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3、美国的诺贝尔经济学奖得主斯蒂格利茨于1976年在《牛津经济评论》杂志上发表了题为《效率工资假说、剩余劳动力和欠发达国家的收入分配》一文，这是效率工资理论的开山之作。效率工资理论所需要探究的是工资率水平跟生产效率之间的关系。 4、美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯密于1965年提出公平理论。
5、边际生产力工资理论的基础是边际效用价值论。克拉克的《财富的分配》一书的出版标志着边际生产力工资理论的最终确立。
6、分享经济理论是美国麻省理工学院经济学教授马丁·魏茨曼在1984年提出的。 7、（P89）工会提高工资的办法通常有以下四种：限制劳动供给、提高标准工资率、改善对劳动的需求、消除买方垄断。
8、（P93）魏茨曼将报酬制度分为工资制度和分享制度两种模式。
9、（P95~98）需要层次理论代表人：马斯洛。生理需要，这是人类维护自身生存所需要的、最基本的、非习得性的原始需要，包括衣食住行等方面的需要。自我实现的需要，这是马斯洛需要层次结构中最高层级的需要。
10、美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格在对美国匹兹堡地区的200多位工程师、会计师进行深入访问调查的基础上提出的双因素理论。
11、“社会人”假设是人际关系学派的代表人物梅奥等人在霍桑试验的基础上提出来的。埃德加·沙因在1965年提出“复杂人”假设。彼得斯与沃特曼在1982年出版的《探索企业成功之路---美国优秀公司的管理经验》一书中提出了“企业文化”的概念。
13、期望理论又称作“效价---手段---期望理论”，是由美国著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中提出的激励理论。
14、激励因素是能促使员工产生满意度一类因素。这些因素主要有：工作中的成就感、工作中得到认可和赞美、工作本身的挑战性和趣味性、工作职务的责任感以及个人晋升与发展的机会等内在因素。
保健因素主要是指可能促使员工产生不满意的影响因素。这些因素主要有：监督、工作条件、人际关系、薪酬、工作安全感、组织政策等外在因素，这些因素主要来自于工作环境。 15、激励过程综合理论包括：勒温的早期综合激励理论、波特和劳勒的综合激励理论、豪斯的综合激励模式。
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第四章、岗位分析与评价
1、（P119）观察法，是指由岗位分析者通过对任职者现场工作直接或间接的观察、记录，了解任职者工作内容，收集有关工作信息的方法。
2、（P119）问卷调查法，是通过让任职者或相关人员填写问卷收集岗位分析所需信息的方法。
3、（P120~123）访谈法，又称面谈法，是一种应用最为广泛的岗位分析方法。它是指岗位分析人员就某一个职务或岗位，通过对任职者、主管及专家的访谈，去了解他们对该岗位工作的意见和看法，从而获取所需信息。
4、工作日志法，又称工作实验法，要求任职者在一段时间内实时记录自己每天发生的工作，按时间顺序记录下自己工作的实际内容，通过归纳、分析，形成某一工作岗位一段时间以来发生的工作活动的全景描述，使工作分析人员能根据工作日志的内容对工作进行分析。 5、关键事件法，关键事件分析法是指岗位分析人员、本岗位任职人员或与本岗位有关 的人员，将劳动过程中的“关键事件”加以记录，在大量收集信息以后，对该岗位的特征、性质等进行分析研究的岗位分析方法。
6、（P126）工作权限，是指组织根据某岗位的工作目标与工作职责，而赋予该岗位的决策范围、层级与控制力度。
7、（P131）编制工作说明书遵循以下原则：逻辑性、准确性、实用性、完整性和统一性 8、（P134）岗位评价是制定薪酬的基础。任何一个薪酬制度都要注意保持内部公平性和外部竞争性问题，而要解决内部公平性最有效的技术方法就是岗位评价。
9、（P135）岗位评价：是指在岗位分析的基础上，采用一定的方法对企业中各种岗位的相对价值作出评定，并以此作为薪酬分配的重要依据，用于解决薪酬公平性问题的一项人力管理技术。
10、（P137）岗位评价主要具有以下几方面的作用：
表现岗位的量值特征；确定岗位级别排列；确定薪酬分配的基础；确定员工职业发展和晋升途径的参照系；为其他人力资源活动提供了决策依据。
11、（P140）岗位评价可以通过劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动心理和劳动环境这五个因素进行评价。
12、（P144）岗位评价的方法：岗位排序法、岗位分类法、要素比较法、要素计点法、海氏岗位评价系统。
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13、（P144）岗位排序法是最原始、最简单的岗位评价方法。排序法是由岗位评价人员，根据其对企业各项工作的经验认识和主观判断，对各岗位的相对价值大小进行整体比较，并由高到低进行排序。岗位分类法是事先建立工作等级标准，并给出明确定义。要素比较法是一种量化的岗位评价方法，是在确定标杆岗位和付酬要素的基础上，运用标杆岗位和付酬要素制成的要素比较尺度表，将待评岗位付酬要素与标杆岗位进行比较，从而确定待评岗位的付酬标准。海氏岗位评价系统认为有三种应该给予评价的要素：知识技能、解决问题的能力、岗位责任。
第五章、薪酬调查
1、（P157）薪酬调查是获得薪酬行情的最直接、最有效的途径。
2、（P158）薪酬调查，就是指应用各种合法手段采集、分析竞争对手所支付的薪酬水平，并在此基础上，结合企业自身的战略目标和经营绩效，确定企业薪酬水平的市场定位。简单来说，薪酬调查就是通过正当途径，获取企业外部组织或个人相关薪酬信息的过程。 3、（P158）薪酬调查的客体是薪酬。
4、（P166）薪酬满意：指一个员工获得组织回报的经济性报酬和非经济性报酬与他的期望值相比较所形成的感觉状态。薪酬满意度：即员工获得企业经济性报酬和非经济性报酬的实际感受与其期望值比较的程度。
5、（P167）外部公平：是指企业员工所获得的劳动报酬与劳动力市场价格水平相比较或者与同等行业、同等岗位的薪酬相比较是否感到公平。
6、（P167）薪酬满意度调查的功能：了解员工对薪酬的期望；诊断企业潜在的部题；找出本阶段出现的主要问题及其原因。；评估组织变化和企业政策对员工的影响；促进公司与员工之间的沟通和交流；增强企业凝聚力。
7、（P168）薪酬满意度调查主要有以下几个步骤： （1）确定如何进行薪酬满意度调查。 （2）确定调查任务。 （3）制定调查方案。
（4）实施调查及收集调查资料。 （5）处理调查结果。 （6）分析调查信息。
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（7）对措施的实施进行跟踪调查。
薪酬满意度调查的实施步骤中，最重要的是员工薪酬满意度信息的收集，信息收集的方法很多，标准问卷法是其中最常用的方法。
8、（P179）提高薪酬满意度的方法：1提高管理者的认识；2进行岗位评价，了解岗位相对价值；3建立有效的沟通机制；4通过薪酬市场调查，确定企业合理的薪酬水平；5设计合理的薪酬体系。
9、（P182）薪酬调查的要点：薪酬调查的可比性；薪酬调查的完备性；薪酬调查的同步性。 10、（P183）薪酬调查的原则：被调查者认可原则、准确性原则、更新原则。3
11、（P184）薪酬调查在总体上包括确定调查目的，确定调查范围和对象，确定调查方式，薪酬调查数据的统计分析以及提交薪酬调查分析报告五个步骤。
12、（P185）薪酬调查的具体目的一般包括：制定薪酬标准、调整薪酬水平、调整薪酬差距、制定和调整薪酬晋升政策、制定薪酬预算和控制人工成本等。
13、（P187）确定薪酬调查范围有：确定调查的企业、确定调查的岗位、确定调查的数据和确定调查的时间段
14、（P188）常用的薪酬调查方法：企业之间相互调查、委托调查、收集社会公开信息、问卷调查、访谈法。
15、薪酬调查数据统计分析方法包括：频度分析、频率分析、中心趋势分析、离散程度分析、回归分析、制图。
16、（P193）频度分析：是一种最简单也最直观的分析方法，即将调查所得到的与每一岗位相对应的薪酬数据从高到低排列，然后看落入每一薪酬范围内的企业数目。
17、薪酬调查报告的概念：薪酬调查机构根据调查机构根据薪酬调查的目的，采取各种方法收集相关数据资料，并对其进行有针对性的分析得出结果后，最终形成的文件。
第六章、薪酬水平与薪酬定位
1、（P207）薪酬水平按照不同的层次可分为宏观薪酬水平、微观薪酬水平和个人薪酬水平。宏观薪酬水平指一个国家、地区或者行业的平均薪酬高低状况。微观薪酬水平主要是指以组织、企业为单位计算的员工的平均薪酬水平，包括某一时点的平均水平或某个时期的平均水平。个人薪酬水平主要是企业已确定的与资历、职位、知识技能、绩效等因素相关的员工个
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人薪酬高低程度。
2、（P209）薪酬水平的影响因素：劳动力市场因素、产品市场、要素市场因素、企业特征因素和企业经营战略因素。
企业特征因素包括：企业业务性质、规模、企业经营状况、薪酬分配方式与结构、薪酬政策、企业文化、企业员工的配置等。
3、（P211）薪酬水平衡量：所谓薪酬水平衡量，就是通过一些具体的指标，对企业的薪酬水平进行测量并作出判断和分析，根据一些重要指标的改变，弄清薪酬变化的原因，准确地把握企业薪酬水平的现状和未来发展趋势，从而有利于实施薪酬控制。
4、（P211）企业薪酬水平的内部衡量可以采用薪酬平均率、增薪幅度和平均增薪率三个指标来衡量一个企业的薪酬水平的现状和发展趋势。
5、（P211）薪酬平均率是企业提供的实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值。薪酬平均率的数值越接近1，说明实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间值，薪酬水平越理想。薪酬平均率等于1，说明用人单位所支付的薪酬总额符合平均趋势。薪酬平均率的大于1，说明企业支付的薪酬总额过高，企业的人工成本过高。薪酬平均率小于1，说明大部分职位的薪酬水平在薪酬幅度的中间值以下。
6、（P213）薪酬水平外部竞争性：指企业某一职位的薪酬水平同劳动力市场上类似职位的薪酬水平相比较时的相对位置高低，以及由此产生的企业在劳动力市场上人才竞争能力的强弱。
7、（P214）薪酬水平外部竞争性的重要意义：（1）吸引、保留以及激励优秀员工，提升企业的竞争力。（2）控制劳动力成本，提高经济效益。（3）塑造企业形象
8、（P215）薪酬水平定位：是指在薪酬体系设计过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程，它直接决定了薪酬水平在劳动力市场上竞争能力的强弱程度。 9、（215）薪酬水平定位模式包括：基于职位的薪酬定位、基于技能的薪酬定位、基于绩效的薪酬定位。
基于职位的薪酬定位：即根据职位的不同而进行职位评估，确定职位的重要度，然后依据市场行情来确定“有竞争力”的薪酬。 基于技能的薪酬定位，即根据员工的技能与职位的要求吻合度来确定薪酬。基于绩效的薪酬定位，即根据员工的绩效表现来支付薪酬。 10、（P217）影响薪酬水平定位的因素很多，从企业的内部环境来说，最直接的因素是薪酬战略和薪酬理念，其次是人力资源规划，再次是企业战略规划。
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