摘 要
全球经济一体化背景下，越来越多的企业实行“走出去”战略，然而，跨国并购失败的案例比比皆是。保证人力资源整合的有效性是我国企业跨国并购成功的关键所在。
本文分析了我国企业跨国并购中人力资源整合的现状及其原因，从战略、配置、机制、文化等四个方面提出相应的人力资源整合对策。为中国企业跨国并购环境下的人力资源整合提供一些警醒及参考意见，以正确规避风险，实现预期效应。
关键词：跨国并购；人力资源整合；风险与对策
Abstract
Under the background of global economic integration, more and more enterprises implement the \found everywhere. Ensure the validity of the human resource integration enterprises is the key to success of cross-border mergers and acquisitions.
This paper analyses the enterprise of cross-border mergers and acquisitions in the present situation of human resource integration and the reasons, and from the strategic, configuration, mechanism, culture and so on four aspects of human resource integration put forward the corresponding countermeasures. Cross-border mergers and acquisitions for Chinese enterprise under the environment of human resource integration provide some alert and reference opinion, to avoid risk correctly, achieve the desired effect.
Key Words：Transnational m&a; Human resource integration; Risk and
countermeasures
目 录
一、企业跨国并购的概述
（一）跨国并购的含义及分类 ........................ 错误！未定义书签。 （二）人力资源整合在跨国并购中的主要贡献 .......... 错误！未定义书签。
二、中国企业跨国并购中人力资源整合的风险及原因分析
（一）跨国并购中人力资源整合主要面临的问题 ........ 错误！未定义书签。 1、人力资源整合过程较长 ......................... 错误！未定义书签。 2、员工工作职责不清，效率低下 ................... 错误！未定义书签。 3、员工满意度下降，核心人才流失 ................. 错误！未定义书签。 4、企业文化冲突严重 ............................. 错误！未定义书签。 （二）跨国并购中人力资源整合风险的原因分析 ........ 错误！未定义书签。 1、没有意识到人力资源整合的战略意义 ............. 错误！未定义书签。 2、忽视对企业冗余人员的合理安置 ................. 错误！未定义书签。 3、缺乏交流平台及有效的培训激励机制 ............. 错误！未定义书签。 4、没有对双方企业文化差异进行评估 ............... 错误！未定义书签。
三、中国企业跨国并购中人力资源整合的对策
（一）整合人力资源战略 ............................ 错误！未定义书签。 1、制定合理的人力资源整合计划 ................... 错误！未定义书签。 2、有效实施战略计划 ............................. 错误！未定义书签。 （二）合理配置企业人员 ............................ 错误！未定义书签。 1、确定人员甄选的方法 ........................... 错误！未定义书签。 2、有序安置冗余人员 ............................. 错误！未定义书签。 （三）建立培训与激励机制 .......................... 错误！未定义书签。 1、建立全新的人才培训机制 ....................... 错误！未定义书签。 2、建立统一的薪酬激励机制 ....................... 错误！未定义书签。 （四）创新企业文化 ................................ 错误！未定义书签。 1、评估双方企业文化差异 ......................... 错误！未定义书签。
2、选择合理的文化整合模式 ....................... 错误！未定义书签。
四、结束语
参考文献 .................................. 错误！未定义书签。 致 谢 .................................... 错误！未定义书签。
论中国企业跨国并购中人力资源整合风险与对策
人力资源管理专业：XXX
在全球经济一体化、市场竞争日益激烈的环境下，中国越来越多的企业开始走出国门，去海外寻找更多的资源，通过跨国并购获取更好的领先优势，以增强企业的核心竞争力。跨国并购是企业把直接对外学习与自主创新结合起来的最佳方式，也是促进企业进一步改革发展的战略选择。
然而，在实施跨国并购时，往往会涉及到两个不同的国家，不同的地域文化，不同的价值观念和思维方式，把具有完全不同的企业文化、管理制度、管理风格、人员结构的两个组织并购经营，充满了极大的变数和不确定性，包含着极大的风险。能否通过人力资源的优化整合，以实现并购后产品、技术、资本、市场的整合，是成功并购的关键因素所在。因此，有必要明确中国企业跨国并购中人力资源整合的风险与对策，以规避风险，实现跨国并购后1+1>2的效应。
一、企业跨国并购的概述
（一）跨国并购的含义及分类 1、跨国并购的含义
跨国并购是跨国兼并和跨国收购的总称，是指一国企业(又称并购企业)为了达到某种目标,通过一定的渠道和支付手段，将另一国企业(又称被并购企业)的所有资产或足以行使运营活动的股份收买下来，从而对另一国企业的经营管理实施实际的或完全的控制行为。跨国并购所用的形式，包括跨国兼并和跨国收购两种形式。（鲁桐：《中国企业海外市场进入模式研究》，经济管理出版社，2007年） 2、跨国并购的分类
跨国并购从人力资源整合的角度来看，按照并购企业原有的人力资源策略和相应的组织机构在多大程度上被并购企业吸引来划分，可以分为如下三类： （1）完全并存式
完全并存式的并购是指企业并购后人员基本保留，组织机构基本维持原样的并购类型（如图1）。完全并存式一般存在于混合并购中——两家主营业务完全不相关联的企业实施并购。这是因为并购企业间的业务、人员结构、职能都互不关联。