人力资源管理师二级考试-超精读书总结笔记
轮流任职计划是指让主要的和有培养前途的管理人员轮流任职的培训方式。设计这种开发方式的依据如下： 1．通过作业轮换 [换位思考]。2．轮换将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围，也便于上级确认其适合工作的岗位。3．公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的更有资格的人担任。
(五)决策模拟训练。(六)决策竞赛。 (七)角色扮演
“角色扮演”是目前常用的一种管理人员开发方法。具体步骤如下： 1．把一组主管人员集合在一起。
2．选取某种情境，如与直接主管存在冲突的雇员要求调动工作的情境。
3．从主管人员中选出两个人，即兴模仿上述情境，其他成员在一旁观摩、思考和进行评论。 4．组织全体讨论。
这种方法使受训者身临其境，在模拟实践中加深对管理原理的领会，以及对管理技巧的掌握，对提高管理人员的讲演能力和表达能力也有一定价值。
(八)敏感性训练
敏感性训练是直接训练管理人员对其他人的敏感性的培训，它强调的不是训练的内容，而是训练的过程；不是思想上的训练，而是感情上的训练。
(九)跨文化管理训练 培训主要分三个阶段：
1．使受训管理人员掌握各种文化背景知识。2．改变受训者的态度，消除受训者的偏见，使他们形成这样一种观念：“各种文化没有好坏之分，只是各不相同，我们必须理解和尊重其各自的文化。”
3．使受训管理人员掌握与不同文化背景的人打交道的技巧
第二节 企业员工培训效果的评估
第一单元 培训评估系统的设计
【知识要求】
一、培训效果与培训评估的含义
员工培训效果评估是企业培训工作最后的也是极为重要的一个阶段。它是通过建立培训效果评估指标和标准体系，对员工培训是否达到了预期的目标，培训计划是否有效的实施等进行全面的检查、分析和评价，然后将评估培果反馈给主管部门，作为以后制定修订员工培训计划，以及进行培训需求 分析的依据。
二、培训效果评估的作用和内容
(一)培训前评估的作用和评估内容 [多选] [之前 4+4] 1．作用
(1)保证培训需求确认的科学性。(2)确保培训计划与实际需求的合理衔接。(3)帮助实现培训资源的合理配置。(4)保证培训效果测定的科学性。
2．评估内容
(1)培训需求整体评估。(2)培训对象知识、技能和工作态度评估。(3)培训对象工作成效及行为评估。(4)培训计划评估。
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(二)培训中评估的作用和主要内容 [之中] 1．作用
(1)保证培训活动按照计划进行。(2)培训执行情况的反馈和培训计划的调整。(3)可以找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训，同时能发现新的培训需要，从而为下一轮的培训提供重要依据。(4)过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果。
2．评估内容
(1)培训活动参与状况监测。(2)培训内容监测。(3)培训进度与中间效果监测评估。(4)培训环境监测评估。(5)培训机构和培训人员监测评估。
(三)培训效果评估的作用和主要内容 [之后] 1．作用
(1)可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求。(2)受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训本身。(3)可以检查出培训的费用效益，评估培训活动的支出与收入的效益如何，有助于使资金得到更加合理的配置。(4)可以较客观地评价培训者的工作。(5)可以为管理者决策提供所需的信息。
2．评估内容
(1)培训目标达成情况评估。(2)培训效果效益综合评估。(3)培训工作者的工作绩效评估。 三、培训效果评估的形式
(一)非正式评估和正式评估 1．非正式评估
非正式评估是指评估者依据自己的主观性的判断，而不是用事实和数字来加以证明。 非正式评估一般不需要记录太多信息。 非正式评估的优点在于：
A、增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性和有效性。B、时间和资源低。C、不会给受训者造成太大的压力，可以更真实而准确地反映出培训对象的态度变化。
2．正式评估
目的：A、作为决策的依据 B、向特定群体说明培训的效果
在正式评估中，对评估者自身素质的要求降低了，起关键作用的因素不再是评估者本身，而是评估方案和测试工具的选择是否恰当。
正式评估的优点：
A、更有说服力。B、用书面形式表现出来。C、可将评估结论与最初计划比较核对。 (二)建设性评估和总结性评估 1．建设性评估
建设性评估就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。是一种非正式的主观的评估。当进行建设性评估时，需要保证：
A、定期评估不过分频繁。B、频率的适当程度要依据实际情况确定。 建设性评估的优点是：
有助于培训对象学习的改进，帮助培训对象明白自己的进步，从而使其产生某种满足感和成就感。这种满足感和成就感在培训对象后一阶段的学习中，将会发挥巨大的激励作用。
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2．总结性评估 是正式的和客观的。
总结性评估的终局测试身份正规，具有较强的说服力。它适用的情况包括：当评估结论将被作为决定给予受训者某种资格，或为组织的决策提供依据时才采用。
缺点：A、不能作为培训项目改进的依据 B、无助于受训者学习的改进 【能力要求】
培训效果评估的基本步骤：[6步 简答] 一、作出培训评估的决定
在进行评估之前，培训项目的组织者或实施者要对评估的可行性及评估目的进行调查或确定。 (一)评估的可行性分析
。可行性分析包括两个方面：一是决定该培训项目是否交由评估者评估；二是了解项目实施的基本情况，为以后的评估设计奠定基础。
(二)确定评估的目的
评估的基本目的是满足管理者(评价听取人)的需要 二、制定培训评估的计划
(一)选择培训的评估人员
评估者主要分为内部评估者与外部评估者。
内部评估者来自组织内部，可属于组织专门从事评估的部门，也可能临时从其他部门抽调出来从事该项目的评估工作。
外部评估者是来自组织之外的评估工作者，如来自大学、研究机构或专门的评估咨询公司。 内部评估者的优势：
A、对培训项目的运作过程、有关项目执行者的情况及培训项目提出的原因等方面比较了解。B、容易取得培训项目有关人员的信任、合作与支持，这都有利于评估者获得全面而敏感的信息，把握问题的关键。
外部评估者的优势：
A、有较强的处理能力，比较熟练地进行评估的操作。B、对培训中存在的问题反映上比较客观，不受内部关系的影响。
(二)选定培训评估的对象 (三)建立培训评估数据库
硬数据：易于收集的数据。软数据：评价优势。 (四)选择培训评估的形式 (五)选择培训评估的方法 评估方法的类型包括[多选]
A、课程前后的测试。B、学员的反馈意见。C、对学员进行的培训后跟踪。D、采取的行动计划以及绩效的完成情况等 。
(六)确定方案及测试工具 三、收集整理和分析数据
1．在适当的时候要收集数据
2．当数据收齐并达到预先确定的目标之后，对不同的情况要进行不同的分析，一般可用趋中趋势分析法、
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离中趋势分析法和相关趋势分析法。
四、培训项目成本收益分析。五、撰写培训评估报告。 六、及时反馈评估结果
企业中哪些人需要知道评估结果：[多选]
A、培训管理人员。B、高层的领导者[决策者]。C、受训员工 [有助于他们继续努力学习和工作，也有利于激发其他员工参加该培训项目学习的积极性和主动性]。D、受训者的直接主管。
第二单元 培训评估标准的确立
【知识要求】
一、评估培训成果的标准 二、培训成果的层级体系
划分培训成果四个基本层级：
第一层次是受训者对培训的反应；第二层次是受训者的学习收获；第三层次是员工态度、行为的变化；第四层次是受训者的实际成果 三、培训效果的四级评估
在研究某培训项目所取得的成果时，可从以下四个层级对培训的效果进行评估： (一)反应评估
反应评估是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。第一级评估目标往往包括对培训项目的肯定式意见反馈和既定计划的完成情况。
优点：是最基本、最普遍的评估方式。缺点：主观、以偏概全。 (二)学习评估
往往在培训之中或之后进行。
学习评估的优点是：对培训学员有压力，使他们更认真地学习；对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课。缺点是：报名不踊跃，并非是最好的参考指标。
(三)行为评估
行为层面的评估方法：主要有观察、主管评价、客户评价、同事评价等方法。
优点：A、可以直接反映培训的效果。B、可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。 缺点：A、花费很多时间和精力。B、大家可能不太配合。C、问卷的设计非常重要却比较难做。D、员工的表现多因多果。
(四)结果评估
收集四级评估的数据所涉及的责任人包括学员自己、主管、区域培训协调员或者外部的评估人员。 优点：不但可以打消高层主管投资于培训的疑虑，而且可以指导培训课程计划
缺点：A、需要较长的时间。B、相关经验很少。C、必须取得管理层的合作。D、多因多果。
★培训效果四个评估层级的主要特点[单选、多选] 评估层级 评估内容 评估方法 评估时间 评估单位 第39页 共70页
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问卷调查、电话调查、访谈法、反应评估 训课程、培训师与培课程结束时 观察法、综合座谈 训组织的满意度 衡量学员对于培训 提问法、角色扮演、笔试法、 学习评估 内容、技巧、概念的口试法、演讲、模拟练习与演吸收与掌握程度 示、心得报告与文章发表 衡量学员对具体培 培训单位 课程进行时、课程结束时 培训单位 衡量学员在培训后 问卷调查、行为观察、访谈 三个月或半年学员直接主管的行为改变是否因法、绩效评估、管理能力评鉴、行为评估 以后 上级 培训所导致 任务项目法、360度评估 个人与组织绩效指标、生产 率、缺勤率、离职率、成本效半年或一二年结果评估 衡量培训给公司的业绩带来的影响 后员工以及公学员的单位主益分析、组织气候等资料分析、司的绩效评估 管 客户与市场调查、360度满意度 调 四、制定培训评估标准的要求[多选]
在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的哪些方面 A、相关度
标准的相关度是指衡量培训成果的标准与培训计划预定训练或学习的目标之间的相关性 为了提高评估标准的相关度，应注意达到两个方面的基本要求：
A、必须根据该培训计划设定的学习目标来选择培训成果，尽可能使一项培训所需提高的某种技能，要和成功完成一项工作所需的知识技能保持一致
B、在评估中所采集到的培训成果信息，必须与受训者在培训项目中实际取得的成果尽可能相似一致。 1．标准干扰
标准被干扰也可能是由于衡量培训成果时，评估者与受训者所处的学习条件与工作环境不同所致 2．标准缺陷
标准缺陷是指在评估培训效果时，无法衡量培训目标中强调的培训成果。 B、信度
信度是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。 C、区分度
区分度是指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。 D、可行性
可行性是指在对培训成果进行评估时，采集其测量结果的难易程度。 【能力要求】
一、培训评估标准的应用举例 二、五种培训成果的评估
(一)认知成果
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