大利益损害、依法被追究刑事责任的。
（2）
出现下列情形时，企业需提前30日书面通知后方可辞退员工。第一，患病或者非因工伤，
医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由企业或组织另行安排的工作的。第二，不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的。第三，劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大的变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。第四，企业或组织濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或全体员工说明情况，听取其意见，并向劳动部门报告。
（3）
企业在下述情况下，不得提出解除劳动合同。第一，合同期未满，又不具备在（1）中陈述
的各项理由。第二，因工伤残，因病或非因工伤在规定的医疗期限内的。第三，女工在怀孕、生育和哺乳期的。第四，员工家庭遇到严重的自然灾害和严重的意外灾害的。
（4）
出现下列情况时，员工有权提出解除劳动合同。第一，合同期满或约定的合同终止条件出
现。第二，经国家有关部门确认，劳动安全、卫生条件恶劣，严重危害员工身体健康以及以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的。第三，在试用期间。第四，企业不履行劳动合同，或者违反国家政策、法规，侵害员工合法权益的。第五，提前30日书面通知企业或组织解除劳动合同的。
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第三节 劳动争议
一、 企业与员工产生劳动争议的主要表现
(一) 忽视劳动合同管理 （1） （2） （3）
劳动合同签订不全面。 劳动合同不规范。
履行劳动合同的方式与程序不当。
(二) 企业规章制度不合理、不健全或没有依照合理程序制定执行 （1） （2） （3）
企业规章制度不合理。 企业规章制度不健全。
企业未按合理程序制定执行规章制度。
(三) 人力资源管理人员缺乏预防劳动争议的知识与技能 二、 有效预防劳动争议的措施
(一) 依法加强劳动合同管理，从源头规范劳动关系 第一， 企业要实行劳动合同的全面签订。 第二， 要注意劳动合同的合法有效性和完备性。 第三， 加强劳动合同履行的管理。
(二) 依法建立和完善企业规章制度，杜绝无章可循 (三) 加强培训，避免有法不知 (四) 合理处理违纪职工，规避法律风险
(五) 借鉴他人经验、利用外部资源，预防劳动争议
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