岗位评估的基本概念
岗位评估的概念和特点
对岗位进行调查、分析之后，有必要确定一下企业里，岗位和岗位之间是一种什么关系。哪些岗位更有价值，哪些岗位相对来说次要一些。岗位评估就是采用一些科学的方法来确定岗位和岗位之间的相对价值。
从岗位评估的定义可以清楚地看出，岗位说明书是岗位评估的基础。没有岗位说明书，就得不出客观的评价。岗位说明书清楚地解释了这个岗位的名称、任职条件、上下级关系、沟通关系、承担的责任、职责等。通过分析岗位说明书，做出一种评估或评价，也就是进行岗位评估。
岗位评估又称为职位评价或者岗位评价。这种名称的差别主要来自于岗位与职位之间的差异，因此需要注意岗位与职位之间的区别。
岗位评估的特点
1．岗位评估的中心是客观存在的“事”，而不是“人”
岗位评估虽然也涉及到员工，但它以岗位为对象，即以所担负的工作任务为对象所进行的客观评比和估价。岗位的“事”是为了作为企业生产工作的一个组成部分而客观存在的。由于岗位的工作是由劳动者承担的，虽然岗位评价是以“事”为中心，又离不开对劳动者的总体考察和分析。值得注意的是，在岗位评估时，不要搀杂对某人的印象。
2．岗位评估是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程
在岗位评估的过程中，根据预先规定的衡量标准，对岗位的主要影响因素逐一进行测定、评比、估价，由此得出各个岗位的量值。这样，各个岗位之间也就有了对比的基础。
在这里，尤其需要强调的是“相对”这个概念。因为企业的情况是随着市场的瞬息万变而变化的，发生变化的时候，企业内的岗位之间的价值也可能发生变化。例如在某一个时期，企业里某些岗位非常重要，而其他岗位相对次要一点，随着企业的发展，另外一些岗位变得重要了，原来重要的岗位则变得次要了。
21
3．岗位评估是对性质相同岗位的判断
根据岗位评估的结果，确定企业薪酬体系的设计，牵扯到在某个岗位上的员工的利益问题。通过评定，划分出不同等级。根据这个等级，就可以将薪酬设计成几级几等。
除了以上几个主要特点外，岗位评估还需要运用多种学科的理论和方法，如现代数学、工时研究、劳动生理、心理学、人机工程学、安全系统工程学等。
岗位评估的功能和作用
1．岗位评估的基本功能
在企业中，职工的劳动报酬是否能够体现多劳多得、少劳少得、不劳不得的原则，是影响员工士气及积极性、主动性的一个很重要的因素。当员工按时按质按量地完成本岗位的工作任务后，获得了相应的薪酬，心理就会得到一定的满足。如果薪酬不能较好地体现劳动差别，不能达到公平合理的要求，薪酬激励员工的重要功能也难以发挥。
岗位评估为薪酬福利体系的设计提供最原始的资料。现在有些企业的工资体系不科学，例如国有企业套用政府部门的一些工资级别，一些民营企业没有完整的薪酬制度。要把薪酬设计科学化，就需要确定岗位的相对价值，划分等级，确定某一个职位、某一个岗位应该在某一个工资级别上。
【案例】
张经理是某企业某部门的主管经理，该部门下属三名员工：小张、小李和小黄。张经理对其下属具有直接管辖权。在这个部门内，张经理可以管理下属，确定部门内具体职责的划分，例如小张负责这个项目，小李负责另一个项目，而小黄则负责部门内的普通日常事务。在部门内，如果这三名员工中有人需要请假，假期在三天以内的，张经理有权批准；假期超过三天的，那么按照公司制度，张经理就没有批准的权力，需要向总经理请示批准。
另外，在对外应酬的时候，遇到招待来宾的情况，这时候就涉及到花钱问题。同样，按照公司制度，超过500元钱时，张经理也要请示总经理。
张经理所处的职位具体决定了他具有哪些权限，哪些事情不能由他决定。
【自检】
假设你是某企业的老总，在企业招聘部门经理过程中，碰到自己的老同学，如果不加其他考虑，直接录用，是否合适？如果你
觉得不合适，那么这具体违反了岗位评估哪条要求？请根据你的切身体会，分析阐述。
2．岗位评估的作用
岗位评估除了具有岗位研究的一般功能以外，还具有以下几点作用： ◎以量值表现岗位的特征
对岗位工作的繁简难易程度、责任大小、所需要的资格、条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量值表现岗位的特征。岗位评估的最大价值是把指标从定性化变成定量化，表现出岗位的量化价值。岗位到底重要不重要，通过岗位评估就可以得知。
◎比较岗位价值的高低
使性质相同、相近的岗位有了统一的评判、估价标准，岗位与岗位之间在客观衡量的基础上，能够比较出价值的高低。
◎为企业岗位归级列等奠定基础
将员工在企业里的作用和贡献量化，为企业岗位归级列等奠定了基础。
这样就能使企业将岗位量值转化为货币值，为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据。 ◎为企业岗位定员定额提供依据
为企业规定各岗位的劳动定员定额水平，合理核定工时或定量定额提供了客观依据。
岗位评估应掌握的信息
1．信息来源
岗位评估所需要的信息可通过两个渠道获得：
22
◎直接的信息来源
直接的信息来源是指直接在现场组织岗位调查，收集有关资料。这种方法获得的信息，真实可靠，详细全面，但需要投入大量的人力、物力和时间。
◎间接的信息来源
间接的信息来源是指通过现有的人事文件，如岗位说明书等，对岗位进行评估。采用间接的信息，虽有节省时间、节约费用的优点，但所获取的信息过于笼统、简单，可能会影响评价的质量。
2．信息内容
岗位评估的大部分信息是由岗位分析提供的，这些信息包括下述内容： ◎岗位名称、编码 ◎所在单位的职能 ◎同一岗位的总人数
◎过去本岗位的情况（人数、出勤率、加班加点、退职、升迁、调动的原因） ◎岗位的主要任务和职责 ◎本岗位的上下级关系
◎执行本岗位的必备条件（任职条件） ◎劳动时间和能量代谢率（生理指标） ◎劳动定额情况 ◎劳动环境和条件 ◎体力和劳动负荷 ◎专业技术
岗位评估的程序和对评估人员的要求
1．岗位评估工作的程序
◎按工作性质，将企业的全部岗位分为若干大类。 ◎收集汇总有关岗位的信息和资料。
◎建立专门的组织，配备专门的人员，系统掌握岗位评估的基本理论和实施办法。 ◎在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系的、密切相关的各种因素。 ◎规定统一的评价指标和衡量标准，设计各种问卷和表格，进行打分评估。
◎总结经验，及时调整。评估小组对评价标准的掌握可能会有差距，最后要平衡一下，然后移交给负责薪酬设计的部门，作为基础资料。
图7－1 岗位评估步骤图
2．对岗位评估人员的要求
岗位评估是一项专业性很强的工作，需要由专门人员来做。岗位评估人员应该熟悉现代人力资源管理的基本理论，学习工作分析和工作岗位的理论和操作方法。组织评估班子通常是四五个人左右，不要太多。工作开始之前要进行一周左右的培训，同时要制定评估指标和标准。要学习怎么打分，怎么掌握标准。
【自检】
假如你是岗位评估的负责人，你将如何组织一次岗位评估？
第一步：
____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 第二步：
____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 第三步：
23
____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 第四步：
____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 第五步：
____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 【本讲小结】
在本讲中谈到，在工作分析和岗位研究过程中，岗位评价是最重要的一个环节。对岗位工作的繁简、难易程度、责任大小、所需要的资格和条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，比较岗位价值的高低，为企业进行薪酬福利设计提供基本资料。岗位评估使劳动报酬能够比较准确地体现按劳分配的原则。只有实行岗位评价，企业才能实现“以事定岗，以岗定人，以岗定责，以责定权、以责定酬”的目标。另外，本讲还讲解了岗位评估前所要收集的信息内容和岗位评估具体操作时的程序，还简单叙述了在岗位评估过程中，对从事岗位评估的人员的具体要求。
【心得体会】
____________________________________________________________ ____________________________________________________________
第8讲 岗位评估的指标和标准
【本讲重点】
岗位评估指标和标准
岗位评估指标和标准的确定方法
岗位评估指标和标准
岗位评估指标的概念和原则 1．岗位评估指标的概念
岗位评估指标是根据岗位评估的要求，对影响岗位诸因素的指标化。指标是指标名称和指标数值的统一。指标名称概括了事务的性质，指标数值反映了事务的数量特征。
2．确定岗位评估指标的原则
◎实用性。从企业的实际出发，全面体现岗位劳动的特点。
◎可评价性。确定的指标能运用目前的知识和技术进行评定测定，能定量化或数量化。 ◎相关性。结合企业的生产实际情况，确定与企业生产活动密切相关的特点。
◎价值性。确定的评价指标能为企业的劳动管理和劳动保护等工作提供科学依据。 ◎完整性。对影响岗位劳动诸因素的选择既不能遗漏也不能重复。 岗位评估标准的概念和原则 1．岗位评估标准的概念
岗位评估标准是根据岗位评估的要求，把影响岗位诸因素规则化，是评估者在岗位评估过程中据以对评估对象进行判断的准则。
2．制定岗位评估标准的原则
24
【案例】
某水泥厂在制定“处理预防事故复杂程度”这个指标的评级标准时，原定第7级的评价依据为“无规律，概率大……”。“无规律，概率大”是个模糊概念，不便于评定。经过专家讨论后改为“事故发生率大，难预防……”。这样给评级工作带来了很大方便。在第一等级岗位评级依据是“基本不需要什么知识”。后来有人提出“基本上不需要什么知识”这个提法不太妥当，容易使人误解。经专家们再次讨论改为“具备一般知识即可胜任的岗位”，是员工容易接受这种说法。
岗位评估指标和标准的确定方法
从西方引进的ＣＲＧ方法
ＣＲＧ方法是从瑞士的国际资源管理集团（ＣＲＧ）引进的方法。在引进的这套ＣＲＧ管理模式中，对岗位评估以及岗位评估中所涉及的评价标准提出了一整套的指标。ＣＲＧ模式中一共有7项评价标准：
指标 组织影响力 监督治理 责任范围 沟通技巧 工作复杂性 解决问题难度 环境条件 表8－1 岗位“七项标准”评估表
具体内容 在企业里起什么作用？ 对企业的影响有多大？ 规模有多大？ 管理多少个部门？ 管理多少人？ 管理什么样的岗位？ 独立性怎么样？ 责任的宽度和广度？ 交往频度如何？ 技巧难度多大？ 要求什么样的学历？ 要求什么样的经验？ 是不是需要有很强的创造性？ 工作环境是什么样的？ 什么样的工作条件？ ＣＲＧ方法的优点是考虑问题比较全面。但是由于它从西方引进的，和中国的国情以及中国企业内部的结合还存在着一些问题，其主要缺点为：
◎不太符合中国的国情；
◎有些指标比较虚，打分有困难，例如很难判定两个岗位的沟通技巧。 修正的ＣＲＧ方法
在从西方引进的ＣＲＧ七项指标的基础上，结合我国的国情，进行若干修正，把指标调整成五个。经过企业的试用，效果还是比较好的。具体介绍如下：
1．组织影响力
25