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绝大部分被调查企业对\绩效辅导/反馈\并不是很满意，有40.20%的被调查企业认为\一般
\，有28.3%的被调查企业认为\不是很满意\，有17.7%的被调查企业认为\非常不满意\从这一调查结果可以看出，大部分被调查企业对绩效辅导/反馈并不是很满意。绩效辅导/反馈是决定员工能否真正达到企业所希望的业绩水平的重要保障之一，而现在大部分企业未能给予员工所需要的辅导或者反馈。企业在今后的绩效管理中，有必要加强对管理人员的培训和培养，以确保他们能及时地给员工提供必要的反馈与辅导。
8、对培养发展计划制定的满意程度
调查结果（见图4.8）表明，只有一小部分被调查企业对“培训发展计划的制订”的满意程度比较高，有1.7%的被调查企业认为“非常满意”，有10.8%的被调查企业认为“满意”。但是，绝大部分被调查企业对“培训发展计划的制订”并不是很满意，有29.80%的被调查企业认为“一般”，有35.40%的被调查企业认为“不是很满意”，有20.8%的被调查企业认为“非常不满意”。从这一调查结果可以看出，大部分被调查企业对培训发展计划的制订并不是很满意。企业在今后的绩效管理中，有必要加大对“培训发展计划的制订”的重视程度，尤其是要重视管理人员“培训发展计划的制订”。
9、对整个绩效管理体系总体情况的满意程度
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调查结果（见图4.9）表明，只有一小部分被调查企业对\绩效管理体系的总体情况\
的满意程度比较高，有1.5%的被调查企业认为\非常满意\，有15.7%的被调查企业认为\满意\但是，绝大部分被调查企业对\绩效管理体系的总体情况\并不是很满意，有46.50%的被调查企业认为\一般\，有23.10%的被调查企业认为\不是很满意\，有11.8%的被调查企业认为\非常不满意\从这一调查结果可以看出，大部分被调查企业对绩效管理体系并不很满意。可见，虽然大部分企业开始引进了绩效管理体系，但是绩效管理体系还存在很多不如人意的地方，企业还需要花大力起去改进整个绩效管理体系。
五、绩效管理体系存在的主要问题
从图5可以看出，企业绩效管理体系存在的最主要的问题分别是：没有以战略为导向的绩效管理体系（55.9%）；绩效管理各个环节配配合不好（52.50%）；业务部门对绩效管理不够重视（46.3%）；绩效管理体系设计不合理（40.90%）。企业在设计绩效管理体系的时候，高层管理人员虽然很重视，但是由于本身对绩效管理体系并不是很了解，所以并不能真正从绩效管理体系的角度来考虑如何实现企业的战略。人力资源部虽然了解绩效管理体系的设计，但是并不一定能站在高层管理者的角度来考虑应该如何设计绩效管理体系；另一方面在绩效管理体系设计的时候，业务部门的参与并不是很多；此外由于人力资源部门对绩效管理体系的建设尚处于摸索阶段，最后导致人力资源部设计出来的绩效管理体系既\不能公司战略发展的需要\，\各个环节配合不好\，又和\业务部门的实际情况\相差甚远。业务部门的中层管理人员对一线的业务最为熟悉，但是在设计绩效管理体系时往往被人力资源\拒之门外\正是因为上面的这些，才导致国内企业的绩效管理体系才会出现\未能与战略结合起来\绩效管理的各个环节配合不好\业务部门不重视\体系本身不合理\的情况。要改善这一现状，首先，企业首先必须加强对\高层管理人员\人力资源部\业务部门\一线员工\绩效管理方面的培训，让大家都认识到绩效管理的重要意义，掌握绩效管理的基本思想与技能；高层管理人员必须转变对\绩效管理\的看法，应该认识到绩效管理在公司战略实现中的重要作用，多与人力资源部、业务部门沟通，让绩效管理与战略结合成为可能；人力资源部在设计绩效管理体系的时候，必须让\高层管理者\业务部门的中层管理者\，甚至\一线员工\都参与进来，这样才能保证设计出来的绩效管理体系符合企业的业务发展需要，同时要考虑各个环节之间的配合，以构成一个有机的整体；业务部门的中
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层管理者也有必要改变观念，要认识到\绩效管理\是企业为业务部门设计出来帮助业务部
门提升业绩的管理利器，而不是人力资源部\拿来对业务部门进行管理\的工具，业务部门的管理人员应该主动去推动绩效管理的实施，以提升部门业绩。
六、绩效管理体系的完善
调查显示，46.08%的企业正在对绩效管理/考核系统进行调整，近一年之内准备对绩效管理/考核系统进行调整的占18.15%.从这一调查结果可以看出，大部分国内企业以及认识到了现有绩效管理/考核系统的不足，并准备在1年之内对现有的绩效管理/考核系统进行调整。但是，也要注意到有一小部分企业并没有认识到现有绩效管理/考核系统的不足，尚未有对绩效管理/考核系统进行调整的计划。
七、绩效管理制度的完善
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从图7可以看出，大多数企业非常重视绩效管理制度的完善，有5.10%的被调查企业
每月都会对绩效管理制度进行完善；11.00%的被调查企业每季度都会对绩效管理制度进行完善；16.00%的被调查企业每半年都会对绩效管理制度进行完善；45.30%的被调查企业每年都会对绩效管理制度进行完善，也就说有77.40%的被调查企业每年至少会完善一次现有的绩效管理制度。国内企业的绩效管理制度大部分都不是很完善，因此很有必要在实施的过程中，不断进行跟进与评价，以及时发现问题并进行调整，保证绩效管理制度的时效性。就国内企业目前的情况来看，每年或者每半年对现有绩效管理制度进行一次回顾，并根据情况进行调整，是比较合适的选择。
第三部分 绩效计划制定与跟进
一、是否有书面的、正式的绩效计划？
从图8可以看出，虽然有36.47%的被调查企业的高层有正式的、书面的绩效计划；39.20%的被调查企业的中层管理者有正式的、书面的绩效计划；27.90%的被调查企业的普通员工有正式的书面的绩效计划。但是调查结果也表明有22.13%的被调查企业的高层没有正式的、书面的绩效计划；10.90%的被调查企业的中层管理者没有正式的、书面的绩效计划；24.20%的被调查企业的普通员工没有正式的书面的绩效计划。如果算上少于10%，10％－24％，25－49%，则有46.78%的被调查企业的高层没有正式的、书面的绩效计划；40%的被调查企业的中层管理者没有正式的、书面的绩效计划；53.10%的被调查企业的普通员工没有正式的书面的绩效计划。从这一调查结果可以看出，虽然部分企业的高层管理人员、中层管理者与普通员工都有正式的、书面的绩效计划，但是还有很大一部分被调查企业的高层管理人员、中层管理者与普通员工还没有正式的、书面的绩效计划，说明很大一部分企业还没有建立起规范的绩效管理体系。
此外，从调查结果还可以发现，中层管理者有正式的、书面的绩效计划的比例（全部＋75%-99%）>高层管理人员有正式的、书面的绩效计划的比例>普通员工有正式的、书面的绩效计划的比例；中层管理者没有正式的、书面的绩效计划的比例（没有＋少于10％＋10％-24％＋25-49%）<高层管理人员有正式的、书面的绩效计划的比例<普通员工有正式的、书面的绩效计划的比例。说明企业最关心中层管理者是否有正式的、书面的绩效计划，而最不关心普通员工是否有正式的、书面的绩效计划。不可否认，中层管理者是企业的中坚力
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量，他们的业绩直接决定了企业的业绩，但是我们也要看到高层管理者对整个企业有着无
与伦比的影响，企业在重视中层管理者绩效计划制定的同时，更应该重视高层管理者绩效计划的制定。普通员工工作在企业的一线，他们直接决定企业的成败，因此企业绝不能忽视普通员工绩效计划的制定。企业在制定绩效计划时，应该形成从\高层\——\中层\——\普通员工\的一体化计划体系，而绝不应该出现\两头软（高层人员、普通员工），中间硬（中层管理者）\的情形。只有这样，才能真正保证整个绩效计划体系的连贯性，可执行性。 二、是否有书面的、正式的培训发展计划
从图9可以看出，只有13.64%的被调查企业的高层有正式的、书面的培训发展计划；11.18%的被调查企业的中层管理者有正式的、书面的培训发展计划；8.49的被调查企业的普通员工有正式的、书面的培训发展计划。而有36.94%的被调查企业的高层没有正式的、书面的培训发展计划；34.66%的被调查企业的中层管理者没有正式的、书面的培训发展计划；42.56%的被调查企业的普通员工没有正式的、书面的培训发展计划。如果算上少于10%，10％－24％，25－49%，则有73.11%的被调查企业的高层没有正式的、书面的培训发展计划；71.08%的被调查企业的中层管理者没有正式的、书面的培训发展计划；78.27%的被调查企业的普通员工没有正式的、书面的培训发展计划。从这一调查结果可以看出，国内企业普遍还没有重视各级人员的培训发展计划的制定，而这一\只重产出，忽视培养与培训\的作法极有可能会给企业的可持续发展带来先天性的不足。国内企业在今后的绩效管理实施过程中，一方面有必要重视员工的绩效计划，另一方面也有必要重视员工的培训发展计划。
三、绩效计划的制定
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