文的哲学是“人是环境的产物”，他非常重视人的因素在工业中所起的重要作用。他还提出，对活的机器——人的福利的关心至少应同对无生命的机器的关心一样多。① 在这一点上，他比他的时代前进了几十年。他认为工人生产的产品的数量和质量受到他工作上的以及业余的环境两方面的影响，他的劳工政策是家长般地关怀工人。他的这种劳工政策受到广泛的注意，但很少有人模仿。一般说来，欧文把管理作为一种职业来从事，他的确是现代人事管理之父。
互换部件
一般人认为，直到美国的伊莱·惠特尼在纽哈芬建立哈姆登石山工厂才开始有互换部件。但事实上在惠特尼的方法实施之前，制造业中已有许多互换部件的例子了。如印刷活字就是一例，此外，凡尔塞的一家制造厂先于惠特尼就有了互换部件 。托马斯·杰斐逊在1785年关于勒布朗的方法定道：国会可能有兴趣知道，这里在制造步枪上有一项改进??其每一部件做得完全一样，以致每支步枪上的部件都可以用在仓库中的任何一支步枪上。②
美国科学管理制度的开始
在美国科学管理制度是由伊莱·惠特尼首先创建的，为科学管理的早期先驱建立他们的学说打下了基础。惠特尼由于其轧棉机未能赚钱而转向可能更难赚钱的为政府制造步枪的事业。整个互换部件制造方案是惠特尼制定的一项计划的结果。他在1799年写给财政部长沃尔科特的信中表明了他认识到科学方法在他的制造业中的作用：我完全意识到，实际的试验是理论的唯一真正试金石，是我们能辨别建立在科学原则上的理论与建立在胡思乱想上的空想计划的可靠准则??迄今为止，我满意地发现，我对自己方案的试验表明它完全符合我的期望。①
惠特尼还制定了一种广泛的成本会计制度，在其中，“每一种组件、每一生产过程都以元、角、分来表示其成本。”②他还认识到管理幅度的原则，他在其漫长而成功的职业生涯中发明了许多使大型企业有可能建立起来的现代机器。其中特别使人感兴趣的是作为现代化工厂的基础的铣床。
综上所述，制造技术上的改进和新管理方法的制定在十八世纪时已经成熟。工
①②
哈伍德·梅里尔编：《管理经典著作》，纽约，美国管理协会出版，1960年，第13页。
托马斯·杰斐逊于1785年5月30日给约翰·杰伊的信，载于德菲的《机械中互换结构技术的历史和现代发展》，《法兰克林学院院刊》CXXXVII，第2期[1894年2月]，第122页。 ①
康斯坦斯·格林：《伊莱·惠特尼和美国技术的诞生》，波斯顿，里特尔-布朗出版公司，1956年，第117页。 ②
同上书。
业革命打破了管理上的狭隘观念。管理人员由于扩大了眼界，开始寻找改进制造技术和管理方法的途径。这种新管理方法的两个主要例子是索霍工厂和新拉那克工厂。这两个工厂所体现的新的管理思想是健全的，公司取得了成功，利润增加了。这些早期的尝试预示着真正的科学管理即将来临。
五、 流行的管理思想
本世纪以来，有六个管理思想获得了广泛的赞誉，在管理思想史上留有一席之地。
（一）官位主义
韦伯是一个德国的社会、经济学者和哲学家，并不是一个管理者。他从历史的角度出发，考察了不同类型的权力。他说：“超过凡化权力（Charismatic Authority）是由发命令的人的神圣或非凡的个性特征所决定的（如耶稣基督）；传统化权力要求服从命令，是因为人们相信发出这些命令的人一直都有在这么做着（如国王或地主）；法律化---理性化权力要求服从命令，是因为人们知道发命令的人是在按法律原则和条款办事。”韦伯的这些建立在纯粹法律化---理性化权力基础上并应用于组织管理方面的思想被称为官位主义。①官位思想得以发展，是因为它以最理性的方式预先假定了法律和权力的概念。韦伯的官位主义模式描述了一个稳定的、可预见的世界，它为“理性设计”的社会结构勾画了蓝图。在这样的社会理，“理性人”扮演着特定的角色、执行着特别的行动。韦伯的官位主义模式具有如下特征：特殊性、层次性、规则性、非个人性、专职性官位、职业中心和公私分明。韦伯认为，每个组织基本上都有一套以角色结构和特定任务为基础的稳定模式。现代资本主义企业越大，它就越复杂。官位主义作为一种管理思想，直到今天仍吸引着众多管理者的注意。
（二）科学管理
第二个流行的管理思想流派是科学管理。该思想流派最关心的是那些能够最大限度提高产业工人劳动生产率的手段。不仅如此，科学管理实际上了代表着一种20世纪以来一直使用的工作模式。科学管理原理至今仍在使用着。在一个典型的制造性企业里，你将看到科学管理思想和技术正在车间使用着，而在办公区域则使用着行政管理原理。由泰勒于20世纪早些年发展起来的科学管理的思想已经对组
①
安德泽杰·胡克金斯基：《管理宗师 世界一流的管理思想》，东北财经大学出版社，1999年，第14页。
织设计和管理实践产生了深远影响。他为工作测量过程奠定了基础，时间—动作研究的技术使泰勒的思想成为科学。他的工作基础是对时间单位的准确的科学研究。他的目标是：通过选择劳动任务并将其分解成最简单、最微小的组成部分，从而提高工人的劳动效率，进而提高企业的劳动生产率。
泰勒的劳动者著作《科学管理原理》于1911年出版。他在书中讲到：“为了提高劳动生产率，有必要提醒人们效率低下对国家造成的损失是多么巨大；而这种效率低下是可以通过科学管理来改善的；最好的管理是一门真正的科学，它是建立在明确的法律、规则和原理基础上的”。在其成名之前，泰勒就发展、推广了他的管理思想。泰勒认为，脑力劳动和体力劳动必须分开；对工作计划和组织行为要作出限定；对实际从事这些工作的人也要作限定。他把这看成是保证组织协调的一种方式。科学管理理论建立在能给管理人员带来更新、更重任务的四大原理基础上。它们是：⑴工作的每个元素的科学划分方法代替陈旧的经验管理工作法；⑵员工选拔、培训和开发的科学方法代替先前实行的那种自己选择工作和想怎样就怎的训练作法；⑶与工人经常沟通以保证其所做的全部工作与科学管理原理相一致；⑷管理者与工人应有基本平等的工作和责任范围。20世纪以来，泰勒的思想与组织设计一直结合在一起，其原理被广泛地应用了70年，而且还将继续被应用，后人将其称为泰罗主义或“科学管理”。
（三）行政管理
这一管理思想流派关注的焦点是什么类型的专业化和等级制度才能使组织效率最大化。行政管理思想的基础有四个关键问题，它们是劳动分工、等级与职能过程、组织结构和控制范围。另外，还有一些概念，如纪律、统一指挥、统一领导、职工报酬原则、个人利益与集体利益的关系、集权和团队精神等。与该管理思想联系最紧密的作者是亨利·法约尔。他认为成功的管理技术应能被描述和教授，而且“经理结构”与“工人结构”都是要研究的领域。法约尔试图发现能够使管理者建立正式的组织结构并以理性施加管理的原则体系。行政管理最初的传播者不是社会学家或商业教育组织，而是咨询者和其它管理者。一旦行政管理的思想体系经这样的方式建立起来后，它就进入了管理史。行政管理的构想遭受过广泛的批评，尽管如此，该思想的大部分内容仍旧是现代组织构成的主要依据。行政管理思想所推崇的某些原则尽管有不足之处，但其整体思路仍被沿用至今，因为，它能使管理者和
官员都受到严格控制。行政管理思想是由不同时期的许多作者的思想组成的，除法约尔外，还包括伍尔唯克、布里契、阿兰和其它人。由于人多，该思想体系缺乏逻辑的一致性。
（四）人际关系
人际关系的思想产生于让社会更具有人情味又不至于干扰市场力量运作的美国式愿望。人际关系是要保证让每个人都知道：企业外部的最大限度的竞争是社会和经济所需要的，而企业内部的任何竞争和斗争是社会和经济所不需要的。把人际关系看成是对科学管理的反映，或把它描述为对科学管理所忽视的社会方面内容的补充，这都是不正确的。而这恰恰是许多管理导论和工业社会学教科书中所常见的描述。人际关系学者提出要控制工作小组，并把它纳入组织整体中。人际关系思想提出的人事咨询服务（在美国是与工会服务相对立的）概念是很有意义的。以人为本意味着能够避免重新设计组织结构。人际关系思想代表了管理策略的改变，而不是管理目标的根本性转移。人际关系理论是从一系列著名实验——霍桑研究中吸取大量学术养分的。霍桑研究开始于1924年，在位于芝加哥郊外斯塞罗的西部电气公司霍桑工厂，进行了一系列研究项目。最主要的研究人员是哈佛商学院教授埃尔顿·梅奥。该项研究的最初目的是检验工作与产量之间的关系。人际关系从未偏离过泰罗主义的思想范畴。从人际关系学者对霍桑研究的报告及解释中，可看出：工厂内友好宽松的管理气氛将促进劳动生产率的提高。尽管这种因果关系可能会逆转（生产的高效率会使管理气氛宽松），管理者仍会看到他们期望看到的东西。人们把人际关系简化为“对工人好一点”。从本质上看，人际关系思想有六点主张：
⒈以人为本,而不是机器和经济；
⒉人存在于一定的组织环境中，而不是无组织的社会中； ⒊人际关系中的关键活动是激励人；
⒋激励是以团队精神为导向的，这需要其成员的协调一致和积极合作； ⒌通过集体作业，人际关系既能满足个人需要，又能实现组织目标； ⒍个人和组织都有对效率的追求，即他们都想以最小的投入获得最大的产出。 人际关系思想发展面临着如何激励雇员，即如何使他们与组织目标保持一致的问题。梅奥认为管理者在维护其权威的同时应对工人做出父亲般的姿态，工人也将以子女般的态度做出反应。“家庭理念”进一步证明：公司内部的竞争是企业之大
忌。①非正式群体的行为与管理愿望相违背，这是一个令人沮丧的信息。梅奥提出了一个新主张，解决的办法十分简单，因为工人有强烈的归属需要，所以他们的情感驱使他们拥护任何向他们表示社会关注的集体。非正式群体迷住了工人，但公司可以迷住非正式群体。
人际关系理论对管理者的吸引力是非常大的。它提供大量的科学证据支持了这样一个使人信服的结论：精湛的管理技术能够释放出巨大的合作热情，这是由工作集体深层的归属感激发而来的。人际关系思想只是把社会科学带进管理的众多尝试中的一种。尽管它有许多令人失望之处，但至今仍在运用，因为它给人们带来了提高效率的希望，满足需要的希望和管理贡献的希望。
（五）新人际关系
新人际关系论者对管理思想的影响开始于50年代，并持续至今。这些思想以全员评估与咨询、监督训练和工作设计的形式进入英美的管理领域。新人际关系理论的根本论点就是给工人们在工作中成长和发展的机会。他们认为只有这样才能消除劳资纠纷。如果让雇员们去做责任明确的、有意义的工作，他们对公司的态度就会非常积极，并将与管理目标取得一致。
在五六十年代，权力主义的人际关系还不被社会所接受，这就加速了新人际关系的发展。他们提出了一种新企业模式，这种模式消除了等级制度和专业化，人们不仅有了发展的空间，而且能够投入到合作过程中。巴特勒写道，到了50年代，粗糙的泰勒理论引起管理者反感，梅奥的非正式群体也不像他所说的那么可塑、情绪化和不理智。他倡导的新激励模式应包含下列特征：
⒈激励应面向个人而不是集体。
⒉它应博采众长，保持泰罗理论和梅奥理论最好的一面而限制其不足。 ⒊新思想应唤起雇员的自尊、自信并回到新教徒伦理模式上来，但不要太独立，使公司失控。
⒋雇员能够通过组织内的工作面发展他们的自尊和自信。
所有新人际关系学者都承认，人有被接受和被承认的需要。然而，他们走得太远了，认为雇员须通过达到规定的有价值的目标来发展和运用其全部能力，并获得满足。
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安德泽杰·胡克金斯基：《管理宗师 世界一流的管理思想》，东北财经大学出版社，1999年，第21页。