基本工资、带团津贴、购物回扣和少量小费构成。目前只有专职导游才有工资，而那些挂靠旅行社或导游服务中心的的社会导游则无固定底薪，仅在带团期间有旅行社每天支付100——200元的带团补助。在职导游中，大多数导游无工资可言，社会保障、三金更是不可想象。国外导游大都把导游这一职业作为自由职业来从事。其收入也一直是比较固定而丰厚的导游服务费或小费来作为收入的主要来源。小费制在国外对于服务业来说也是一种习以为常的收费制度，是对服务人员劳动的肯定，是被认可的。而目前我国导游薪酬制度中小费制还没有得到实施。这样以来，导游要生存要赚钱就只能靠客人购物获得回扣，这也必然迫使了一些导游别变成了导购，部分导游甚至强迫客人购物从而获取高额回扣，近年来随着消费者维权意识的加强有许多客人出来了都会很理性的游玩，这样导游在购物回扣上拿的就更少了，这样以来导游连最基本的生理需求都不能满足，怎么不会跳槽到其他薪酬高点社保完善的公司。 2、导游人员没有树立良好的社会形象
导游属于服务性行业，社会上对服务性行业的评价不高，我国传统上的观念对导游在认识上存在偏差，一般人认为导游是吃青春饭伺候人的职业，无非是卖卖嘴皮子，没有技术含量，从事导游没有什么前途。尤其是在很多旅游者眼里，导游拿了旅游者的钱就应该为他们提供相应的服务，所以，在整个旅游过程中游客对导游吆来喝去，没有给予一定的尊重，再加上有些导游员缺乏职业素质，做出一些有损职业形象的行为，有从某中程度上降低了游客对导游的认可和应给与的尊重。导游被社会誉为“形象大使”，在以前是很受社会尊重的一个行业，然而随着旅游行业的发展旅行社为了降低成本，导游的待遇越来越差，因此便有部分导游为了个人利益不顾一切损害游客利益的做法，致使“导游宰客”的负面公众形象，现在游客一提起购物游客就特别敏感，对导游也是百般不信任，认为导游就是赚取游客购物回扣、拿小费、赚昧心钱的人，很难得到社会的认同。 3、没有长远的人力资源规划
旅行社人才流失的原因是多方面的,但人力资源及管理意识淡薄则是其主要原因。知识经济时代，人才已成为竞争的制高点。但有些旅行社表面上都难以做到尊重知识和人才。他们更多的认为员工是企业的成本,对知识和人才缺少强烈的需求。对人才的观念尚且如此,对人力资源的管理就更加地忽视了。在大部分旅行社中,一般不设人事或人力资源部门,仅由办公室代为处理人事事务,甚至有的旅行社的人事工作是由导游员兼任的。对于人力资源管理的认识也仅仅停留在员工招聘,工资待遇及劳动合同等方面,很少涉及职业培训,岗位设置,更不会帮助员工对职业生涯做出必要的规划。有些旅行社虽然认识到了人才的重要性,但很少在人力资源管理方面下功夫,或只是把重点放在待遇的提高方面,不能把人才管理与旅行社的发展真正联系起来。因为缺乏长远的人力资源规划，很多旅行社只是等到岗位出现空缺时才开始考虑招聘,往往是一到旅游旺季旅行社就招聘人员，而一到旅游淡季有解聘人员，从而造成员工更迭频繁，忠诚度下降，这既增加了旅行社
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的人工成本，也损害了旅行社的声誉。
旅行社应树立人才培训与基础教育同等重要的理念；人力资本投资是回报率最高的投资的理念；培训是最大福利、最高奖赏、最有营养丰富大餐的理念；培训既是权利又是义务的理念；培训要以人为本的理念；能力比知识更重要的理念；能力提升是现代培训核心内容的理念；能力通过建设才能提高的理念。通过切实有效的培训，提供人才完成工作所需要的资源，满足人才成长、发展需要，从而提高旅行社的竞争力，实现双赢。
（二）企业组织因素
1、缺乏人本化管理
以人为本的管理思想是现在很多企业都没能落实的管理理念，其核心是发挥人的积极性和主动性。随着知识经济时代的到来，组织结构形式日益扁平化、虚拟化，企业也将成为学习型组织，在这种情况下，人的作用越来越重要，对人性的认识也发展到了更高阶段。因此，企业在进行文化管理时要注重关注人的志趣、重视人的文化背景，尊重人的价值和尊严，满足员工的物质和精神需要。努力发挥出每个员工的工作的积极性和创造性。其次感情留人，人人都有感情。尤其在中国这个人情味很浓的国家里，从感情的角度入手，在企业创造一种让员工有家的感觉，往往会收到事半功倍的效果。
从人才的需要发现，他们不仅仅有对薪金提高的需要，还有职位提升、被尊重、成就感及自我实现的需要等。因此，旅行社要想留住人才就要给人才广阔的发展空间。根据人才的能力、个性需要、对旅行社的贡献等，安排合适的职位、提供晋升的机会，设计不同的职业生涯。使其明确自己的努力方向，明确自己未来的奋斗目标，形成向上的动力。 2、没有完善的激励制度
根据马斯洛的需要层次理论，人类最本质的需要是物质需求，良好的物质基础才是人类其它需要和发展的基础。目前旅行社员工工资待遇普遍偏低，不能满足自身基本生活和谋求更好发展的需要，另外我国旅行社普遍存在社会保障不健全的严重现象，特别是许多规模较小的旅行社根本没有为员工提供必备的社会劳动保障，三险保障更无从谈起，在旅行社淡季大量裁员以减少企业成本，成为管理者经常用的手段，因此，在旅行社企业人才往往感受不到工作的稳定性和保障性。这样以来使员工产生一种无形的压力感和恐惧心理，担心自己出差错受到惩罚，员工缺乏安全感，工作积极性受到压抑。
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3、没有形成自己的企业文化
企业文化是企业在长期的生存发展中形成的，为本企业所特有的，且为组织多数员工共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范的总和，企业文化是企业员工内在的思想观念与外在的行为方式和物质表现的统一，优秀独特的企业文化可以为企业提供正确的指导思想和健康的精神气氛，它具有强大的心理激发力、精神感召力和能量诱发力，所以旅行社要形成自己独特的经营理念和企业文化来吸引、留住人才。
良好的企业文化会产生尊重人、关心人、培养人的良好氛围，产生振奋精神、开拓进取得良好风气，激发组织成员是的创造性，形成强大的凝聚力，从而形成一种激励环境。微软公司使几百名员工一跃成为百万富翁，他们在获得经济上的独立后却仍然为微软每天从事要求苛刻的工作，甚至每周工作达到60小时。原因在于微软公司是一个情深似海的大家庭，这个家庭的成员都有一种特殊的归属感、责任感，从而深化了工作的意义，同时也为生活增添了新的价值。可见，旅行社的管理必须要以人为本，营造以“人本主义”为核心的企业文化，形成用文化留人的氛围。 4、没有对员工进行职业生涯规划
员工职业生涯规划设计是员工个人根据自己的能力、兴趣和可能的工作机会进行职业选择、组织规划个人发展的过程。它包括评估个人的人格倾向、能力、兴趣，确认职业类别和生涯导向。在整个过程中基本是员工个人的事情，但企业可根据内部人力资源支持和指导员工更好的发展，一个完整有效的职业生涯规划是由员工和企业共同完成的，员工个人依据自身能力大小拟定计划，配合组织的未来发展计划，而组织也必须配合员工个人的计划得以充分有效的实施，这样才能形成组织与员工的共同发展。
(三)员工自身因素
1、对自己工作定位不明确
刚入职的毕业学生都会对自己第一份工作的期望很高，由于现在大学授课都有很强的理论性，基本都趋于管理领导型人才教育方式，这样一来，刚毕业的学生满肚子的理论和大道理，在和别人时或多或少有点领导的口气，然而现实并非这样，刚毕业的大学生刚去都会被排挤，并还要从最底层干起，再加上实际动手能力差慢慢的信心就会受打击，然后严重者还会直接离开企业，仔细想想这是企业不重视人才吗?不全是，是刚毕业的大学生对自己的工作没有明确的定位，刚毕业以为自己满肚子大道理就要当领导，这种想法很不成熟。
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2、处理各种人际关系
搞好人际关系。在一个企业工作就必须要融入在一个集体当中，要知道，一个团队力量要远远的超出个人力量。每个员工既要和领导上司搞好关系，也要和下属搞好关系，部门与部门之间要搞好关系，只有关系处好了，公司上下部、部门与部门间沟通好了，才能把工作做好。最常见的例子，在旅行社内往往存在着对经验学历排斥，对新入职的人才的排斥等，这对于新入职的人才是一个很大的挑战，而旅行社内的管理者往往不重视对人才的精神层面。中国有句古语：“士为知己者死”，意思是说能人异士可以为一知己做出最大的牺牲。说明人是需要理解、信任、重视、尊重的，需要融洽、和谐的工作环境。有的旅行社缺乏和谐的工作氛围，人际关系复杂；人员之间缺乏交流沟通；人情淡漠，甚至冷漠；个人见解得不到重视，个人工作业绩得不到认可等，因而产生了失落感。失去了工作的热情，失去了工作的乐趣，进而失去了对企业的信任和留恋。 3、身体健康因素
旅行社员工的工作都是要求细心耐心，能够承受高压，超负荷运转，并且与正常人朝九晚五的生活完全不同，工作时间富有弹性，具有不固定性，工作内容繁杂，常常要求计调人才加班到晚上，团上出现问题立马解决，手机要24小时开机，所以休息不好。而导游是其中的主体，高频率的讲解，需要良好的嗓子，每天万米的山路需要导游良好的身体素质，帮忙处理各种事物需要良好的精力。不定时的饮食习惯和不正常的休息导致很多人身心疲惫，影响身体健康，很多人因为身体健康因素不得不转行。 4、对导游职业的误解
很多人选择导游工作,最开始的目的就是赚钱,趁年轻有钱赚多做几年,没钱赚走人,赚到钱了自己单干或改行。另外,受社会上一些误解的影响,很多导游人员也认为导游吃的是“青春饭”,是暂时行为,不能做一辈子的。觉得旅行社工作压力大,可自由支配的时间少,节假日多半要上班或出差,无法与家人共度节日。
四、对旅行社员工流失的的对策
（一）、社会经济方面
1、建立完善、合理、公平的薪酬福利制度
在马斯诺需求层次理论中，生理需求始终是员工最有效的激励手段，物质利益是人们生存的基
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本条件和动力，在当前的旅游行业中，薪酬还是远东最有效的激励手段，因此薪酬和福利待遇低是造成员工流失的主要诱因。
在人们多层次的需求中，生理需要始终是最重要的需要之一。随着社会的发展，人们会追求更高的个人收入水平和较高的待遇，提高生活的质量。满足高水平的物质需要是人们择业的最原始冲动。目前，很多中小旅行社薪酬福利较低，使得有能力的人才难以实现其较高收入和较高待遇的愿望，难以体现其价值。特别是有些旅行社未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构，不能提供有竞争力的薪酬水平，造成了薪酬内部、外部的不公平，挫伤了人才工作热情。当他们感到同样的付出将会在外单位获得更高的收入和福利待遇时，有能力、有魄力的人才就可能会为追求个人最大的经济利益而跳槽。旅行社发展的最重要的目的是为了占领市场、赢得利润、获得可持续发展，其决定因素在于旅行社内部必须有一批致力于旅行社长远发展的核心骨干力量。这一决定因素的存在，在客观上要求旅行社必须建立完善的福利和均衡企业和导游的利益，增加导游的固定工资。固定工资的增加，可以更好的满足导游人员的生理需求，从而直接调动导游人员的工作积极性，增强旅行社企业的凝聚力。 2、树立导游人员良好的社会形象
面对社会各界对导游职业存在的一些偏见，只要有导游带领游客进购物店就说导游变成了导购，这是比较不公平不尊重的说法，一般导游都没有固定工资，只有靠购物拿回扣，而且这些购物店已明确告诉游客，如果导游都没办法保证基本的生理保证谁还会愿意做导游。现在就存在导游对靠游客购物来生存的职业压力和社会夸大的舆论压力。
导游要树立良好的形象只靠导游自身力量是有限的，因此，国家旅游相关部门，如旅游协会方面可通过一些导游的先进事迹来树立典范导游，树立导游形象、提升导游行业地位。除此之外，导游要加强自身修炼，提高自己的综合素质，即在提升自身技能的同时加强职业道德的培养，进一步的丰富完善自己的专业知识，做一个高技能高素质的导游。通过自己扎实的技能和高尚的人格去获得游客的赞许，社会的认同。这样，从事导游工作的人们自然就会因为这份工作而感觉到自豪。 3、注重旅行社长远的人力资源培训
企业不怕人才走，也不怕优秀的人才走，怕的就是出现人才断层，怕的是没有一个适合人才成长与发展的土壤。从一般意义上讲,一个企业的竞争优势主要来源于四种资源:财务资本、物资资本、人力资本和组织资本,其中人力资本是最可能形成企业独特能力的部分。在竞争日趋激烈的市场上,人力资源管理效率直接决定了企业的生存和发展。旅行社作为一个人才密集型企业,主要依靠员工参与服务生产过程,向顾客提供面对面、高接触的服务,因而,旅行社自身的发展及其在旅游业中所发挥的作用大小就与旅行社自身的人力资源管理有着密切的联系。现代人力资源管理理论要求企业必须建立人才储备体系，这样一旦出现人才流失现象，企业可以找到合适的替代者，
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