从而减少了人才流失对企业的影响，所以注重旅行社长远的人力资源培训很必要。
（二）公司组织方面
1、建立人本管理对策
必须建立与旅行社特征相适应的、完善的以人为本的现代管理体系。旅行社要了解员工的兴趣和意愿，针对员工的兴趣和意愿进行工作分配或者再调节，可以提高员工满意度，增加工作效率，这就要求领导人要因材施教，知人善用。旅行社要让员工对自己的任务和角色有充分的认识。让员工成为企业的主人翁。进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的环境，同时针对中高级管理人员和核心员工进行配股，让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们稳定下来。 除此之外旅行社经理还应重视员工个人发展，个人发展主要包括员工在工作中能否学习新的知识和技能，企业为员工提供的开发培训机会、职业生涯规划，企业为员工提供的学习援助计划，员工晋升和提拔等。调查显示，员工对于工作能否给予自己提供学习、成长和发展的机会是非常看重的，尤其是大学生，工作中是否学到对自己今后发展有用的知识、技能和经验，企业能否提供员工开发和培训、能否为员工提供学习援助计划，往往会直接影响他们对企业对工作满意度的评价。 2、建立良性有效的激励机制
旅行社吸引和留住员工的关键之一要承认和体现员工的价值，使人才得到应有的尊重和地位这就是要建立完善的激励机制。物质报酬和物质条件是旅行社人才工作、生活的基本保障。美国管理学家马斯洛提出了人的“需要层次理论”。他把人的需求从低级到高级分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要。他认为自我实现是人的最高需要。人们对人才流动所作的调查显示，为实现自身发展需要占大多数。因此，更重要的是重视人才、关心人才、尊重人才，为他们实现自身价值提供发展空间。同时要关心人才的物质利益，要和他们建立深厚的感情。但是当前，我国旅行社的物质报酬较低。以导游为例，导游的收入一般是由基本工资、出团补助和隐性收入组成，而目前大部分旅行社只给导游发很少的工资，有的甚至根本不给导游发工资，待遇较好的旅行社给导游付少量的出团补助，大部分旅行社不付导游底薪，有的还将应由旅行社负担的高速公路通行费、停车费转嫁给导游，有的要求导游人员垫付团费，甚至向导游收“人头费”，要求完成购物签单等。而导游工作是季节性很强的工作，往往在一年当中有半年是空闲的，因此，导游人员只能通过购物回扣和加点等手段，才能使自己生存下去。在其基本的物质报酬都无法满足的情况下，就不难理解旅行社人才为什么会流失了。
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3、建立企业文化，增强旅行社员工之间的凝聚力
加强企业文化建设，建立企业和员工共同的价值观，有了共同的价值观，有利于留住人才。旅行社要加强企业文化建设，营造良好的工作氛围，企业文化建设就是通过优秀企业文化的塑造，潜移默化地增强对员工的号召力和吸引力。良好的企业文化可以使旅行社的员工确立共同的价值观念和行为准则, 有利于员工的身心健康和培育健全的人格, 从而在旅行社内部形成强大的凝聚力和向心力, 使员工做到自我约束和自我激励。培养独特的企业文化，增强旅行社的凝聚力。在旅行社人才流失的对策中应该把建立良好的企业文化作为主要的对策。可见良好的企业文化，不仅可以是旅行社与人才确立共同的价值观念和行为准则，还有利于旅行社内部员工形成强大的凝聚力和向心力，使人才对旅行社产生一种强烈的归属感，达到解决人才流失的系统的和根本的方法。
众所周知，好的品牌是以顾客满意和忠诚为基础的，顾客满意和忠诚又是以旅行社的服务质量为基础的，而服务的质量依靠的是旅行社的人才来提供的。所以想给游客留下满意的服务质量，旅行社首先就得拥有优秀的人才，拥有是第一步，关键还是要通过建立企业文化来吸引员工工作、增强旅行社员工之间的凝聚力。
4、重视员工的职业生涯规划，满足员工自我实现需求
旅行社应当根据自身的实际情况，关注员工职业生涯规划，使员工可以看到自己未来的发展，将个人目标与旅行社目标相连，让员工对旅游前景充满希望和信心。目标个人发展前景是导游人才流失的另一个重要原因，单纯的物质利益并不是企业留住人才的唯一手段，旅行社中的优秀导游人才更加重视个人的成就与需要。在旅行社的发展过程中，管理者普遍缺乏对导游的重视和培养，缺乏职业生涯规划、人才观念淡薄、缺乏对人力资源的长远规划。员工的职业生涯规划是个人对自己一生职业发展道路的设想和规划，它包括选择什么样的职业，以及在什么地区和什么单位从事这种职业，还包括在这个职业队伍中负担什么职务等内容。员工通过职业生涯规划，可以使自己的医生职业有个方向，从而努力地围绕这个方向，充分地发挥自己的潜能是自己走向成功，只有在广大员工希望得到不断成长、发展的强烈要求推动下，企业人力资源管理与开发部门为了了解员工个人的特点，不断地增强他们的满足感。赵艳辉
虽然员工的流动是任何企业不可避免的问题，但是不可否认，任何企业的发展都离不开相对稳定的团队。旅行社想要充分利用导游人才，发挥导游人才的积极性，就必须关心员工的职业发展前途。结合导游的个人素质、个性特点和旅行社的岗位需求和导游一起制定职业发展规划，使旅行社的发展和员工发展联成一体。这样做不但可以开发员工的潜能，满足员工自我实现的需求，还能提高员工对企业的忠诚度，实现企业和员工双赢。
员工是借助于企业而实现自己的职业目标的，其职业计划必须要在为企业目标奋斗的过程中实现。离开企业的目标，便没有个人的职业发展，甚至难以在企业中立足。所以，职员在制定自己的计划时，要与企业目标协调一致。
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5、建立学习型企业组织
学习型组织是现代管理的一个重要理论，构建学习型组织必须建立学习型的企业文化。学习的观念要深深地植入到企业每一位员工心中，要把学习当作是提高个人和组织能力的一种有效途径，从而为旅行社的可持续发展奠定坚实的基础。学习型组织应该为员工提供系统、长期、有针对性的培训，为不同层次的员工提供不同的培训，让所有员工都有机会获得新知识。旅游社的竞争是产品的竞争、服务的竞争、人才的竞争,而其实质则是学习能力的竞争。学习型组织能够提供有效的学习机制,提高旅行社的灵活性和反应能力,增强竞争力。因此,我国旅行社要提高核心竞争力,就必须建立学习型组织,激励员工自我创新。
（三）员工自身因素导致流失的对策
1、定位目标合适
个人的职业目标一定要同自己的能力，个人特质及工作适应性相符合，一个学历不高有无专业特长的职员，却一心想进入管理层，在现代企业中显然不切实际。其次，个人职业目标和职业道路确定，要考虑到客观坏境条件。例如，在一个论资排辈的企业里，刚毕业的大学生就不宜把担当重要管理工作确定为自己的短期职业目标。
其中旅行社对员工要求都比较高，交际能力，特殊语言能力等等，所以员工对自己的职业也应该有个计划，起码在短期内有一个短期计划，这样就有了短期目标，工作进行起来也比较有计划性和目的性，这样才会有进步才会慢慢实现自己的职业规划。 2、处理好各种人际关系
在一个企业工作就必须要融入在一个集体当中，要知道，一个团队力量要远远的超出个人力量。每个员工既要和领导上司搞好关系，也要和下属搞好关系，部门与部门之间要搞好关系，只有关系处好了，公司上下部、部门与部门间沟通好了，才能把工作做好。
在任何企业工作，领导都会重视团队协作精神，因为只有大家团结起来才会更好更有效率的完成任务，能在工作上达到如此的默契度，这就要求员工之间在平常的工作中互动交流。在旅行社员工的交际要求会更高，因为不仅是旅行社员工之间的交流，更多的可能是导游应付各种各样的客人，这样就不是一件很容易的事了，而且做导游的基本要求就是要善于和各种游客打交道，否则要让客人满意是很难的，看来妥善的处理旅行社员工之间、员工和老板之间，导游与游客之间等关系还是很有必要的。
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3、身体健康因素
导游服务工作既是一种脑力劳动，也是一种繁重的体力劳动，是一种超常规的非八小时上下班制和无周末休价制的特殊服务工作。他们既要指导游览，还要安排客人的食宿行程，更重要的是保证游客在外面出游的人身财产安全，要陪客人风吹日晒要陪客甚至顶风冒雨的陪客人游玩，导游的工作经常是在接到客人后，为游客安排好住宿、吃饭等，之后带客人进行活动，最后以送走客人走为终止，在此期间导游经常要夜以继日的为游客服务，还要始终保持生动的游览讲解和激情饱满的去完成服务工作，这就要求导游必须具有强健的身体和充沛的经历，因此导游在工作之余也应该注意加强身体锻炼，准备以饱满的精神状态面对游客。
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结语
旅游业属于人力密集型的服务性企业，稳定的员工队伍是旅行社提高市场竞争力最主要的资本。旅行社企业通过对人力资本的不断投资来使自己未来的收入得到增长，但由于旅行社企业开放性的用人制度以及社会、员工等多方面的因素使我们旅游社企业的员工流动率一直保持在较高水平。而且近来这种现象越来越突出，给旅行社企业的发展带来的严重的负面影响。面对这种旅行社人才流失严重的现状，必须针对员工流动找出各种因素，根据这些因素采取一定的控制措施，把旅行社员工流失所造成的影响降到最低，进而实现旅游旅行社人才资源的最佳配置和使用效率最大化。本文主要分析了旅行社人才流失的各种原因，包括社会的、企业自身的、员工自身等因素，并提出相应的对策，包括旅行社人才资源管理应转变观念，建立良好的薪酬结构体系，转变求职者的择业观念等，使旅行社吸引人才、留住人才，创造企业利润最大化。
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