管理沟通课程案例分析报告
4.2.2.2.3 建立良好的反馈机制。协调沟通一定是双向，必须保证信息被接收者接到和理解了。因此，所有的协调沟通方式必须有反馈机制，保证接收者接收到。建立良好的反馈机制，不仅让团队养成良好的反馈工作习惯，还可以增进团队每个人的执行力，也就保证了整个团队拥有良好的执行力。
4.2.2.2.4 引导非正式沟通。对非正式沟通实施有效的引导。因为虽然在有些情况下，非正式沟通往往能实现正式沟通难以达到的效果，但是，它也可能成为散布小道消息和谣言的渠道，产生不好的作用，所以，为使团队高效，要引导非正式沟通发挥积极作用。
4.2.2.3 改善组织内部的管理模式，分工与合作相结合，形成良好的人际关系等等。
4.2.2.3.1引导小组内的小团体发挥积极作用，领导者可以利用业余时间组织聚会，让小团体成员更好地融入小组中。这种聚会可以大至一个共同的主题活动，小至一个共同感兴趣的话题。
4.2.2.3.2 加强组织内部的合作，使组织成员既有分工又有合作。 4.2.2.3.3充分了解组织成员的个性特点，及时分析冲突产生的原因后，因人而异地进行疏导，使大家在不知不觉中互相了解、谅解、理解；进行多层面、多渠道的沟通协调，消除各方矛盾，解决分歧。
4.2.2.4营造一个有利于激发和利用建设性冲突的组织环境，保持企业活力
确认冲突的合法地位，并在小组内建立鼓励冲突的制度，营造鼓励冲突的氛围，形成一种“畅所欲言”的气氛，管理者要率先示范，坦然接受冲突。对那些敢于向现状挑战、倡议新观念、提出不同看法和进行独创思考的小组成员给予大力奖励，如表扬、晋升、加薪等手段。
在冲突过程中出现的少数异议和观点，决不轻易地批评、嘲笑与指责，应冷静地与其沟通、分析，指出其中的利害。此外，在某些情况下，还要对冲突的双方提供必要的信息，让不同的观点交锋碰撞，迸发新的思想火
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花，引导良性冲突深入开展。
4.2.2.5 建立绩效管理制度，实行奖励与惩罚机制
绩效考核是对知识型工作者在一个既定时期内对组织的贡献做出评价的过程。绩效考核的目的在于为组织成员提供及时的工作反馈，使其扬长避短，提高技能与素质；评估结果可以为薪酬、奖惩、晋升、培训、工作调整、提供发展机会等人力资源决策提供科学的依据；将知识型工作者的个人目标与组织目标协调一致，使知识型工作者的个人发展与组织发展同步，从而最大限度地发挥潜力，提升组织绩效，实现组织的战略目标。绩效评估与组织战略及组织文化相匹配的原则是：公平、公正、公开的原则；组织目标与个人目标一致的原则；定性考核与定量考核相结合的原则；可操作性原则。通过对知识型工作者的工作绩效进行全面的考核与评价，以此作为知识型工作者个人奖酬的基点，用以确定工作者绩效奖酬的大小，从而对知识型工作者进行全方位的激励。
在绩效评估的过程中，应对从事不同工作的知识型工作者分别采取不同的方式进行考核，充分考虑承担角色和责任分工的不同，结合组织实际情况，运用目标管理、平衡记分、关键业绩指标等方法，保证组织整体战略目标的实现。
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5、启示
冲突作为一种社会现象,广泛地存在于组织的各项活动、各个层面和各个领域之中。在中国,随着改革的深入与发展,企业经历了从计划经济向市场经济的转型,企业内部也面临着传统文化与现代文化、传统的管理方式与现代企业的管理方式的变革,变革必将引发冲突。此外,由于经济的全球化,企业所面临的市场竞争环境也日趋复杂和激烈,所遇到的冲突问题也越来越多。一个企业如果冲突太少，则会使企业成员之间冷漠、互不关心，缺乏创意，从而使团队墨守成规，停滞不前，对革新没有反应，工作效率降低。如果企业有适量的冲突，则会提高团队成员的兴奋度，激发企业成员的工作热情，提高企业的凝聚力和竞争力。
正如通用汽车的史隆所言：“意见相左甚至冲突是必要的，也是非常受欢迎的事。如果没有意见纷争与冲突，组织就无法相互了解；没有理解，只会作出错误的决定。”因此，冲突其实是另一种有效的沟通方式，建设性处理冲突有时反而能实现共赢，成为企业高效的润滑剂。
一个企业能否有效地管理企业内的冲突问题,对于企业能否实现企业目标、提高企业绩效至关重要。而要有效地管理冲突,管理者必须对冲突产生的情景进行仔细地分析,因为冲突解决方式的选择在很大程度上取决于对冲突的发生原因的判断。管理者只有很好的了解冲突的原因,才能采取有效的策略化解冲突。
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