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11、（P218）薪酬定位的基本过程：
（1）内部环境审视。对企业的薪酬理念、薪酬战略、人力资源规划、战略规划、财务支付能力等内部制约因素进行分析。
（2）外部环境审视。对目标劳动力市场的竞争程声、产品市场的差异化程度、相关的法律环境等外部制约因素进行分析。
（3）对薪酬定位进行灵敏性分析。充分考虑薪酬定位对现有的人力资源管理体系、企业文化、核心竞争力以及企业战略实现进程等相关领域的影响程度。
（4）确定薪酬定位。通过对以上因素的通盘考虑，最后确定企业的薪酬定位。
12、（P219）企业可以选择的薪酬水平定位策略主要有四种：领先型薪酬策略、跟随型薪酬策略、滞后型薪酬策略、混合型薪酬策略。 13、各种策略的概念：
①领先型薪酬策略，跟是指组织采用一个它愿意支付的高于市场平均薪酬水平的战略，常常用高于市场平均薪酬水平的25个百分点来界定。
②跟随型薪酬策略，也称市场追随策略，是使本企业的薪酬水平与市场平均水平相当的薪酬策略。市场上占大多数的企业实行这种薪酬定位策略。 ③滞后型薪酬策略，适用于实行低成本竞争战略的公司。
④混合型薪酬策略，是指企业在确定薪酬水平时，接照部门、职位或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平，而非对所有职位和员工采用单一的薪酬策略。 14、（P222）企业在不同的阶段选用的薪酬水平定位策略不同。 ①创业阶段，用低保障高激励策略；
②高速增长阶段，用个人—团体激励，保障与激励并重的策略； ③成熟平衡阶段，采用个人—团体激励，高保障策略； ④衰退阶段，采用奖励成本控制，保障为主策略； ⑤企业再造阶段，采用高激励、高福利策略。
第七章、薪酬结构设计
1、（P231）薪酬结构：指同一组织中不同职位或不同技能之间薪酬水平的比例关系，包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。 2、（P232）薪酬结构的构成主要包括：薪酬等级、薪酬区间和相邻两个薪酬等级之间的交11
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叉与重叠关系。 3、（P232）薪酬等级：是指在同一个组织当中，薪酬标准由于职位或者技能等级的不同而形成的一种序列关系或梯次结构形式。
4、（233）薪酬变动比率：薪酬变动比率是指同一薪酬等级内部最高值与最低值之差与最低值的比率，也称为区间变动比率。薪酬比较比率：也称为薪酬比较率，我们通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值或者是中值与市场平均薪资水平之间的关系。
5、薪酬等级宽带：指某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。 薪酬区间中值：代表该等级职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。
薪酬区间渗透度：指员工在某一薪酬区间的实际基本薪酬与区间最低值之差和该区间最高值与最低值之差的百分比。
薪酬等级级差：指相邻两个薪酬等级中值之间的差距。
6、（P238）与薪酬支付标准相匹配的薪酬结构类型：工作导向的薪酬结构、技能导向的薪酬结构、绩效导向的薪酬结构、市场导向的薪酬结构、组织薪酬结构。
7、①工作导向的薪酬结构：指员工的薪酬主要根据其所担任的职务（或岗位）的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境的影响等来决定的一种薪酬结构。
②技能导向的薪酬结构有：以知识为基础的薪酬结构和以多重技能为基础的薪酬结构。 ③以绩效为导向的薪酬结构是指员工的薪酬主要依据其近期劳动绩效来确定，员工的薪酬因为劳动绩效量的不同而不同。
④以市场为导向的薪酬结构是市场上本组织竞争对手的薪酬水平来决定本组织的内部薪酬结构。
⑤组合薪酬结构是组织薪酬结构的最常见的形式，是指组合薪酬结构的诸多工作报酬要素。 8、与组织结构相匹配的薪酬结构类型：平等式薪酬结构、等级式薪酬结构和网络式薪酬结构。
9、与组织结构相匹配的薪酬结构类型概念：
①平等式薪酬结构的主要特征：薪酬等级数目较少，相邻等级之间以及最高与最低薪酬之间的差距较小。
②等级式薪酬结构的主要特征：薪酬等级数目较多，相邻等级之间以及最高与最低薪酬之间的差距较大。
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③网络式薪酬结构的主要特征：薪酬等级结构和薪酬等级标准多以市场变动为依据，同时比较关注跨组织之间的人员和能力的结合。
10、（P247）企业的生命周期一般被分为创立期、成长期、发展期、衰退期。
11、（P249）薪酬结构的作用：（1）对管理者有显著的激励效果。目前已经有研究表明薪酬结构比薪酬水平更具显著的激励效果，艺术性更强。（2）薪酬支付的客观标准。（3）体现组织结构与具体管理模式。（4）促进组织变革与发展。（5）增值作用。
12、（P250）薪酬结构设计的目的与原则：（1）目的，一是确保企业合理控制成本，二是帮助企业有效激励员工。（2）原则：战略导向原则、内部一致性原则、外部竞争性原则、经济性原则、激励性原则、按工作流程支付原则、动态原则。
13、（P251）外部竞争性原则表现为按照市场价格付薪的原则。经济性原则则强调企业设计薪酬结构时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。
14、薪酬结构设计的首要前提是岗位性质分类，岗位性质分类有以下五大类别： ①管理序列②职能序列③技术序列④销售序列⑤操作序列 15、（P253）薪酬结构设计的方法：
（1）基准职位定价法：主要是利用市场薪酬调查来获得基准职位的市场薪酬水平，并利用对基准职位的工作评价结果建立薪酬政策线，进而确定薪酬结构。
（2）直接定价法：即企业内所有职位的薪酬完全由外部市场决定，根据外部市场各职位的薪酬水平直接建立企业内的薪酬结构。
（3）设定工资调整法：即企业根据经营状况自行设定基准职位的薪酬标准，然后再根据工作评价结果设计薪酬结构。
（4）当前工资调整法：即在当前工资的基础上对原企业薪酬结构进行调整或再设计。 16、（P255）在确定薪酬等级数目时，应该考虑以下因素：企业的规模、性质及组织结构；工作的复杂程度；薪酬级差；企业文化；薪酬管理上的便利。
16、（P257）确定合适的薪酬级差，应主要考虑以下几个因素：（1）薪酬级差的大小与等级数的多少成反比关系。（2）等级之间的劳动差别越大，薪酬级差越大。（3）薪酬级差太大，可能会使薪酬成本超过企业支付能力。（4）薪酬级差主要对低一级的员工产生激励作用，而对高一级的员工的激励作用不大。
17、（P260）薪酬结构的调整包括纵向结构和横向结构两个领域。横向薪酬结构调整的重点是考虑是否增加新的薪酬要素。
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18、（P261）宽带薪酬结构：指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。
19、宽带薪酬结构的特征：①减少公司薪酬等级②薪距范围增大和薪级增多，让每个员工都有广泛的提薪空间③加大了工资的知识技能含量④压缩级别。 （P264）宽带薪酬结构的优势与局限性： 优势：
（1） 宽带薪酬结构支持扁平型组织结构。
（2） 宽带薪酬结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。 （3） 宽带薪酬结构有利于职位轮换，培育员工跨职能能力的开发与成长。 （4） 带薪酬结构能密切配合劳动力市场上的供求变化。
（5） 宽带薪酬结构有利于管理人员以及人力资源管理专业人员的角色转变。 （6） 宽带薪酬结构有利于推动良好的工作绩效。 局限性：
（1） 给员工心理造成不稳定感。
（2） 宽带薪酬设计的推广，会使得晋升成为一个比较困难的事情。 （3） 宽带薪酬并不适用于所有的组织。 （4） 制度实施的入门门槛比较高。
20、（P271）宽带薪酬结构设计的步骤：确定薪酬宽带的数量；对宽带进行定价；将员工放人薪酬宽带中的特定位置；跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整。 21、（P273）宽带薪酬制度的实施条件：
6积极参与型的管理风格；1以工作表现为重点的薪酬决定因素；2具有良好的沟通文化；3需有积极的员工发展与之配套；4拥有一支高素质的薪酬管理人员队伍；5建立科学的评估机制，做好任职资格及薪酬评级工作。
第八章、基本薪酬体系设计
1、（P279~285）潜在的劳动是指蕴涵在个体身上的劳动能力。流动的劳动是指人力资源个体在工作岗位上的活动，是已付出的劳动。凝固的劳动是指劳动付出后的成果，如产量多少，销售额多少等，是衡量劳动价值的最好的方式。
2、薪酬内容的构成：基本薪酬、绩效薪酬、成就薪酬、综合薪酬和其他薪酬。绩效薪酬也
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称业绩挂钩薪酬，是指将员工的薪酬与员工的工作努力程度和劳功成果直接拄钩确定的薪酬。成就薪酬是指员工在较长时间内在组织工作中卓有成效，为组织做出重大贡献后，组织以提高基本薪酬的形式支付的报酬。综合薪酬包括：劳动分红、员工持股计划、股票期权。 3、（P278）按照薪酬确定的基本依据，企业薪酬体系可以划分为职位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系和绩效薪酬体系。
职位薪酬体系是应用最为广泛同时也是最为稳定的薪酬体系类型。绩效薪酬体系是一种将员工个人或者团体的工作绩效与薪酬联系起来，根据绩效水平的高低确定薪酬结构和薪酬水平的制度。
3、职位薪酬体系：是根据每个职位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度的薪资制度。
4、（P287）实施职位薪酬体系的企业必须具备一定条件：（1）企业的职位工作内容明确、规范和标准。（2）企业的职位内容处于基本稳定状态。（3）企业已经建立了按照个人能力安排职位的岗位配置机制。（4）企业存在着相对较多的职级。（5）企业具有足够高的薪酬水平。 5、（P289）职位薪酬体系的设计流程：
（1）进行职位分析，形成职位说明书。职位说明书主要包括工作职责、业绩标准、任职资格要求、工作条件等。
（2）职位价值评价。职位价值评价是通过一套标准化的评价指标体系，对各职位的价值进行评价，得到各职位的评价点值。
（3）薪酬调查。在职位价值评价之后，还需要对各职位进行外部市场薪酬调查，并将外部薪酬调查的结果和职位评价的结果相结合，形成各职位平均市场价值的市场薪酬线。 （4）确定公司薪酬政策。公司薪酬政策主要反映公司的薪酬水平和外部市场的薪酬水平相比较的结果。
（5）确立薪酬结构与水平。市场薪酬调查的目的就是为企业确定薪酬结构和薪酬水平提供参考。
（6）建立薪酬管理机制。建立薪酬管理机制是实现对基本薪酬的动态训整，不断完善薪酬结构的关键，主要包括两大机制：一是入轨机制；二是调整机制。
（7）实施与反馈。薪酬体系设计完成之后，必须通过实施才能实现薪酬的战略目标。 6、（P291）职位薪酬体系的三种形式：一职一薪制、一职数薪制、复合职薪制。
7、（P291~292）一职一薪制适用于专业化、自动化程度较高，流水作业、工作技术比较单
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