人力资源管理师二级考试-超精读书总结笔记
狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。
投射技术具有以下特点：
A、测评目的的隐蔽性。B、内容的非结构性与开放性。C、反应的自由性。 七、知识测评
美国教育学家布卢姆把认知目标由低到高分为六个层次，各层次体现了不同的知识要求。六个知识测评层次是：
1．知识。2．理解。3、应用。4．分析。5．综合。6．评价。 六个层次在测评试题呈现“中间大、两头小”的正态分布
我国测评专家根据布卢姆的认知目标六层次，结合我国知识测评实践，提出了知识测评的三个层次，记忆、理解、应用
八、能力测评
A、一般能力测评。B、特殊能力测评。C、创造力测评。D、学习能力测评 [最简单有效的是心理测验，应用形式是笔试]。
【能力要求】
一、企业员工素质测评的具体实施
(一)准备阶段
1．收集必要的资料 {不同的方法和不同的对象应该有相应的资料}
2．组织强有力的测评小组 {测评人员的质量和数量对整个测评工作起着举足轻重的作用} 测评人员的标准：
(1)坚持原则，公正不偏；(2)有主见，善于独立思考；(3)有一定的测评工作经验；(4)有一定的文化水平；(5)有事业心，不怕得罪人；(6)作风正派，办事公道；(7)了解被测评对象的情况。
3．测评方案的制定
(1)确定被测评对象范围和测评目的。(2)设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准： 这项工作是减少测评过程中测评误差的一种手段，应引起足够的重视。 (3)编制或修订员工素质能力测评的参照标准。(4)选择合理的测评方法。 人事测评方法通常采用四个指标：A、效度 B、公平程度 C、实用性 D、成本 (二)实施阶段 {是整个测评过程的核心}
1．测评前的动员
2．测评时间和环境的选择 (1)测评时间
测评时间最好不要选在一周开始的第一天或周末，应该选在一周的中间，并在上午9：OO左右进行。 (2)测评环境
尽可能具备如下条件：宽敞、通风，光线充足、明亮，温度适中，安静。 3．测评操作程序
(1)报告测评指导语 [主持人说明]
测评指导语包括以下内容：
A、员工素质测评的目的；B、强调测评与测验考试的不同；C、填表前的准备工作和填表要求；D、举例说
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明填写要求；E、测评结果保密和处理，测评结果反馈。
(2)具体操作
1)单独操作 [逐一进行测评]
优点：严格依据测评参照标准的内容。缺点：花费时间较多。 2)对比操作 缺点：增加了主观成分。(3)回收测评数据。 (三)测评结果调整
1．引起测评结果误差的原因 [5个]
A、测评的指标体系和参照标准不够明确。B、晕轮效应 [以点带面]。C、近因误差。D、感情效应。E、参评人员训练不足。
2．测评结果处理的常用分析方法 [4个]
A、集中趋势分析。B、离散趋势分析。C、相关分析。D、因素分析。 3．测评数据处理
计算被测对象每个指标的测量结果，按一定的组合顺序，绘制素质测评曲线图和结构测评曲线图 [胜任能力图]
(四)综合分析测评结果 1．测评结果的描述
(1)数字描述 优点：可比性 (2)文字描述 优点：更具体更生动 2．员工分类
对员工进行分类的标准有两种：调查分类标准和数学分类标准。 (1)调查分类标准
具有一定的普遍性和相对稳定性，调查范围越广就越接近于实际。以此种标准区分出的被测评对象，还分别代表着各类员工所应达到的素质要求和水平。
(2)数学分类标准 统计方法
3．测评结果分析方法
(1)要素分析法。(2)综合分析法。(3)曲线分析法。 二、企业员工测评实施案例 {主要参考流程 案例分析}
(一)组建招聘团队。 (二)员工初步筛选。(三)设计测评标准。(四)选择测评工具。(五)分析测评结果。 (六)作出最终决策。 (七)发放录用通知。
第二节 面试的组织与实施 第一单元 面试的基本程序
【知识要求】 一、面试的内涵
主要用于员工的终选阶段，也可用于员工的初选和中选阶段。 面试的特点：[5个]
A、以谈话和观察为主要工具；B、面试是一个双向沟通的过程；C、面试具有明确的目的性；D、面试是按照
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预先设计的程序进行的；E、面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。 二、面试的类型
1．根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。结构化面试又称为规范化面试，要求做到 A、程序的结构化 B、题目的结构化 C、评分标准的结构化
2．根据面试实施的方式，面试可分为单独面试与小组面试。单独面试又称序列化面试，小组面试又称同时化面试。
3．根据面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试。 4．根据面试题目的内容，面试可分为情景性面试和经验性面试。 三、面试的发展趋势
1．面试形式丰富多样。2．结构化面试成为面试的主流。3．提问的弹性化。4．面试测评的内容不断扩展。5．面试考官的专业化。6．面试的理论和方法不断发展。 【能力要求】 一、面试的基本程序
结构完整的面试程序如下：[4步] (一)面试的准备阶段 1．制定面试指南
一般以书面形式呈现，主要包括如下内容：[5步]
A、面试团队的组建 。B、面试准备。C、面试提问分工和顺序。D、面试提问技巧。E、面试评分办法。 2．准备面试问题
(1)确定岗位才能的构成和比重
首先，分析该空缺岗位所需要的才能有哪些；其次，分析专业技能与综合能力各占多少比重；再次，分析综合能力包括哪些内容，各自占多少比重等；最后，用图表的方式将面试才能项目以及相应的权重列出
(2)提出面试问题 3．评估方式确定
（1）确定面试问题的评估方式和标准。(2)确定面试评分表。 4．培训面试考官 (二)面试的实施阶段
面试的实施过程一般包括5个阶段
1．关系建立阶段 [可以预料到的问题开始发问]用封闭性问题。2．导入阶段 [有所准备的、比较熟悉的题目]用开放性问题。3．核心阶段 [关于核心胜任力的事例]用行为性问题与其它问题配合使用。4．确认阶段 [对核心阶段所获得的信息进行确认]常用开放性问题。5．结束阶段 常用行为性和开放性问题。
(三)面试的总结阶段 1．综合面试结果
(1)综合评价 [将多位考官的评价结果进行综合]
(2)面试结论。面试结束后，主考官和面试小组还要给出一个面试结论。具体步骤如下：首先，对应聘者进
行综合评价；其次，对全部应聘者进行比较；第三，将岗位条件和应聘者的实际情况作比较，应特别重视那些和应征岗位最为密切的评价项目。总之，面试考官衡量应聘者的素质时，应以公司岗位需求为前提，着眼于应聘者的长期发展潜力，判定其是否符合公司的需要。
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2．面试结果的反馈
结果反馈给用人部门
(1)了解双方更具体的要求。(2)关于合同的签订。(3)对未被录用者的信息反馈 [忽视了对未被聘用者辞
谢，没有给予未被聘用者应有的尊重，在一定程度上损害了企业的形象]。
3．面试结果的存档 (四)面试的评价阶段 二、面试中的常见问题
1．面试目的不明确。2．面试标准不具体。3．面试缺乏系统性。4．面试问题设计不合理：(1)主观问题太多。(2)多项选择式的问题[应该将其改为开放性或行为性的问题]。5．面试考官的偏见：A、第一印象。B、对比效应。C、晕轮效应。D、录用压力。 三、面试的实施技巧 [了解]
1．充分准备。2．灵活提问。3．多听少说。4．善于提取要点。5．进行阶段性总结。6．排除各种干扰。7．不要带有个人偏见。8．在倾听时注意思考。9．注意肢体语言沟通。
面试考官可以参考肢体语言传递出的信息，但却不能单纯地根据肢体语言信息得出结论，而应在接下来的面试提问中，收集更多的有用信息，并进一步做出验证和判断。 【注意事项】
员工招聘时应注意的问题：
1．简历并不能代表本人。2．工作经历比学历更重要。3．不要忽视求职者的个性特征。4．让应聘者更多地了解组织。5．给应聘者更多的表现机会。6．注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者。7．关注特殊员工。8．慎重做决定。9．面试考官要注意自身的形象。
第二单元 结构化面试的组织与实施
【知识要求】
一、结构化面试问题的类型
1．背景性问题。2．知识性问题。3．思维性问题。4．经验性问题[过去]。5．情境性问题[假如 如果]。6．压力性问题。7．行为性问题[围绕与工作相关的关键胜任能力来提问]。 ★二、行为描述面试的内涵
行为描述面试简称BD，是一种特殊的结构化面试。
与一般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题。 (一)行为描述面试的实质
了解两方面的信息。一是应聘者过去的工作经历，二是特定的行为行为模式 行为描述面试的实质： [3条]
A、用过去的行为预测未来的行为；B、识别关键性的工作要求；C、探测行为样本。 (二)行为描述面试的假设前提
1．一个人过去的行为最能预示其未来的行为。2．说和做是截然不同的两码事。 (三)行为描述面试的要素 [4个关键的要素] STAT策略 1．情境；2．目标；3．行动；4．结果。 【能力要求】
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一、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤{6步 简答}
(一)构建选拔性素质模型 1．组建测评小组。
高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。
2．从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。 3．对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。 4．将测评结果进行综合，做选拔性素质表。
5．将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线 (二)设计结构化面试提纲
它的主要依据是选拔性素质模型。其主要步骤如下：
1．将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。
2．请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷。 3．将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性 4．编写结构化面试大纲
(三)制定评分标准及等级评分表
(四)培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度(多选)
1．要求面试考官具有相关的专业知识。2．要求面试考官有丰富的社会工作经验。3．要求面试考官掌握相关的员工测评技术。4．要求面试考官具有良好的个人品德和修养。
(五)结构化面试及评分 (六)决策
1．淘汰不具备关键选拔性素质的候选人
2．对剩下的每位候选人员的指标等级得分作如下处理：求得负分的每个指标的得分的平方和s(s=∑Ci2，如果Ci<0)，并按s由小到大的顺序为候选人编号。S越小，编号越小，说明候选人和岗位匹配得越好。
3．对S相等的候选人员作如下处理：先对比其得正分的指标的数目，得正分的指标越多，说明该候选人越优秀，将其编号排在前面。
4．对S相等，得正分的指标的数目也相等的候选人作如下处理：将得正分的指标的得分累加，得分越高，说明该候选人越优秀，将其编号排在前面。
5．根据人力资源规划中招聘人数的要求，按照小编号优先的原则，从前到后选取一定数量的应聘者作为候选人。
二、结构化面试的开发
结构化面试的开发包括(多 选)
A、测评标准的开发。B、结构化面试问题的设计。C、评分标准的确定。
第三单元 群体决策法的组织与实施
【知识要求】
1．决策人员的来源广泛
群体决策法的特点如下：（多选）
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