案例2：背景综述
浦江集团是一家有近20年发展历史的民营企业，在创业初，就是凭借公司总裁王小牛和他的伙伴们的一股激情，把一个由3个人起家、流动资金3000元、营业面积30平方米的小门市部发展到员工3000人、注册资本5亿元人民币、经营覆盖商贸、房地产开发、生化等多种产业的大型企业集团。
原来企业的规模较小，王小牛如果想了解企业的发展状况、员工的情况、各级管理人员的工作情况等问题，只要到企业里去走一走、转一转就可以听到很对来自企业基层的最真实的意见反馈。王小牛就是这样把浦江集团一步步发展到今天的规模和成就。
但是随着企业的发展，王小牛发现以前的老方法不适用了。企业的分公司和子公司那么多，又分布在全国，就是上海的5家公司，要去转一转，和员工聊聊，也不是一天两天就可以完成的事情。 而且王小牛还发现，员工看到他时都很拘谨，想从员工那里了解企业真实情况基本不可能。王小牛始终认为，沟通对企业发展非常重要，尤其是来自企业各个层面的意见和建议，于是王小牛要求人力资源部起草一份关于员工建议的管理制度，这个管理制度要说明企业想达到的目标、具体实行办法。
策划要求：
作为人力资源部经理，请你根据王小牛的要求起草一份员工建议管理制度。
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案例3：背景综述
前不久，在文案设计方面已小有名气的小林被一家广告公司高薪“挖走”。在同新公司进行工资数额协商时，该公司老总说：“我们公司的员工都经协商一致不缴纳‘三金’，因为大家都是高素质人才，在人才市场中十分抢手，如果他们离开公司，肯定能马上找到工作。几年来，公司没有一名员工离开公司后失业，既然不会失业，缴失业保险费不是白缴吗？而且，公司给员工的工资都很高，里面就有买商业寿险和商业医疗保险的钱。所以希望你也就此与公司达成一致。”小林想想公司给出的工资数目自己相当满意，而且也相信自己这样的人才，不会找不到工作，公司的做法还为自己省了一笔，于是就同意了。同学聚会时，大家颇为关注小林在新公司的待遇。当得知小林没有按照规定缴纳社会保险时，小林的一位同学提醒说：“这好像是违法的，而且对你也不利，未来的事谁说得准，今天的热门人才明天找不到合适的工作不是没有可能，还是多点保障好。”“老板说，双方协商一致就可以了，这是你情我愿的事，应该可以吧？再说，我已经答应了，再去说不是出尔反尔没信用吗？”小林说。
分析要求：
公司和小林的想法正确吗？为什么？小林该怎么办呢？
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案例4：背景综述
小徐是某医学院毕业的高材生。1997年7月，刚刚走出校门的他经过几番艰辛与努力，终于进入一家著名外资医药公司担任市场销售代表。上班第一天小徐欢欢喜喜地到公司人力资源部签订了一份为期两年的劳动合同（1997年7月26日至1999年7月25日）。初次踏上工作岗位，小徐将全部热情和精力投入销售工作，再加上他的聪明与机敏，很快他完成的销售额在同事中名列前茅，但是突出的工作业绩也伴随着风险，当小徐感到工作越来越得心应手时，但是他为了扩大销售额，在销售地过程中没有很好地按照公司的规定控制应收货款的金额，他的一些做法已经偏离了一名销售代表的行为规范。1998年10月，医药公司以小徐严重违反销售纪律及规定致使较大数额货款不能及时收回为由，责令小徐停职检查3个月。
医药公司的这一决定无疑使小徐从云端跌到地面。在检查过程中，小徐承认自己在工作中存在一些问题，给公司带来损失，并表示负责解决不能收回的货款。在停职检查期间，小徐不再发展新的客户，每天脑子里只想着怎么能够收回坏帐。可惜三个月时间如白驹过隙般短暂，小徐虽然想尽办法，还是不能替公司减少损失。此时他已觉得无颜再留在医药公司。1999年2月，小徐以无法胜任市场代表为由提出辞职，并不要求公司给予补偿。但是医药公司却不善罢甘休，虽然同意小徐辞职的要求，但提出要小徐赔偿全部坏帐损失52699.87元。小徐越想越不对劲：我在替公司做销售，为什么赚了钱全归公司，有了损失却要我一个人赔呢？天底下哪有这样的道理！
分析要求：
请问医药公司的要求合法吗？为什么？
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案例5：背景综述
职工张某、李某、石某分别于2001年6月、9月和2002年3月与A公司签订了劳动合同，约定工作岗位均为商务中心贸易专员，主要负责对俄罗斯的贸易往来。同日，张某、李某、石某又与A公司签订了保密合同。其中第八条约定：“乙方无论以何种原因终止与甲方的劳动合同关系，自离职之日起半年内均不得到其他与甲方有竞争性的单位工作或为其他与甲方有竞争性公司提供与职业有关的咨询性、服务性服务，并须在离职之日起半年内承担本合同规定的义务及承诺。”2002年8月31日和9月27日，这3名职工分别提出了辞职申请，经A公司批准，双方解除了劳动关系。此后，A公司在一家网站上发现北京某经贸发展有限公司出现了与本公司相同的照片及图片，其商业模式、商业计划也与本公司相同，而这些属于本公司的商业秘密，A公司经调查认定是这3名职工所为，遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉。A公司称，这3名职工所到的北京某经贸发展有限公司与A公司的业务相似，给A公司造成了一定的损失。张某、李某、石某违反双方签订的保密合同，泄露本公司的商业秘密，对所造成经济损失，应承担赔偿责任。
分析要求：
请问仲裁委员会会支持A公司的申诉请求吗？为什么？
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案例6：背景综述
在美国广告业界赫赫有名的美达广告公司，基于对亚洲经济的巨大潜力，早在十年前就在香港、新加坡、东京设立了办事处，开展部分业务。几年来业务发展迅速，公司也更加注重在亚洲的投资。目前香港作为公司亚太地区业务的总部，统一领导亚太地区业务的拓展。亚太地区总裁陈女士对新世纪的业务前景很有信心。她说：“亚洲巨大的消费市场以及许多国家蓬勃发展的经济正预示着‘亚洲世纪’的到来。”
5年以前，直属于香港总部的中国上海办事处成立了。总部一开始便对中国的业务前景抱有很大期望，这来自于中国稳定的政局，持续高速的经济增长以及上海地区良好的投资环境和万商云集的业务发展空间。派往上海任首席代表的是一个美国人托米，具有丰富的广告业经验，在美达公司任职期间业绩表现极佳，可以说，托米身上完全体现了美达公司的优良传统。
开始的头两年，公司业务蒸蒸日上，很快就在上海滩站稳脚跟并开拓了市场。公司一开始便注重员工的本地化，现在除高建宏先生是总部派来的之外，其他员工全部是在当地招募并逐步提拔上来的。
但3年前，国内广告业迅速崛起。上海地区的各类广告公司猛增至2000多家。当然，其中有不少是小打小闹，但也真有数十家广告公司发展势头迅猛，把市场搞得烽烟四起。在激烈的竞争压力面前，美达公司的业务量不但下滑，许多客户转而选择其他公司，客户的流失和业务量的减少使得经营利润也逐年下降。显然，前几年那种因市场不完全而引致的业务高速增长局面一去不复返了。美达公司许多潜在的经营管理问题也逐步显露出来了。
在托米的经营下，美国本土的那一整套管理方法被完全搬到了上海。广告业是一个极需创意的行业。因此，必然要求管理方式灵活、宽松，注重在员工内部塑造融洽的氛围。在美国，广告业务的接洽以项目小组的形式完成的，每个项目小组有3-5人组成，共同负责文案、设计、创意、客户沟通等全套工作，这种工作方式被证明是相当有效率的，也是能极大发挥员工创造性的。
在业务飞速发展时期，这种高校灵活的运作模式显示出了它的优越性，得到了公司的客户和业务员的欢迎。然而，问题也在其中孕育：这种高效的运作重视了速度，但另一方面，却导致了质量下滑；员工涣散；业务员缺乏主动开拓市场的意识。
公司业绩持续下滑，因此，香港总部决定进行了人事调整，任命在中国本土长大的高先生接任了首席代表。
高先生仔细思索了公司的历史和现状。他认为，这是长期形成的不良的公司风气和人力资源管理模式在日常行为中的体现。具体说来，业务繁忙时期的那种宽松自由的风格在业务危机面前是不合适的，公司需要重新塑造它的文化，特别是使美达优秀的传统和中国当地的现状相结合，重新使大家积极振作为公司的成长尽心尽力。
高先生就此问题和部门主管进行了探讨，并邀请专家一起进行了论证。最终的一致意见认为，公司缺乏贯彻具体明确的核心价值观。因此，业务员除了拿到项目后就去完成之外，不知道自己该干什么以及该怎么干，没有项目了就对自己放任自流。基于以上考虑，在保留国际美达公司优良传统基础上的重新强化公司价值观念的思路渐渐形成了。
美达公司的核心价值观念有以下八个方面：
1、顾客。给予顾客高质量、高价值的产品和服务以获取他们的尊敬和忠诚。
2、利润。获取足够的利润额为公司成长提供融资和资源，以及以此达到我们其他的核心价值目标。
3、增长。我们的增长只有依靠我们有能力提供具备竞争力的服务来使顾客满意才能获得。 4、领域。在我们的技术、特色风格及顾客兴趣上建立起我们独特的业务领域。 5、团队。在原有团队的基础上强调团队的目标和绩效。 6、创新。鼓励团队及个人的创意和革新并在全公司推广。
7、绩效。注重绩效评估，评估重点在于对顾客满意度的理解要从长远方面着手，绩效所达到的
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