人力资源管理师二级考试-超精读书总结笔记
2．确定具体项目的子目标 3．分配培训资源
4．进行综合平衡 [五平衡]
·在培训投资与人力资源规划之间进行平衡。·在企业正常生产与培训项目之间进行平衡。·在员工培训需求与师资来源之间进行平衡。·在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡。·在培训项目与培训完成期限之间进行平衡。
第二单元 教学计划的制定
【知识要求】 一、教学计划的内容
教学计划的基本内容主要包括几个主要方面：
1．教学目标[确定某一具体教学任务或教学班教学计划的主要依据]。2．课程设置。
3．教学形式。4．教学环节。5．时间安排。包括以下因素：（多选）A、整个教学活动所采用的时间。B、为完成某门课程所需要的时间。C、周学时设计。D、总学时设计。E、教学形式。 二、教学计划的设计原则
(一)适应性原则
适应性原则要求与学员相适应，与我国的经济相适应。 (二)针对性原则
针对性原则要求企业培训的教学计划要有针对性。针对不同岗位、不同的培训对象、不同的培训层次，合理安排教学进度环节。
(三)最优化原则
在设计教学计划时，就要考虑抓住最主要和最本质的东西，如学员的特点、课程设置，合理安排教学进度。 (四)创新性原则 教学内容要充分反映：
A、现代科学技术的发展趋势和社会进步的需求。B、新的科学理念、新的知识、新的技术等信息。C、在学科结构上还应有横向的联系。 【能力要求】
一、国外常见的几种教学计划设计程序
1．肯普的教学设计程序。2．加涅和布里格斯的教学设计程序。3．迪克和凯里的教学设计程序。 美国佛罗里达州立大学的迪克(w．Dick)和凯里(Carey)教授提出了一种偏重于行为模式的教学设计程序，该程序更加注重对学习内容的分析和鉴别，强调从学员的角度收集数据以修改教学 二、我国常用的教学设计程序（简答）
(1)确定教学目的。(2)阐明教学目标。(3)分析教学对象的特征。(4)选择教学策略。(5)选择教学方法及媒体。(6)实施具体的教学计划。(7)评价学员的学习情况，及时进行反馈修正。
第三单元 培训课程的设计
【知识要求】 一、培训课程的要素
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(一)课程目标
采用一般认知指标；较高级的认知指标和情感性指标 (二)课程内容
课程内容的组织就是确定课程内容的范围和顺序。 顺序是指课程内容在垂直方向上的组织 范围是指课程内容在水平方向上的安排
(三)课程教材。(四)教学模式。(五)教学策略。(六)课程评价[方法有定性、定量 重点放在定量可观察到行为]。(七)教学组织。(八)课程时问：提高时间的利用率三个途径：A、巧妙地配置有限的课程时间。B、使学员积极地参与学习活动。C、科学地安排课后作业。(九)课程空间：课程空间主要指教室，以及其他可以利用的场所，如图书馆、实验室、艺术室、研讨室，甚至运动场等。(十)培训教师。(十一)学员。 ★二、培训课程设计的基本原则（多选）
A、培训课程设计要符合企业和学员的需求。B、培训课程设计要符合成人学员的认知规律。C、培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发。 三、课程设计文件的格式（一般了解）
【能力要求】
培训课程设计的程序：（7步） 一、培训项目计划
培训项目计划是有效实施培训课程的基础，包含三个层次：
(一)企业培训计划[宏观→微观](二)课程系列计划[以目标为向导](三)培训课程计划 二、培训课程分析
(一)课程目标分析
1．学员分析[采访学员、现场观察]。2．任务分析[分析学员所在岗位]。3．课程目标分析。 具体分析步骤如下
（1）培训目标的确定。（2)对培训目标进行划分。(3)对培训目标的各分目标进行可行性分析。(4)对课程目标进行层次分析。
培训课程目标包括三个要素： (1)操作目标。(2)条件。(3)标准。 (二)培训环境分析
三、信息和资料的收集
课程目标确定以后，就要开始收集与课程内容相关的信息和资料。可以从企业内部也可以从企业外部 四、课程模块设计 五、课程内容的确定★
(一)课程内容的选择
课程内容的选择是课程设计的核心问题，它以“缺少什么培训什么，需要什么培训什么”为原则。 具体内容如下：
1．使学员掌握生产技术和技能。2．适应多样化的学员背景，选择不同难度的课程内容进行课程水平的多样组合。3．满足学员在时间方面的需求，开发不同时间跨度的课程组合。4．根据培训在技能方面的要求，确定课程内容、难度、时间三要素的组合方式。
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(二)课程内容的制作。(三)课程内容的安排。
内容顺序的安排主要应根据学员的学习特点，通常应遵循的原则是：
由熟悉的到不熟悉的，由简单到复杂，由易到难，从某项技能的第一步到最后一步。在课程开始时，为了激发学员的兴趣和学习动力，可以安排稍微有些难度的内容和活动，使培训更有挑战性，使大家更有兴趣。 六、课程演练与试验
收集学员、同事、专家的意见常用的方式如下： 1．头脑风暴法。2．问卷调查法。 七、信息反馈与课程修订
对课程作出必要的修改与完善。但不要根据没有被认同的意见对课程作改变。 总结预演结果，准备试点的工作包括以下步骤：
1．检查课程目标并修改课程内容。2．修改活动（如何上课）。3．核查资料。4．调整培训风格。 【注意事项】
一、课程内容选择的基本要求
1．相关性。课程内容的选择要与企业生产经营实践活动结合在一起，自觉地去反映企业生产经营实践的要求，主动适应企业生产经营发展的趋势。具体地说，就是要求课程内容满足培训项目要求，能贴近
A、企业实际生产经营的需要。B、壮大企业核心竞争力的需要。C、强化企业的发展战略和核心业务能力。D、推广企业的经营思想、文化、价值观念，提高员工岗位职业能力。
2．有效性。判断培训水平高低的一个重要标准 3．价值性。培训课程的内容最终是为学员服务用的 二、课程内容制作的注意事项（一般了解） 三、不同企业发展阶段采取不同的培训内容★
1．创业初期：应集中力量提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力。
2．发展期：应集中力量提高中层管理人员的管理能力，管理知识，管理观念和管理技能
3．成熟期：推动企业中每一个员工把自己的工作同企业的目标紧密结合起来，从根本上提高企业的素质。 上述过程是培训从核心管理人员向整个企业的员工扩展的过程
第四单元 企业培训资源的开发
【知识要求】
一、培训中的印刷材料 [5种 多选]
培训中使用的印刷材料有： A、工作任务表
工作任务表的作用如下：
(1)强调课程的重点。(2)提高学习的效果。(3)关注信息的反馈。 B、岗位指南
岗位指南在培训中具有以下作用：
(1)迫使有关专家对理想的操作作出界定，进一步明确培训的目标。(2)有助于记忆在培训中学到的操作规程，也便于在以后工作中随时查阅。(3)有时可以代替培训或减少培训时间，节约成本。
C、学员手册。D、培训者指南。E、测验试卷。
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二、培训教师的来源
★(一)聘请企业外部培训师 1．外部聘请师资的优点
(1)选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源。(2)可带来许多全新的理念(3)对学员具有较大的吸引力。(4)可提高培训档次，引起企业各方面的重视。(5)容易营造气氛，获得良好的培训效果
2．外部聘请师资的缺点
(1)企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险。(2)外部教师对企业以及学员缺乏了解，可能使培训适用性降低。(3)学校教师可能会由于缺乏实际工作经验，导致培训只是“纸上谈兵”。(4)外部聘请教师成本较高。
3．外部培训资源的开发途径
(1)从大中专院校聘请教师。(2)聘请专职的培训师。(3)从顾问公司聘请培训顾问。(4)聘请本专业的专家、学者。(5)在网络上寻找并联系培训教师。
(二)开发企业内部的培训师（培训已经处于成熟期或定期开展的培训） ★1．内部开发途径的优点
(1)对各方面比较了解，使培训更具有针对性，有利于提高培训效果。(2)与学员相互熟识，能保证培训中交流的顺畅。(3)培训相对易于控制。（容易）(4)内部开发教师资源成本低。
2．内部开发途径的缺点
(1)内部人员不易于在学员中树立威望，可能影响学员在培训中的参与态度。(2)内部选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍。(3)内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度。 【能力要求】
一、设计合适的培训手段[多选]
A、课程内容和培训方法
不同的课程内容需要利用不同的培训方法进行培训，知识的传授多以课堂讲授或讨论等方法为主；技能学习以示范模拟、角色扮演等方法较为有效；态度培训则以情景模拟、测量工具和个人及小组成长等方法为主。
B、学员的差异性。C、学员的兴趣与动力。D、评估手段的可行性。 二、开发培训教材的方法
1．培训课程教材应切合学员的实际需要，而且必须是足够的能反映该领域内最新信息的材料。2．资料包的使用。3．利用一切可开发的学习资源组成活的教材。4．尽可能地开发-切所能利用的信息资源。5．设计视听材料。
三、培训教师的选配
培训教师的选配标准如下：[简答]
1．具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识。2．对培训内容所涉及的伺题应有实际工作经验。3．具有培训授课经验和技巧。4．能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具。5．具有良好的交流与沟通能力。6．具有引导学员自我学习的能力。7．善于在课堂上发现问题并解决问题。8．积累与培训内容相关的案例与资料。9．掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题。10．拥有培训热情和教学愿望。
第五单元 企业管理人员的培训设计
【知识要求】
一、管理人员的层次等级
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1．高层管理人员 具备的素质：广阔的视野，洞察力，战略眼光 2．中层管理人员 [企业的中坚力量]3．基层管理人员 二、管理人员的技能组合
对于高层管理人员而言，理念技能是最重要的。对中层管理人员而言，人文技能是最重要的。对于基层管理人员而言，专业技能是最重要的。
【能力要求】
一、企业管理人员的一般培训内容：[多选]
A、知识补充与更新。B、技能开发。C、观念转变。D、思维技巧。 二、企业高层管理人员的培训
(一)高层管理人员的培训方式 (二)接班人的教育培训
广义的高层管理人员的培训还包括接班人的教育培训。具体培训方式如：[多选]
A、在企业内部进行教育培训，如在公司内部召开学习研讨会；B、参加公司外部的各种研讨班；C、到国内外高等学校的工商管理学院进修；D、到子公司实习，获得作为领导者的决策体验；E、将上述若干种培养方式综合起来的“三明治”式培养课程。 三、企业中层管理人员的培训
(一)中层管理人员培训的目标[应该侧重进行业务上的培训] 中层管理人员的培训目标主要有：[多选]
A、提高其胜任未来工作所必需的经验、知识和技能。B、使其能够适应不断变化的环境。C、使其能够宣传和深化企业的宗旨、使命、信念、价值观和管理文化。D、培养个别骨干分子成为企业未来高层管理人员的接班人。
(二)中层管理人员培训的内容
提高他们的业务决策能力、计划能力，提高他们对人的判断和评价能力以及与人沟通交流的能力。 四、企业基层管理人员的培训 五、管理技能开发的基本模式
(一)在职开发 (二)替补训练
替补训练是指让管理人员在完成自己本职工作的基础上熟悉其直接上级的职责，每一名都被指定为替补训练者，一旦其上级离任，替补训练者即可受预先程序准备接替其工作。
替补训练的优点：A、训练周密 B、极大地增强开发者的积极性和主动性。
替补训练的缺点：A、渴望晋升但又未被选为替补训练者的人可能感到前途渺茫，积极性下降。B、已经等候不少时间的替补训练者可能变得垂头丧气。C、某些上级唯恐被取而代之，不向替补训练者传授他们所有的知识和技能。
(三)短期学习 短期学习的优点：
A、管理人员能全力以赴进行学习。B、学习有针对性、有深度，效果较好。 短期学习的缺点：管理人员脱离工作一段时间，会对工作带来一些影响。 (四)轮流任职计划
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