◎技术职称，要求有高级职称或者中级职称等的任职资格（或者不是要求有高级职称）。 2．经验
◎要求了解相关行业。◎要求在本行业工作过。◎要求在本岗位工作多少年以上。 3．专业知识
◎要求具有哪些专业的知识。◎一般不必写得很详细，只要求哪一方面或哪个专业。 4．业务了解范围
◎业务了解范围填起来比较困难一些，也就是除了本专业，还要了解哪些相关知识。 ◎对这个岗位的业务是否熟悉，业务能力如何。 岗位目的
◎岗位目的就是岗位的作用，这是岗位说明书最难写的一个部分。 ◎一般写这个岗位的必要性和所起的作用。 【案例】
人力资源部的人事培训专员的岗位目的是：根据公司的发展战略，组织协调公司各个部门、子公司的员工培训工作，开发员工潜能，提高员工素质，为集团公司的经营管理提供人力资源的保障和支持。
工作沟通关系
工作沟通关系具体分为两部分：企业内部沟通关系和企业外部沟通关系。 1．内部沟通
内部沟通就是在企业内部将与谁打交道。沟通关系不填写下级，只填写上级和平级，因为下级是必然要沟通的。 主要是两个层面：
◎上级。这个岗位直接受哪个岗位领导。
◎平级。平级主要是在企业里将要和哪些相关的部门、岗位打交道。一般只选择两个或三个左右经常打交道的部门。
2．外部沟通
在企业的外部还要跟哪些相关单位打交道。外部沟通关系一般分以下几类： ◎政府部门。例如企管部负责企业的注册登记，要和工商局打交道，
技术开发部可能要跟标准局、技术监督局打交道，统计工作可能要和统计局打交道。 ◎相关企业。相关企业指上下游企业，上游指原材料供应商，而下游指运输、客户等。 ◎中介机构。例如律师事务所、会计师事务所、咨询公司、培训公司等。
上级与下级的关系
在沟通关系的下面要填下级的人数：
◎直接领导的人数◎间接领导的人数◎总数
另外，还要填写人员的类别。人员类别指级别，是属于经理级、中层还是属于一般人员。
岗位职责的确定
职责范围
按职责重要性依次列出每项职责及其目的，是职责范围的精确描述。要按照职责的重要程度来填写，重要的放在前面，次要的放在后面。基层工作人员可能两至五项，中层人员可能五至十项，高层人员可能十几项。
职责负责程度的确定
就是负什么样的责任，是负全部责任，部分责任，还是支持责任。 1．全责
在同一个级别上没有其他同志负全部责任，只有你负责，那么这个责任叫全责。 纵向有可能有两个职位都负全责，横向不允许有两个岗位同时负全责。
例如人力资源部经理，员工管理、薪酬管理、培训、考核也都是负全责。下属所负的全责之和应该和上级部门经理负的全责一致。
2．部分责任
就是大家需要配合，或者责任有交叉，这时候是部分责任。例如培训专员负主责，但是员工管理者也要负部分责任，因为他负责筛选这些员工，哪些需要培训，他负部分责任。
3．支持责任
例如企业的生产管理部有部长，有负责计划的，负责调度的，负责统计的，那么负责统计的同志对生产管理调度计划都有支持责任，因为统计资料要提供给其他几个人看。
做岗位说明书的时候，支持责任不要太多。一个人负责很多支持责任，就会造成相互之间的矛盾。 考核评价
考核就是从数量和质量上来检测职责完成情况。例如员工培训这个主责，就是考核执行培训计划的情况如何，
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是否达到员工培训的效果。要由员工对人力资源部组织的这次培训打一个评分：我很满意，我比较满意，我一般满意，我不太满意。通过这样的方式，最后确定对负责人事培训专员的评价。
【案例】
某科技集团公司人力资源部人事培训专员，他的直接上级主管人力资源部部长。他的任职条件：学历要求大学本科以上，经验要求是三年以上大中型企业或外资企业的相关岗位工作人员。这是要求他做过三年培训，不是在人力资源行业做三年，而是要求他做过三年的培训专员，而且要求是在大中型企业或者是外资企业工作过。他的专业知识要求懂得人力资源管理、员工培训管理、法律行政管理；他的业务了解范围要了解国家的有关政策法规、人力资源管理的新知识、新动向、本公司人力资源管理的体系和职能，国际、国内人力资源管理的新政策，新的发展趋势，对未来有很多要求，尤其是了解一些新的知识。
上面针对岗位说明书的几大部分内容，逐一进行了说明。为了帮助大家对岗位说明书有个直观的了解，这里举一个会计岗位的岗位说明书作为例子。
编码： 305132 岗位名称：会计员 一、职责总述： (1)本类人员是在主管人员监督状态下，办理基层单位会计工作。 (2)遵守国家和企业的各项规章制度、法规以及主管部门（或主管人）的原则指示，编制预算或决算，审核原始凭证，处理账目，核算成本。 (3)处理各种数据要准确无误。 (4)按时按质按量向有关主管人员呈报财务统计报表及文字说明。 二、所受监督： （1）直接接受本科室主管人的指令和监督 （2）在规定的权限内，一般例行公事可独立处理，有关重要事项，须向上级请示，经批准后方可执行。 三、所施监督：在一般情况下，无监督、指挥他人的权限。 四、工作举例：负责基层单位会计工作。包括：编制预算、决算；编制会计报表；填发记账通知单；登记、整理总台帐；审核原始凭证；登记成本帐；编制传票；账册凭整装订、保管。 五、所需资格条件： （1）大学会计科系或高级专业学校毕业，担任两年以上的会计实务，具有实际工作经验； （2）了解本部门、企业的会计及审查制度； （3）了解国家及地区有关的政策、法令、规定； （4）具有一般的分析、判断、计算、记忆力； （5）具有专业知识和一定的科研能力。 六、晋升：助理会计师 七、与其它岗位的关系： 八、岗位评价结果： 九、工作时间：在制度时间内工作，上白班（8：00 am—17:00 pm）一般无需加班。 十、工作环境和条件： 十一、其他事项： 表5－1 岗位说明书举例 级别：初级 【自检】 请你根据你自己的实际情况，动手完成一个简单的岗位说明书。 内 容 概 况 单位 部门 岗位名称 直接主管 任职条件 学历 经验 专业知识 业务了解范围 岗位目的 上下级关系和沟通关系 岗位职责 沟通关系 上下级关系 下级的人数 职责范围 负全责 责部分责任 程支持责任 度 17
【本讲小结】
编制岗位说明书是工作分析和岗位研究最重要的一项工作，也是最终得出的一个最为关键的文件。把编制岗位说明书叫做岗位描述，就是通过这项工作把整个岗位进行一个整体全面的描述。做好了这项工作才能够做好岗位评价工作，所以它是岗位评价的基础。
本讲主要介绍了岗位说明书的编制。编制岗位说明书有哪些要求，如何编写，栏目怎样确定，怎样填写。特别要注意任职条件，因为任职条件是评估员工的标准，甚至牵扯到工资待遇。再一个要特别注意的是，如何填写沟通关系。岗位说明书的核心内容是确定岗位职责。
【心得体会】
第6讲 岗位说明书的应用
【本讲重点】
岗位说明书的六大作用，在应用中动态地改进岗位说明书的内容
岗位说明书的六大作用
1．为招聘、录用员工提供依据
◎确定岗位的任职条件
岗位说明书里已经确定了这个岗位的任职条件，任职条件是招聘工作的基础，招聘工作需要依照任职条件来挑选人员，不满足任职条件的人，不能用。如果企业一定要用只也能降格使用，例如工资等级要下降，或者职务要略微下降。
【案例】
某公司招聘人力资源部的人事培训专员。在岗位说明书的任职条件一栏中已经明确要求：学历是大学本科以上，工作经验要求三年以上，大中型企业或者外资企业相关岗位的工作人员。只有符合这样的条件，公司才会录用这名员工来担任人力资源部的这个职位。另外，要求应聘者具有什么样的知识，要求了解哪些业务范围，在任职条件中都会有明文规定。具体招聘的时候，只要照章办事即可。
◎岗位说明书将作为签订劳动合同的附件
岗位说明书将作为员工录用以后签订的劳动合同的附件。企业决定录用员工后，这名员工应该承担什么样的责任，以及要负责到何种程度，这些问题也已经事先在岗位说明书里约定好了，企业不需要对员工重复说明。
◎作为入职培训的教材 员工被录用以后，岗位说明书可以作为入职培训的教材。新员工在被录用以后，一般企业要进行一次入职培训。
2．对员工进行目标管理
在对员工目标管理设计的时候，依据岗位说明书所规定的职责，通过岗位说明书可以很清晰、明确地给员工下达目标，同时也便于设计目标。
◎岗位说明书是给员工下达目标的凭证
目标管理是现代企业管理的一种最有效的办法。给员工下达目标的凭据就是岗位说明书里面规定的职责。例如给人力资源部的培训专员下达的目标是培训的指标，而不能下达薪酬管理的指标。由此可见，岗位说明书是目标管理的一个基本依据。
◎依据岗位说明书可清晰设计目标
在岗位说明书中，具体某个项目有几项职责，目标应该下达给谁，都有非常清楚的说明。因此，负责目标管理的主管应该随时查阅岗位说明书，以便更明确、有效地对员工进行目标管理。
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3．是绩效考核的基本依据 ◎岗位说明书确定了岗位职责
在绩效考核的时候，只有通过考察岗位说明书，才会知道只有这个岗位才有这个职责，才能去考核这个岗位上工作的员工是不是尽职尽责，是不是完成了工作目标。假如在岗位说明书中根本就没有这个职责，就不能拿这个要求考核他，因为他不需要承担这样的责任。所以，岗位说明书在工作目标管理和绩效考核工作中起很大的作用，也是绩效考核的一个基本依据。
◎岗位说明书确定了职责范围
岗位说明书明确确定了某一项职责的范围，是全责、部分还是支持，很清楚地划分了员工的职责。当某一项工作没有完成或出现问题时，责任十分清楚。
◎岗位说明书确定了考核内容
岗位说明书还规定了考核评价内容。绩效考核的标准应该是一致的。不能是岗位说明书写的是一个样，考核标准又是另一个样。
4．为企业制定薪酬政策提供依据
直接决定薪酬的是岗位评价，所以岗位说明书所提供的依据评价是间接的。岗位评价是企业薪酬政策的基本依据，整个薪酬体系需要以岗位评价为
支撑性资料。而岗位评价的基础是岗位分析和岗位说明书，如果没有岗位说明书、岗位内涵分析、员工规格分析等资料，就无法进行岗位评价。因此，从根本上说，岗位说明书为企业制定薪酬政策提供了重要的依据。缺少了岗位说明书，企业制定薪酬政策将是很困难的。
5．员工教育与培训的依据
对员工进行培训是为了满足岗位职务的需要，有针对性地对具有一定文化素质的员工进行岗位专业知识和实际技能的培训，完备上岗任职资格，提高员工胜任本岗本职工作的能力。根据岗位说明书的具体要求，对一些任职条件不足，但其它方面优秀、符合公司急需人才要求的员工进行教育和培训，提升他本身的素质，最后使其达到岗位说明书的任职要求。
【案例】
某公司在招聘一名销售主管的时候，发现一名应聘者销售经验非常丰富，但是他的学历达不到招聘的要求。负责招聘的人力资源部经理觉得非常可惜，破例将他录用。本来是用他当销售部经理的，但由于其任职条件欠缺，所以先让他担任销售部副经理。在接下来一段时间，针对其学历不高的特点，将他送去大学进修，弥补学历上的不足。这样，经过一段时间的考察，等他自身素质有了提高，符合职位要求时，将他提升为销售部经理。
【自检】
某大型化工厂需要招聘一名员工，要求是化工专业毕业。但有一名应聘者是机械专业毕业，该化工厂实际上也有很多机械。虽
然这名应聘者在本专业领域非常优秀，但他对化工行业的知识和业务了解的很少。如果你作为这次招聘的负责人，你将如何处理？请选择（ ）。
Ａ．不是化工专业的，专业知识不足，拒绝录用。
Ｂ．降格录用为普通工人，让其作为一名普通化工工人。
Ｃ．破格录用，对其进行化工专业知识培训，让其担任工厂的机械工程师。 或者你如果还有其他不同于上面的做法，请具体阐述你的想法。 6．为员工晋升与开发提供依据
人力资源管理中一项非常重要的工作是人力资源开发，就是通过一些手段使员工的素质和积极性不断提高，最大限度地发挥员工的潜能，为企业做更大贡献。员工的晋升与开发，离不开人事考核。人事考核是以员工为对象，以岗位说明书的要求为考核依据，通过对员工德、能、勤、绩等方面的综合评价，判断他们是否称职，并以此作为任免、奖罚、报酬、培训的依据，促进“人适其位”。因此，岗位说明书也为这项工作提供了一个依据。
员工大都愿意在一家企业长期工作，并不愿意来回跳槽。主要是看有没有发展的空间，例如现在是销售员，有没有可能做销售经理或销售总监。公司就要依据岗位说明书，有针对性地做工作。
根据岗位说明书做员工晋升路径图，作为规范化管理的一个基础文件。每一位员工都清楚，只要好好工作将来就能升到什么职位，或几年才能达到任职条件。
【案例】
某岗位要求大学本科以上学历，但是应聘者是名硕士，那么根据条件他是适合这个岗位的。因为在岗位说明书里规定本科以上即可。但是他本身有一个潜力，就是因为他上过研究生。他除了本专业以外，还学过ＭＢＡ，又懂得企业管理。那么这个人将来就作为晋升预备队伍中的一员。这名员工可以在很短的时间内，经过半年或者一年的考验，晋升为部门经理，这就为他的晋升提供了一个很19
大的空间。
综上所述，岗位说明书有很多重要的作用。可以看出，岗位说明书是一个非常重要的基础性的文件，所以应该做好岗位说明书的编制工作，而且将岗位说明书作为一种档案长期保存起来。
【自检】
请填写下列岗位说明表和职责表。 单位： 部门： 任职条件 岗 位 说 明 表 岗位名称： 任职人： 直接主管： 学历： 经验： 专业知识： 业务了解范围： 编制日期： 任职人签字： 直接主管签字： 岗位目的： 沟通关系： 内部 □ □ 外部 □ □ 下属人员 人数： 直接： 间接： □ □ □ □ 人 人 人 □ □ □ □ 人员类别 经理： 工作人员： 其他： 人 人 人 职 责 表 职责范围 负责程度 按重要顺序依次列出每项职责及其目标 全责 部分 支持
考核内容 数量、质量 在应用中动态地改进岗位说明书的内容
既然岗位说明书那么重要，一旦它被确定，并且被公布出来以后，是否还能对它的内容进行更改呢？岗位说明书应该说不是一成不变的，它应该隔一段时间进行一次修订，而且这种修订是应该和企业的人力资源规划结合在一起。这就是通常所说的规范化管理的系统性。
1．常规性调整
一家企业在3年或者5年范围内，应该重新制定一次企业的发展战略。对于传统的制造型企业和生产型企业，一般5年就可以；对于一些高新技术企业，技术进步特别快，产品更新换代速度也很快，市场形势的变化也特别快，可能经过两年或者3年就需要重新调整或者制定企业的发展战略。
2．应根据企业发展战略的调整而调整 在企业发展战略调整之后，可能会引起组织结构的调整和变化，例如产品有变化，原来某产品的事业部取消了；也可能增加了一个新的产品，那么就会增加一个新的部门；或者研发力量要加大，需要增设新的研发部门，那么这时组织结构就变了，职能变了，当然岗位也变了，会出现一些新的岗位，或者有一些老岗位消失，此外，有些岗位的内容职责也会有所变化。
提倡根据企业发展战略的调整，企业组织结构的变化，岗位的变化，来重新修订岗位说明书。这个时间应该基本上和企业发展战略制定的时间相吻合。如果说每一年有小的变化，就应该做一些微调，例如某个人的职责会减少几项，另外一个人可能岗位的职责会增加一两项。这项工作由人力资源部主持，和相关的部门来研究决定，研究以后要进行总的调整。
【本讲小结】
岗位说明书是规范化管理的一个重要的基础性文件，那么，岗位说明书到底起什么作用？它怎么应用呢？本讲内容主要针对这些问题，介绍了岗位说明书的应用办法及“六大作用”。这“六大作用”概括起来讲，就是为招聘录用员工提供依据；是企业目标管理的基本依据；是企业对员工进行绩效考核的基本依据；为企业制定薪酬政策提供依据；是员工教育和培训的依据；为员工晋升和开发提供依据。
另外，在本讲的最后，还特别提到要根据企业发展战略的制定和调整，不断动态的修订岗位说明，使其符合发展的需要。
【心得体会】
第7讲 岗位评估概述
【本讲重点】
岗位评估的概念和特点，岗位评估的功能和作用，岗位评估应掌握的信息，岗位评估的程序和对评估人员的要求
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