尚德机构：学习是一种信仰
一和工作等级比较固定的行业及工种。一职数薪制是在一个职位内设置好几个薪酬标准，以反映职务内不同员工之间的劳动差别。
8、（P293）技能：是指运用知识的过程中表现出来的行为，或者通过学习获得的从事某种活动的熟练程度。
9、（P294）技能的类型通常可划分为深度技能、广度技能和垂直技能三类。
10、（P294）深度技能：即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。
11（P294）广度技能，与深度技能不同，广度技能往往要求员工在从事主工作时，需要运用其上游、下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能。垂直技能，是指任职者能进行自我管理，掌握与工作有关的计划、领导、团队合作以及培训等技能。
12、（P295）技能薪酬体系：是按照员工所达到的技术等级标准确定薪酬等级，并按照确定的薪酬等级标准支付劳动报酬的一种制度。
13、（P296）实行技能薪酬体系的意义：（1）适应了组织形式变化和团队管理的需要。（2）弥补了岗位薪酬的缺陷。（3）促进员工知识资本的积累，提高了员工的自我价值。（4）强化了员工的技能，促进员工技能向深度和广度发展。有利于造就企业所需的大量复合型人才。（5）解决了报酬与晋升激励之间的矛盾。员工的职业发展更多地依赖于个人职业胜任力的增强，而不是组织内的职务晋升途径。（6）提高了企业的技术创新行色力。同时也有利于攻克技术难关，提高企业的产品质量。 14、（P297）技能薪酬体系的优势与劣势： 优点：
（1） 激励员不断提高知识和技能，使生产效率得以提升。 （2） 技能薪酬体系有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作。
（3） 在员工配置方面为企业提供了更大的灵活性。有助于高度参与型管理风格的形成。
满足员工的多种需要。
不足：
（1） 忽略了工作绩效和能力的实际发挥程度等因素。 （2） 增加了企业的成本。 （3） 技能封顶后易产生激励问题。 （4） 技能薪酬体系的设计和管理较复杂。
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（5） 技能薪酬体系可能会降低组织效率。
15、（P300）技能薪酬体系的实施条件：健全的技能评价体系；扁平化的组织结构；工作结构性较高、专业性较强；高度的员工参与；完备的培训机制；建立与之相适应的企业文化。 16、（P300）健全的技能评价体系，包括三个方面：技能评价的主体、技能评价的要素、技能评价的等级。
17、麦克利兰能力冰山模型认为，一个人的胜任能力是由知识、技能、自我认知、人格特征和动机五大要素构成。
17、（P312）知识：是指一个人在某一特定领域中所掌握的各种信息。技能则是指通过重复学习获得的在某一活动中的熟练程度。自我认知是一个人所形成的关于自己的身份、人格以及个人价值的概悉，它是一种内在的自我。人格特征是指一个人行为中的某些相对稳定的特点以及以某种既定方式行事的总体性格倾向。动机是指推动、指导个人行为选择的那些关于成就、归属或者权力的思想。
18、（P313）能力薪酬体系在实际操作过程中，通常将员工所具有的能力划分为三个层面：核心能力、能力模块、能力指标。
19、（P314）能力薪酬体系的优点：提供了更加宽广的职业发展路径；支持扁平化的组织结构；鼓励员工持续学习，对自身发展负责；构建学习型组织，保持组织的竞争力。 20、（P316）能力薪酬体系设计的五个步骤：能力提炼；能力分级；能力定价；能力评价；能力薪酬体系的确立。
21、（P316）能力薪酬体系设计的第一个步骤是能力提炼。
22、（P319）能力评价的具体办法包括以下几方面：专业知识评价、专业经验与成果评价、专业技能评价、行为评价。
第九章、基于绩效的薪酬体系设计
1、（P326）绩效的特征：（1）绩效是人们行为的后果，是目标的完成程度，是客观存在的，而不是观念中的东西。（2）绩效必须具有实际的效果，无效劳动的结果不能称为绩效。（3）绩效是一定的主体作用于一定的客体所表现出来的效用，即它是在工作过程中产生的。（4）绩效应当体现投入与产出的对比关系。（5）绩效应当有一定的可量度性。
2、绩效薪酬的广义：与绩效相关的薪酬就是绩效薪酬。绩效薪酬的类型有：业绩薪酬和激励薪酬。
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3、（P330）绩效薪酬实施的条件：内部配合条件，绩效薪酬计划只是总薪酬计划的一部分，与其他薪酬形式相辅相成，共属于一个薪酬管理子系统。横向配合条件，绩效薪酬的成功实施必须有良好的绩效管理制度与人力资源开发制度。纵向配合条件，绩效薪酬计划要与企业战略目标相一致。
4、（P331）绩效薪酬制度的缺陷：在绩效标准不公正的情况下，很难做到科学和准确；过分强调个人绩效回报，对企业的团队合作精神产生不利的影响；刺激高绩效员工与实际收入相背离的现象，难以确定提高绩效所需要的薪酬水平；破坏心理契约，诱发多种矛盾。 5、（P331）业绩薪酬：是绩效薪酬体系中的一种基本形式。业绩薪酬是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效薪形式。 6、（P332）业绩薪酬通常有三种基本形式：业绩加薪、业绩奖金、特殊业绩薪酬。 7、（P332）业绩薪酬设计应遵循的原则：一致性原则、相关性原则、协调性原则、层次性原则、时间性原则。（简）
8、业绩加薪的概念：在年度绩效评价结束时，组织根据员工的绩效评价结果以及事先确定下来的加薪规则，决定员工在第二年可以得到的基本薪酬。 9、设计业绩加薪方案时要考虑的问题： 1.采用业绩加薪的两个前提 2.确定加薪的幅度 3.控制加薪总额 4.确立加薪基础 5.明确加薪时间 6.应用业绩矩阵
10、业绩奖金的概念及特征： 概念：一种一次性支付的业绩加薪 特征：灵活性；及时性 11、特殊业绩薪酬的概念：
为那些做出超额贡献和特殊贡献的员工提供额外货币或非货币奖励的薪酬制度。 12、激励薪酬的概念及类型：
概念：根据员工可以衡量的工作结果或者预先设定过的工作目标而给与奖励的一种代替性薪酬体系。
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类型:个人激励薪酬、团队激励薪酬、全员激励薪酬 13、激励薪酬的优缺点： 优点：
（1）明确的目标导向 （2）显著的激励性 （3）节约成本，提高生产率 （4）有效反映经营管理中的问题 缺点：
（1）产出标准不公正情况下，可能流于形式 （2）导致员工之间的竞争 （3）增加管理层和员工之间的摩擦
（4）导致企业出台更加苛刻的产出标准，破坏企业和员工的心理契约 （5）激励薪酬公式员工难以理解
14、个人激励薪酬的概念：对员工个人的工作绩效对员工个体提供奖励的一种薪酬计划。 15、个人激励薪酬计划的激励维度和类型划分（识记）： 激励维度：确定工资率；建立产出水平与薪酬的特定关系 类型划分：
工资率的确定方法 单位时间的产量 产出与工资率的关系 工资率为常量的产量水平函数 工资率为变量的产量水平函数 差别计件工资制 多重计件工资制 哈尔西计划 罗恩计划 甘特计划 直接计件工资制 单位产量的时耗 标准小时工资制 16、计件薪酬的概念：根据员工单位时间的产量为标准计发的报酬。 17、直接计件薪酬、差额计件薪酬和多重计件薪酬的概念：
直接计件薪酬：员工报酬随着单位时间内的产出成比例增加的一种工资模式。 差额计件薪酬：高于标准产量，按高工资率计算，反之，按低工资率计算。
多重计件薪酬：在原理操作方面和差额计件薪酬基本相同，只是它假定了多件薪酬率。 18、计时薪酬的概念：
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狭义是指根据单位产量的时耗而计发的薪酬形式；广义是指按照员工工作时间支付基本薪酬 19、标准计时薪酬计划的概念以及贝多计划、甘特计划： ①标准计时薪酬计划：
以在特定时间内完成的工作量作为激励工资率的报酬激励计划。公式W=C=S*r（分别代表薪酬额/标准小时薪酬/标准工作时间和常量）
②贝多计划：直接计件薪酬和标准计时薪酬的结合模式。
③海尔西计划：企业通过时间研究确定完成某项任务的标准工作时间，如果员工以低于标准工时的时间完成工作，从而因节约时间而产生的收益，则这种通过成本节约而产生的收益在企业和员工之间以对半的形式分享。
④罗曼计划：与海尔塞计划类似，随着所节约的时间增加，员工能够分享的收益比例是上升的。 ⑤甘特计划：
将完成工作的时间标准有意设置成需要工人非常努力才能达成的水平。 20、群体薪酬激励计划的概念：
通过物质报酬等手段来激励员工创造集体绩效 21、群体激励薪酬的基本类别与设计标准：
基本类别：团队激励计划；增益分享计划；利润分享计划和成功分享计划 设计标准：附加价值、利润、人工成本 22、群体激励计划的基本形式：
附加价值分配；人工成本分配；利润分配；综合绩效分配
23、（P358）群体激励计划的应用局限性：偷懒行为、“搭便车”行为、社会惰性、活塞效应。
24、（P358）“搭便车”行为，针对群体支付薪酬时，有些人可能会采取怠工行为，付出很少的努力但可获得他人努力的成果。社会惰性，当个人的产出与他人的产出相混合时，员工存在减少投入的倾向。活塞效应，当高绩效员工认为别人在分享自己的成果时，随着时间的推移，他们可能出现自动减少自身投入的行为。
11、（P358）群体激励薪酬在企业实施中通常采用的形式：班组奖励计划、权益分享计划、利润分享计划。班组奖励计划是群体激励中简单的也是最接近个人奖励计划的一种方式。 12、（P359）利润分享计划：是指用盈利状况的变动作为整个企业业绩的衡量标准，超过目
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