人力资源管理师二级考试-超精读书总结笔记
A、企业的高层管理者。B、人力资源管理人员。C、用人部门经理。D、用人部门经验丰富的员工。 2．决策人员不唯一。
3．提高了招聘决策的科学性与有效性。 【能力要求】
为了满足企业越来越需要综合性人才的要求，也为了提高招聘决策的客观性，企业通常采取群体决策的方式，即有多个招聘人员进行招聘。其具体步骤如下： 一、建立招聘团队
为了确定各位招聘人员的评价权重 二、实施招聘测试 三、作出聘用决策
第三节 无领导小组讨论的组织与实施
第一单元无领导小组讨论的操作流程
【知识要求】 一、评价中心的含义
评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。它使用多种测评技术，通过多名测评师对个体在特定的测评情境中表现出的行为做出判断
评价中心的主要作用是：
1．用于选拔员工，重点在于挑选那些具有胜任岗位所必需的能力或潜质的员工；
2．用于培训诊断，重点分析员工优劣势，明确员工需要在哪些方面加强，为培训提供参考依据； 3．用于员工技能发展，在培训诊断的基础上，改善提高其能力。评价中心技术主要包括无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。 二、无领导小组讨论的概念
由一定数量的一组被评人(6～9人)，在规定时间内(约1小时)就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。 三、无领导小组讨论法的类型
无领导小组讨论可以从两个角度进行分类。 1．根据讨论的主题有无情境性，可以分为 (1)无情境性讨论。(2)情境性讨论。 2．根据是否给应聘者分配角色，可以分为 (1)不定角色的讨论。(2)指定角色的小组讨论。 四、无领导小组讨论的优缺点
(一)优点
1．具有生动的人际互动效应 [适用于人际沟通的岗位员工的选拔]。2．能在被评价者之间产生互动。3．讨论过程真实，易于客观评价。4．被评价者难以掩饰自己的特点。5．测评效率高。
无领导小组讨论同时对多名被评价者进行考察。比起其他评价方法要节省时间，减少重复工作量，并且在一定程度上减少题目泄露的可能性。
(二)缺点
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1．题目的质量影响测评的质量
无领导小组讨论要求题目有很高的质量，要能反映岗位能力需求，与实际工作相关联，还要能激发被评
价者具有个体差异的行为表现等。
2．对评价者和测评标准的要求较高
无领导小组讨论的评价者应该是受过专门的培训并具有一定实际操作经验的专业员工。 3．应聘者表现易受同组其他成员影响
在无领导小组讨论中，被评价者的评价结果对同组其他员工具有依赖性 4．被评价者的行为仍然有伪装的可能性 【能力要求】
一、无领导小组的前期准备有哪些
(一)编制讨论题目
A、了解岗位。B、讨论题目必须具有争论性。C、难度适中、内容合适。 (二)设计评分表
评分表包括评分标准及评分范围。 1．应从岗位分析中提取特定的评价指标。
测评指标应具有针对性。
2．评价指标不能太多、太复杂，通常应在10个以内
一般进行无领导小组讨论可以获得应试者在团队工作中与他人发生关系时所表现出来的能力，处理一个
实际问题时的分析思维能力，个性特征和行为风格。
3．确定各能力指标在整个能力指标中的权重以及其所占分数 (三)编制计时表
计时表主要是用于控制整个讨论时间及记录各被评价者发言次数和时间，无领导小组讨论如果被测评者人数为7人左右，讨论时间一般控制在一个半小时以内。在评价时，并不是次数越多、时间越长，分数就越高，而是针对岗位所需要的能力有一个标准，不同岗位是不一样的。
(四)对考官的培训
必须接受人事选拔专家或者心理学家的系统培训，深入理解无领导小组讨论的观察方式、评分方法等，
必要时还要进行模拟评分练习。
(五)选定场地
满足安静、宽敞、明亮等条件。考桌一般排成圆形或方形，被测评者在考前以抽签的方式决定座位顺
序。考官的座位安排在易于观察到所有被测评者的位置，考官和被评价者应该保持一定的距离，以减轻应聘者的心理压力。
(六)确定讨论小组
讨论小组的人数一般为6～9人。人数太少，很快达成相同意见。人数太多，在规定时间内达不成一致意见。为被评价者分组时应将竞聘同一岗位的应聘者安排在同一小组。 二、具体实施阶段
(一)宣读指导语 (二)讨论阶段
在无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括：
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1、发言内容。2、发言的形式和特点。3、发言的影响。 三、评价与总结
在讨论过程中，考官应该着重评估被评价者以下几方面的表现：(多选)
A、参与程度。B、影响力。C、决策程序。D、任务完成情况。E、团队氛围和成员共鸣感。 （主考官）讨论会有两个作用：
1．通过交换意见，评分者可以补充自己观察时的遗漏，对应聘者做出更加全面的评价。 2．若不同评分者对同一被评价者的评价产生了分歧，他们可以进行充分的讨论。
通过评分讨论会，评分者能够对每个应聘者形成一个更加清晰、完整的评价。
第二单元 无领导小组讨论的题目设计
【知识要求】
一、无领导小组讨论的原理
无领导小组讨论是员工素质测评的一种方法，目前流行的素质理论包括素质的“冰山模型”或“洋葱模型”，把人的素质从里到外大致划分成为内在素质、知识和技能、外在行为三部分
无领导小组讨论同样是通过被评价者的外在表现来反映其内在素质，一般取决于以下两个主要因素： 1．评价者的知识和经验
2．被评价者暴露的外在行为的范围
在设计题目时，题目要给被评价者足够的表现空间，尽可能完整地发挥自己的能力，能够完全地表现真
实的自我。 二、题目的类型
(一)开放式问题
没有固定的答案。主要用于考察被评价者思考的全面性、针对性以及思路是否清晰，能否提出新见解。 (二)两难式问题
主要用于考察被评价者分析问题的能力、语言表达能力及影响力。 (三)排序选择型问题
主要用于考察被评价者分析问题的能力、语言表达能力等。这种题目比较易于形成争论，但是主题的内容及各备选答案的设定具有一定难度。
(四)资源争夺型题目
主要能考察被评价者的语言表达能力、分析问题能力、概括与总结能力、发言的积极性和灵敏性及组织协调能力等。
(五)实际操作型题目
通过动手来完成的任务。这种题目不太容易引起争辩，要求题目的可操作性强，同时评价的标准较难把握，所以对评价者的要求也较高。 三、设计题目的原则（多选）
A、联系工作内容。B、难度适中。C、具有一定的冲突性。 【能力要求】
无领导小组讨论题目的设计一般流程： 一、选择题目类型
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开放式问题和实际操作型问题，很少在企业招聘中用到。 两难式问题也不是经常使用。
在实际运用当中，由于选择排序型和资源争夺型问题在一般的甄选过程中，特别是甄选企业的中高层管理人员时，更多地会选择使用这两类问题。 二、编写初稿
在撰写初稿时应特别注意以下两个问题： (一)团队合作。(二)广泛收集资料。
一般说来，可以通过以下几种方式获得信息：
1．与人力资源部门沟通。2．与直接上级沟通。3．查询相关信息。 三、调查可用性 四、向专家咨询
专家的人选一般是心理学家或者测评专家，还可以是企业的部门主管。
心理学家或者测评专家侧重审核选择的案例或者话题是否能够考察出需要考察的素质；部门主管侧重审核案例或者话题是不是在某种程度上和实际工作相关 主要咨询以下内容：
1．题目是否与实际工作相联系，能否考察出被评价者的能力；2．如果是资源争夺型问题或两难式问题，案例是否能均衡；3．题目是否需要继续修改、完善。 五、试测
选取的试测对象可以是该部门层次较低的在职员工。 选择好试测对象以后，试测时要着重观测以下几个方面： 1．题目的难度。2．平衡性。 六、反馈、修改、完善
试测结束后，工作人员要收集试测结果及反馈信息，并对其进行分析。主要是以下三方面的意见： 1．参与者的意见。2．评分者的意见。3．统计分析的结果。
第三章 培训与开发
第一节 企业员工培训规划与课程设计
第一单元 员工培训规划的制定
【知识要求】
一、员工培训规划的概念
它是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发。 员工培训规划具有承上（公司战略）启下（员工需求）的作用。
总之，员工培训规划的准确性、实用性和可行性，即精密详细、科学合理的程度，决定了企业人力资源培训与技能开发的成败。
二、制定培训规划的要求（多选）
A、系统性。B、标准化[确立并执行正式的培训规则和规范]。
★C、有效性 。 有效性就是要求员工培训规划的制定必须体现出A、可靠性 B、针对性 D、相关性 E、高效性等四个方面的基本特点
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D、普遍性 [必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训需要] 【能力要求】
一、企业制定培训规划的基本步骤（4+4+1）
制定培训规划时，一般应按照以下步骤进行： 1．培训需求分析 (事前)
? ?
目标。明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距。 方法。测评现有成绩，估计它与理想水平的差距。
2．工作岗位说明
? ?
目标。收集有关新岗位和现在岗位要求的数据。 方法。观察查阅有关报告文献。
3．工作任务分析
? ?
目标。明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难。 方法。对将要涉及的培训进行分类和分析。
4．培训内容排序
? ?
目标。排定各项学匀内容或议题的先后次序。
方法。界定各项学习内容或议题的地位及其相互关系，据此进行排序。
5．描述培训目标 (事中)
? ?
目标。编制目标手册。
方法。任务说明和有关摘要，对说明文字推敲、润色、加工。
6．设计培训内容
? ?
目标。根据培训目标确立培训具体项目和内容。 方法。聘请专家或借助中介机构选择培训科目。
7．设计培训方法
? ?
目标。根据培训项目的内容选择培训方式方法。
方法。采用经验总结、小组讨论、专家咨询等多种形式提出具体对寝。
8．设计评估标准
? ?
步评价。
9．试验验证
? ?
目标。对培训规划的评析，发现其优缺点，并进行改进。
方法。征求多方意见或进行实验试点，进行诊断，找出问题并修改完善。 目标。选择测评的工具，明确评估的指标和标准。
方法。采用模拟实验或聘请专家对测评工具、评估指标和标准进行初
二、制定培训规划应注意的问题
培训规划的重点应当是分析研究培训过程中可能发生的问题，以及解决些问题的具体措施。 起草培训规划时，应当做好以下几个方面的工作： 1．制定培训的总体目标
总体目标制定的主要依据是：(多选)
A、企业的总体战略目标。B、企业人力资源的总体规划。C、企业培训需求分析。
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