因素集为C层各评价因素，即U=﹛C11， C12， C13，…， C43﹜。备择集为四个等级，即V=﹛第一等级，第二等级，第三等级，第四等级﹜。权重集为层次分析法中所研究的权重。
表4.1 各因素的等级评价表
等级 因素 学历C11 工作经验C12 专业技术C13 成本控制责任C21 指导监督责任C22 关系协调责任C23 工作结果责任C24 任务多样性C31 工作均衡性C32 主动创造性C33 工作压力C34 工作紧张程度C41 工作危险性C42 环境舒适性C43 第一等级 3 3 4 2 2 2 3 3 2 4 3 2 1 3 第二等级 2 3 2 3 2 2 3 2 3 2 3 2 1 3 第三等级 2 1 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 第四等级 1 1 0 1 1 2 0 1 1 0 0 2 4 0 1) 一级模糊综合评判
利用公式4-1对岗位评价的四个指标进行模糊评判。 ① 技能的模糊综合评判
B1??1?R1?3/81/41/41/8?? ??0.11720.61440.2683??3/83/81/81/8????1/21/41/40???(0.40850.32680.17320.0915)② 责任的模糊综合评判
3 26
B2??2?R2?1/4?1/4??0.26720.05400.12840.5504???1/4??3/8?(0.31880.35220.25680.0723)③ 努力的模糊综合评判
33/81/41/8?1/43/81/8?? 1/41/41/4??3/81/40?B3??3?R3?3/8?1/4??0.12020.08500.46560.3292???1/2??3/8?(0.42260.30180.25000.0257)④ 工作条件的模糊综合评判
31/41/41/8?3/81/41/8?? 1/41/40??3/81/40?B4??4?R4?1/41/41/41/4?? ??0.62500.23850.1365??1/81/81/41/2????3/83/81/40???(0.23730.23730.25000.2755)2) 二级模糊综合评判
将技能、责任、努力、工作条件看做单一因素，技能、责任、努力、工作条件的一级评价结果可视为其单因素评价集，组成二级模糊综合评判的单因素评价矩阵：
?B1??0.4085???0.3188R??B2????B3??0.4226?????B4???0.23730.32680.35220.30180.23730.17320.25680.25000.25000.0915?0.0723?? 0.0257??0.2755?3由单因素评价矩阵R和权重集ω
（2）
，可得出二级模糊综合评判：
B??(2)?R0.32680.17320.0915?0.35220.25680.0723?? 0.30180.25000.0257??0.23730.25000.2755??0.4085?0.3188?(0.24430.57120.13340.0510)??0.4226??0.2373?(0.35040.33340.23510.0811)根据最大隶属原则，该岗位的等级为：第一等级。
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在上面这个例子中，用模糊综合评判综合了各位专家的意见，克服了只去掉极端分数求平均值的弊端。其他岗位依照此方法来确定所属等级，通过岗位评价将各岗位分别归于一定的等级之中，作为薪酬设计的基础。
4.3 基于模糊综合评判法的绩效测评结果的处理
8位专家对该技术总监进行绩效测评，其结果如表4.2所示。其中，评价因素为评价体系C层各评价指标，即U=﹛C11， C12，…， C33﹜，评价结果分为优秀、良好、合格、不合格，评价集为V=﹛优秀，良好，合格，不合格﹜。
表4.2 技术总监考评结果
等级 因素 目标达成度C11 工作效率C12 业务能力C21 创新能力C22 应变能力C23 抗压能力C24 责任心C31 敬业精神C32 团队合作C33 优秀 2 3 2 3 2 1 2 2 1 良好 4 3 3 3 2 3 4 3 3 合格 2 1 3 1 2 3 2 2 2 不合格 0 1 0 1 2 1 0 1 2 1) 一级模糊综合评判
由式4-1得出： ① 工作业绩的模糊综合评判
B1??1?R1?2/84/82/80??(0.32470.6753)?? 3/83/81/81/8????0.33440.41560.16560.0844?② 工作能力的模糊综合评判
3 28
B2??2?R2?1/4?3/8?(0.57310.25320.10820.0655)??1/4??1/8??0.27350.36150.29820.0669?3/83/81/43/83/80?1/81/8?? 1/41/4??3/81/8?3③ 工作态度的模糊综合评判
B3??3?R3?1/41/21/40?? ?(0.42860.42860.1428)?1/43/81/41/8????1/83/81/41/4????0.23220.42860.25000.0893?32) 二级模糊综合评判
把工作业绩、工作能力、工作态度看做单一因素，以上结果作为单因素评价集，则二级模糊综合评判的单因素评价矩阵为：
?B1??0.33440.41560.16560.0844???? R??B2???0.27350.36150.29820.0669???B????3??0.23220.42860.25000.0893?则二级模糊综合评判为：
?0.33440.41560.16560.0844?(2)?B???R?(0.61440.26840.1172)?0.27350.36150.29820.0669??
??0.23220.42860.25000.0893????0.30610.40260.21110.0803?根据最大隶属原则可知，该技术总监的绩效成绩为：良好。
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第5章 AHP-模糊综合评判法的优势和局限性分析
岗位评价是人力资源管理的基础环节，绩效评估是人力资源管理的核心部分，实行系统科学的岗位评价和绩效评估，对于提高人与岗位的匹配度，实现员工与企业的双赢有着重要的意义[18]。AHP将人为的定性描述和科学的定量计算有机地结合起来，从而有效地弱化了主观性的影响，提高了指标权重的信度和效度[19]。模糊综合评判则简化了评价结果的定量化处理。
5.1 AHP-模糊综合评判法的优势分析
第一，科学合理地确定评价因素的权重。
目前，许多企业在确定岗位评价和绩效测评各评价因素权重的方法上，一般都无可避免带有很随意的主观性，尽管操作起来相对比较简单，但是可能直接导致评估结果的不科学，评估的信度和效度都会大大降低，也达不到评估的目的。而AHP法是一种定性和定量相结合的方法，它通过建立判断矩阵计算相对权重，并进行矩阵的一致性检验，只要大部分的对比结果是正确的，就能保证评价结果的准确性，提高了评价因素有效性的校验。通过AHP的运用，将人为的定性描述和科学的定量计算有机地结合起来，从而弱化了主观性，提高了信度和效度，为企业岗位评价和绩效测评工作的第一步打好了基础。
第二，简化了对岗位评价和绩效测评结果的定量化处理。
运用模糊集合进行模糊综合评判法时，多个专家只要对岗位或者被评估人员的评价指标做出一个简单的描述，工作人员就可以综合各专家的评价意见对被评估人进行得分计算，不但将定性评价有效的转化为定量化计算，提高了评估工作的效率，而且综合了个各专家的意见，得到了一个比较精确的结果。
第三，简单实用。
AHP-模糊综合评判法综合了两种数学方法的优点，并且方法的脉络清晰、算步骤明确、判断简便、计算方法简单，在岗位评价和绩效测评中非常简单实用。而且对于计算过程，可以通过开发一些简单的软件就可以实现，甚至利用EXCEL就可以大大简化计算过程。
同时，AHP-模糊综合评判法不仅可以应用于人力资源管理中，还可以应用于其他方面，例如，企业资金的使用分配方面，学生成绩的评价方面，等等。
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