（1） （2）
指标的重要性。 指标之间的支撑作用。
(二) KPI设计的思路 1. 2.
以问题改进为核心的KPI 持续系统的绩效提升
二、 平衡计分卡
平衡计分卡（BSC）就是根据企业组织的战略要求而精心设计指标体系。平衡计分卡是一种绩效管理的工具。它将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考核指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考核，从而为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础。
平衡计分卡的核心思想就是通过财务、客户、内部流程及学习与发展四个方面的指标之间的相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，实现绩效考核、绩效改进以及战略实施、战略修正的战略目标过程。
平衡计分卡的设计包括四个层面：财务层面、顾客层面、内容经营流程层面、学习和成长层面。
第八章 薪酬管理
第一节 薪酬管理体系
一、 薪酬管理
(一) 薪酬与薪酬管理概念 1.
薪酬
薪酬是员工因向所在组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。
薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。直接经济性薪酬包括工资、奖金、津贴与补贴、福利、股权等。间接经济性薪酬包括保健计划、住房资助、员工服务、带薪休假等。非经济性薪酬包括良好的办公环境、融洽的人际关系、晋升、培训、发展机会、上级的赞赏与认可等。
2.
薪酬管理
薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬进行动态管理的过程。 (二) 薪酬的功能 1.
员工方面
经济保障功能。 心理激励功能。 社会信息功能。 控制经营成本。 改善经营绩效。
塑造和强化企业文化。企业文化是指企业长期生产经营活动中所自觉形成的，为广大员工支持企业变革。
（1） （2） （3） 2. （1） （2） （3） （4）
企业方面
所自觉恪守的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合反映。
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二、 企业薪酬管理体系框架
1. 2.
企业薪酬体系一般从三个纬度来衡量：薪酬总额、薪酬决定标准和薪酬结构 一个企业的薪酬体系要适应企业的战略发展，满足员工的物质利益追求
对内公正性。是指支付给员工的薪酬在公司内部要准确反映员工之间的相对劳动价值差别。 对外竞争性。就是薪酬应具有市场竞争能力，能够吸引和留住公司发展需要的人才。 个人激励性。通过绩效评估，对个人的技能和业绩表现进行科学评价，并与薪酬紧密挂钩，易于管理。即薪酬绩效考核指标应简单明了，薪酬等级要宽泛，薪酬要素应符合公司经营
应具备以下四方面特征： （1） （2） （3） （4）
激发员工的进取心。 战略发展的需要。 三、 薪酬总额的确定
主要依据企业的支付能力、员工的基本生活费用及一般的市场行情等因素来计算薪酬总额。 (一) 组织支付能力的衡量
衡量指标包括销售额与人工费用比率、劳动分配率、损益平衡点。 (二) 员工基本生活费用的衡量
员工基本生活支出的确定可依据消费品物价指数、货币购买力、基本生活消费品的项目等指标来衡量。 (三) 一般市场行情 四、 全面薪酬理念
全面薪酬将公司支付给员工的薪酬分为外在和内在两大类。 外在薪酬激励主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。
内在薪酬激励则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。包括员工的努力和绩效得到认可和赏识、工作和生活的平衡、组织文化、个人发展机会以及工作环境等五大方面的因素。
第二节 薪酬体系设计
薪酬体系主要有以职位为基础的薪酬体系、以技能或能力为基础的薪酬体系、以绩效为基础的薪酬体系等。
一、 以职位为基础的薪酬体系
(一) 职位薪酬体系设计
职位薪酬体系是企业通过对岗位工作的职责大小、劳动复杂程度、任职资格条件等因素的测评，按岗位工作的相对价值的高低来决定员工工资水平的一种薪酬制度。
公司职位工资的设计 1)
职位分析与评价（设计职位薪酬体系的基础） 第一， 确定岗位类型，选择评价要素。 第二， 确定要素等级及赋分。
第三， 选取基准职位进行评价，对所有职位分级。 2)
外部薪酬调查
主要内容包括同行业其他企业的薪酬水平、本地区的薪酬水平、薪酬结构以及薪酬发放的形式、时间、范围及其他非货币报酬，据此设计问卷并实施调查。
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3) 确定带宽，建立基于职位的薪点表
职位分析。 职位评价。 薪资调查。 薪资定位。 薪资结构设计。 薪资体系的实施和修正。
职位薪酬体系的建立步骤如下所示： （1） （2） （3） （4） （5） （6）
(二) 职位薪酬体系的优缺点 1.
职位薪酬体系的优点
真正实现了同岗同酬，内部公平性比较强； 职位晋升，薪级也晋级，调动了员工的积极性。
如果一个员工长期得不到晋升，尽管岗位工作越来越出色，但其收入水平很难有较大的提由于岗位导向的薪酬制度更看重内部岗位价值的公平性，在从市场上选聘比较稀缺的人才
（1） （2） 2. （1） （2）
职位薪酬体系的缺点
高，也就影响了其工作的积极性。
时，很可能由于企业内部的薪酬体系的内向性而满足不了稀缺人才的薪酬要求，也就吸引不来急需的专业人才和管理人才。
二、 以技能或能力为基础的薪酬体系
技能薪酬是一种建立在对员工技能进行评估基础上的薪酬制度。 实施技能工资制的条件： （1） （2） （3） （4） （5） （1） （2） （3） （1） （2） （3） （4） （5）
健全的技能评价体系。 扁平化的组织结构。
工作结构性较高、专业性较强。 高度的员工参与。 完备的培训机制。
员工注重能力的提升，容易转换岗位，也增加了发展机会。
不愿意在行政管理岗位上发展的员工可以在专业领域深入下去，同样获得好的待遇，对企员工能力的不断提升，使企业能够适应环境的多变，企业的灵活性增强。 做同样的工作，但两个人的技能不同而收入不同，容易造成不公平感。
高技能的员工未必有高的产出，即技能工资的假设未必成立，这要看员工是否投入工作。 界定和评价技能不是一件容易做到的事情，管理成本高。
员工着眼于提高自身技能，可能会忽视组织的整体需要和当前工作目标的完成。 对已达技能顶端的人才如何进一步的激励。
技能薪酬体系的优点
业来说留住了专业技术人才。 技能薪酬体系的缺点
三、 以绩效为基础的薪酬体系
(一) 绩效薪酬概念
绩效薪酬是指将员工的薪酬与其工作绩效联系，以工作绩效作为员工报酬的基础。 个人绩效薪酬典型的形式主要有计划奖励、业绩提薪和奖金计划等。
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在设计任何绩效薪酬时都必须做出的关键决策是——绩效认可。 (二) 绩效薪酬的设计 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
绩效薪酬的支付形式 绩效薪酬关注人对象 绩效薪酬配置比例 绩效等级 绩效分布
绩效薪酬分配方式 绩效薪酬增长
(三) 绩效薪酬的优缺点 1. 公平性。
（2） 2.
组织层面，将绩效与薪酬相结合能够有效提高生产率，并使得薪酬更具市场竞争性；同时，
由于它将人工成本区分为可变和固定两部分，所以有利于减轻组织的成本压力。
绩效薪酬的缺点
在绩效标准不公平的情况下，很难做到科学准确。
过分强调个人绩效回报，对企业的团队合作精神产生不利影响。
刺激高绩效员工与实际收入相背离的现象，难以确定提高绩效所需要的薪酬水平。 破坏心理契约，诱发多种矛盾。
（1） （2） （3） （4）
绩效薪酬的优点
个人层面，绩效薪酬将奖励与员工绩效紧密连接起来，使得企业的薪酬支付更具客观性和
（1）
第三节 薪酬结构设计
一、 薪酬水平的确定
(一) 薪酬水平的概念
薪酬水平是指企业中各职位、部门以及整个企业的薪酬高低程度。 薪酬水平一般用薪酬平均率、增薪幅度和平均增薪率三个指标进行衡量。 (二) 薪酬市场调查
“内具公平性，外具竞争力”是企业薪酬体系的建设目标。
薪酬调查就是应用各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息，然后对调查的数据进行统计和分析，在此基础上，结合自己公司人力资源战略和经营业绩，确定公司薪酬水平的市场定位过程。
目前通用的薪酬调查的渠道主要有三种： 1. 2. 3.
企业之间开展相互调查 委托专业机构进行调查 查询社会公开信息
(三) 薪酬水平决策的类型 1.
领先型
薪酬领先型就是将企业某些职位或人员的薪酬水平定位在高于市场平均薪酬水平之上，以领先于市场或许多竞争对手薪酬水平的一种策略。
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2. 追随型
薪酬追随型是指企业始终追随市场平均薪酬水平来进行薪酬定位，将本企业薪酬水平定位在等于或接近市场平均薪酬水平的一种策略。
3. 4.
滞后型 混合型
薪酬滞后型是指企业按照低于市场薪酬水平或竞争对手水平的标准进行本企业薪酬定位的一种策略。 薪酬混合型是指企业根据不同的职位类别或员工类别分别制定不同的薪酬策略，或者根据不同的薪酬内容制定制定不同薪酬水平的一种策略。 二、 薪酬结构的确定
(一) 薪酬结构的构成
薪酬结构的构成要素有薪酬等级、薪酬区间和相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。 （1） （2）
薪酬等级。是指在同一个组织中，薪酬标准由于职位或技能等级的不同而形成的一种序列薪酬区间。是指同一个薪酬等级中，薪酬最高值与最低值之间形成的该等级薪酬变动的范
关系或梯次结构形式。
围，表示同一薪酬等级内允许变化的最大幅度。
确定薪酬区间一般有两种做法：一是根据不同的薪酬等级确定不同的薪酬幅度；二是根据经验数据确定。
（3） 反之则越大。
(二) 薪酬结构设计的步骤 薪酬结构设计的主要步骤如下： （1） （2） （3） （4） （5） （6）
通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序。 按照职位点数对职位进行初步分组。
根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。 将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来。
考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整。 根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪资结构。 相邻薪酬等级的交叉与重叠。
假定薪酬等级的区间中值级差越大，同一薪酬区间的变动幅度越小，则薪酬区间的重叠区域就越小，
(三) 薪酬的构成
薪酬构成是指薪酬的各组成部分在薪酬总体中的结构与比重。
薪酬的组成部分包括直接薪酬与间接薪酬。其中直接薪酬包括三部分的内容：基本薪酬、奖励薪酬和附加薪酬。间接薪酬包含的内容十分丰富，大致可以分为福利、晋升和发展机遇、工作生活质量和退休计划四部分。
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