智力应变式问题是通过提出一些有难度，甚至两难或多难的问题让应聘者来回答和分析。问题可能与工作职责直接相关，也可能与岗位职责无关。其提问目的是判断应聘者的逻辑思维能力、分析问题的能力，以及能否透过现象看到事物的本质。应聘者回答的准确性不是关注要点。
注意：此类问题不是游戏类的“脑筋急转弯”，在问题的背后一定要有面试人隐含着的考察要素。
（二）智力应变式问题例子
? 每天中午从法国塞纳河畔的勒阿佛有一艘轮船驶往美国纽约，在同一时刻纽约也有一艘轮船驶往勒阿佛。已知横渡一次的时间是7天7夜，轮船匀速航行，在同一航线，轮船近距离可见。问今天中午从勒阿佛开出的船会遇到几艘从纽约来的船？
? 巴拿赫病故于1945年8月31日。他的出生年份恰好是他在世时某年年龄的平方，问他是哪年出生的？
? 排序s-m-t-w-t-f-？
? grass后面加一个词，agent前面加一个单词，组成两个新词，这个词是什么？ ? 农场不知道有多少鸡，现有一批饲料，如果卖掉75只鸡饲料够20天用，买进100只鸡饲料够用15天，问原来有多少只鸡？
动机式问题
（一）动机式问题的涵义
动机式问题是为了了解应聘者为何要变换工作，在工作中看重什么的问题，以及应聘者价值观、职业发展规划方面的想法。其提问目的是为了了解应试者求职的真实动因，以及相应价值观、职业发展目标与企业价值观、企业文化及企业人才建设目标的匹配度。
（二）动机式问题例子
? 你为什么希望到我们单位来？ ? 为什么你要离开你以前的工作？
? 最感兴趣的职位是什么？你希望未来个人如何发展？
第八讲 面试经典问题类别及实施技巧（下）
虚拟情境式问题
（一）虚拟情境式问题的涵义
虚拟情境式提问是根据被试者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟、逼真的工作环境中，要求被试者处理相应的问题，对其知识、经验、工作能力、思维方式、观念态度和行为习惯进行综合评价。提问该类问题的目的是为了判断应聘者分析和解决本企业现实问题的能力，看是否有足够的处理具体问题的方法与技巧，以及其处理方式是否符合本企业的现实。
在情境面试中，突破了常规面试即主考官和应试者一问一答的模式，引入了无领导小组讨论、公文处理、角色扮演、演讲、答辩、案例分析等人员甄选中的情景模拟方法。在这种面试形式下，面试的具体方法灵活多样，面试的模拟性、逼真性强，应试者的才华能得到更充分、更全面的展现，主考官对应试者的素质也能做出更全面、更深入、更准确的评价。
（二）虚拟情境式提问要避免提出“莫须有”的问题
? 如果你的下属在出差时被UFO抓走不能回来上班，你将如何处理？ ? 如果公司总经理明天突然辞职，你会怎么办？
（三）虚拟情境式问题例子
英特尔公司的招聘面试：
行为能力关：假设你已进入公司，担任经理的助理，每天上班后的第一件事会做什么？ 沟通能力关：上司让你按照他的方法去完成一件事，但是你发现他的方法并不一定好，而你自己有更好的方法，这时你会怎么做？
适应能力关：英特尔的员工要同时接受几位上司的领导，假设同时有三位上司向你布置事情，你会怎么办？
压迫（压力）式问题(一)
（一）压迫（压力）式问题的涵义
压力面试（stress interview）是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。
? 压力面试通常用于对谋求要承受较高心理压力的岗位的人员的测试
测试时，面试官可能会突然问一些不礼貌、冒犯的问题，让被面试人员感到很突然，同时承受较大的心理压力。这种情况下，心里承受能力较弱的求职者的反应可能会较异常、甚至不能承受。而心理承受能力强的人员则表现较正常，能较好地应对。这样就可以判别出求职者的心理承受能力。
比如，一位顾客关系经理职位的候选人有礼貌地提到她在过去两年内从事了四项工作时，面试官可能告诉她，频繁的工作变换反映了不负责任和不成熟的行为。如果求职者对工作变换为什么是必要的做出合理的解释，就可以开始其他的话题。相反，若求职者表示出愤怒和不信任，就可以将它看作是在压力环境下承受力弱的表现。另外，该方法也可以用来证实对一些信息的怀疑。因为，人在一些突发问题上的反应更真实、更客观。而在准备个人求职资料时会不自觉地、不同程度上美化自己，甚至造假。
? 压力的面试的要求
就压力面试而言，一方面，它是界定高度敏感和可能对温和的批评做出过度反应（喜怒和辱骂）的求职者的良好办法；另一方面，使用压力面试的面试官应当确信厚脸皮和应付压力的能力是工作之需要。面试官还需具备控制面试（如求职者歇斯底里）的技能。因此，在使用压力面试之前一定要慎重，一方面确信压力是候选人将来必然要面对的；另一方面要保证面试官有控制局面的能力。
? 目的
测评应聘者的心理素质，或者面临强势应聘者需要达到控场目标，有时也可用于测谎。
? 注意事项
压力面试在于考察求职者的应变能力、人际交往能力，需要求职者具有敏捷的思维、稳定的情绪和良好的控制力。因此，压迫式问题要慎用，不要引起争吵。同时，这类题目的设置大多具有欺骗性，因此事后应向应试者做出解释，以免引起误会。
（二）压迫（压力）式问题例子
? 这次公务员考试，很多人都托了关系，听说你也走后门了。 ? 从你的专业来看，你似乎不适合这项工作，你认为呢？
? 这个问题你没有给我们满意的答复，你被录用的可能性很小。
第九讲 招聘面试的其他技巧（上）
面试要给应聘者多大的压力
在一场招聘当中，只要能够达到比较客观，真实的区分出每个应聘者他与我们目标岗位的要求合不合适就可以了，不要有意识的刻意的给应聘者太大的压力。越重要的职位，可
以问一些压力比较大的问题。
案例分析：宝洁公司的面试八问
第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。（行为式问题） 第二，请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。（行为式问题）
第三，请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。（行为式问题）
第四，请你举一个例子，说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。（行为式问题）
第五，请你举一个例子，说明在完成一项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。（行为式问题）
第六，请你举一个例子，说明你的一个有创意的建议曾经对一项计划的成功起到了重要的作用。（行为式问题）
第七，请你举一个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上，以便获得你所期望的结果。（行为式问题）
第八，请你举一个具体的例子，说明你是怎样学习一门技术并且怎样将它用于实际工作中。（行为式问题）
应聘者的自我认知
很多时候我们可能对别人看得很清楚，对自己看不清楚，一个人要是对自己看的不客观，尤其是偏离度太大，这就使得他在你们公司上班以后心态未必就很好，总觉得这个他所要的公司达不到他的要求。
校园招聘的实施重点
校园招聘的前期准备工作非常重要，比如，一定要设立专人安排好一个工作的计划，与校方相关的部门和人员做好充分的沟通与协调，尤其是要注意一些细节性的东西。还有就是要在前期制作相应的宣传的广告，要找比较专业的机构，根据公司的文化、企业形象、还有选才的标准做一些比较精美的能够吸引人的招聘的广告。
? 沟通能力
? 问题解决的能力 ? 学习能力
? 责任心与责任感 ? 职业适应性
第十讲 招聘面试的其他技巧（下）
小组讨论
讨论题要求数量集中，有备用题；内容与所拟任职位相适应，有现实性和典型性；难度适当，有开放性和弹性；内容具体但立意深刻高远，小中见大；对被试公平，不涉及专业知识上的差别。
讨论题的形式可分为开放式问题、两难问题、多项选择性问题、操作性问题、资源争夺问题。
测验时间一般在30～60分钟，分3个阶段：考官宣读试题，被试独立思考，列出提纲；轮流发言，各抒己见；交叉辩论，形成决议。
主要考察内容：组织行为、洞察力、倾听能力、说服力、感染力、团队意识、成熟
度。
案例分析
可能是针对本公司具体的情况，也可能是针对整个行业的或者整个企业界的一些问题，提出来让你来看看，谈谈你的解决之道。
小组竞赛
只有两两比对，才可能看得出来谁比较厉害。
主题演讲
给应聘者一个主题，任其自由发挥的去演讲。
团队活动
有的企业在招聘当中，可能进入的门槛不是说特别的高，但它是把入职的培训设置成了招聘的一个极为重要的环节。
第十一讲 招聘过程控制与招聘评估（上）
面试过程的控制重点
（一）面试前期控制重点
1.电话预约
? 大部分企业在正式面试前，首先进行电话面试，以补充了解应聘资料中不详细或有疑问的信息，有利于做出更准确的选拔决定；
? 确定候选人的最新状况和意愿，以便于招聘主管进一步筛选出合适人选安排面对面面试；
? 了解候选人更多的基本信息，节省招聘主管面对面面试时所需的时间，使面对面面试时可以集中了解候选人的行为事例和现场表现；
? 异地面试前先进行电话面试，判断有没有可能成为合适的人选，可以避免出现“白跑一趟”的尴尬局面；
? 面试官在电话面试前应仔细阅读应聘资料，想好需要提问的内容；
? 接通电话后，先做简单的说明和自我介绍，再询问候选人是否方便接电话，如对方不方便，则与其预约时间，但间隔不要太长，以避免对方在做好充分准备的情况下接面试电话，然后询问对方座机号码，以保证通话效果和节省对方费用。
2.面试时间安排
? 面试官要估计并预定完成面试所需的时间，确保面试时不受干扰。面试时间尽量选择候选人方便的时间，最好安排在晚间或周末。
? 安排面试时间，还要考虑到人的生理周期。通常来说，面试官和候选人的反应能力在上午11点左右达到高峰，下午5点时会达到另一个高峰。因此面试时间应尽量安排在生理高峰时间，避开低谷时间，以提高面试准确率。
3.面试地点安排
? 选择可以不受干扰的面试地点，如果公司比较偏远，有条件时应尽量选择外部交通便利而且体面的酒店或咖啡馆；
? 异地面试应选择市中心地区知名度较高的酒店或咖啡馆；
? 高层职位面试尽量不要在写字楼办公室，最好选择外部的高档酒店或咖啡馆，如果座位在窗口，要将窗帘拉上，避免强光，面试官背向阳光，让面试者面对阳光；
? 保持面试房间良好的通风和适宜度；
? 应该向候选人提供茶水或咖啡，但不必提供食物，因为那样招聘主管和候选人既吃不好，也谈不好。
4.面试的行政安排 ? 应试者向谁报到；
? 应试者带什么证明文件、附加资料； ? 公司联络电话；
? 重申应试者应聘的岗位名称；
? 通知应试者面试的详细地点和紧急联络方式；
? 礼貌地要求候选人面试时携带照片、相关证书原件等以备查验； ? 面试前要再次确认面试时间和地点；
? 准备招聘宣传资料、公司及产品的介绍资料； ? 准备招聘职位的职位说明书；
? 准备名片、面试笔记和评估表单等；
? 预早通知接待员，应试者约在何时到此，应往何处等候；
? 预留房间，让应试者静静地等待，不会被其他访客及同事骚扰；
? 若需要应试者在面谈前填写资料表或接受技术性测验，必须预留充分时间，及准备有效的文具；
? 将已接受面谈的应试者，与未接受者分开；
? 若管理者希望将面谈过程录音或录影，必须先行征求应试者同意。
（二）面试过程：掌握主动
? 不要让应聘者牵着鼻子走，始终记住问话的主题； ? 要有时间观念，礼貌的叉开应聘者的长故事； ? 善于用总结性的话语结束一个话题； ? 善于用手势来中止话题；
? 应聘者的提问集中在最后进行。
面试过程中考官的听、说、答
（一）面试人有效倾听的技巧 在整个面试过程中，70%的时间都是应聘者在陈述，面试人员要做的是做一个好的听众。在倾听的过程中，积极的肢体语言无疑可以帮助应聘者放轻松，例如：对应聘者积极的回应，眼神的沟通等等都是鼓励应聘者继续的好方式，可以让其更好地表达自己，从而面试人员可以收集到更加全面的信息。
1.聆听要点
? 注意听应聘者表达的细节是否清楚；
? 可以用重复应聘者关键词的方式进行追问； ? 善于倾听应聘者的弦外之音：“你说到沟通花费大量的时间，是不是说团队的沟通存在障碍？”
? 善于区分应聘者表达的概念：“你说到是‘我们团队的业绩’，那么你当月的业绩如何？你具体负责什么？”
2.在倾听时要避免以下误区 ? 选择性听觉； ? 打断应聘者； ? 急于追问； ? 主观臆断。
（二）如何让应聘者多说 ? 从熟悉的话题入手；
? 话题与应聘者个人有关；