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标利润的部分在整个企业的全体员工之间进行分配，使每个员工得到的利润份额相同或与基本薪酬成比例。
13、（P362）利润分享计划的实现形式多样，常见的主要形式有：现金利润分享、延期利润分享、现付与递延结合制、与利润挂钩的薪酬计划。
14、（P362）现金利润分享，就是指将当年的一部分利润直接在期末以现金方式向员工支付。这种方式是利润分享最简单的一种形式。延期利润分享，是指将利润中员工应得的部分转入该员工的账户，使利润分享与员工储蓄存款联系在一起，分享的利润通过“利润分享特殊基金”保存起来，员工在特定的保留期限内不能提取出来（除非经特殊准许），只有待保留期限过后才可使用。现付与递延结合制，即以现金即时支付一部分应得的奖金，余下部分转入员工账户，留待将来支付。 15、收益分享计划概念：
将一个部门或整个企业在本期生产成本的节约或者人工成本的节约与上期的相同指标进行的全体员工之间的进行，然后按照某一个事先确定的比例把节约额度在这一部门或整个企业中的全体员工之间进行分配。
15、（P364）公司最常见的三种收益分享计划，也是最早提出并采用的收益分享计划是斯坎伦计划、鲁克计划、效率增进分享计划。
16、（P364）斯坎伦计划是收益分享计划最早的形式，产生于20世纪30年代。鲁克计划或称产量份额计划，是建立在小时员工的总收入与员工所创造的产品价值之间的关系基础上的个人激励计划。
17、长期激励计划的概念：绩效周期在1年以上的既定经营目标提供奖励的计划。长期激励计划包括长期现金计划和长期股权计划
18、长期现金计划的主要类型：项目现金计划；事件相关计划；绩效重叠计划
项目现金计划，是指为了完成一个长期的项目。如产品研发、新工厂建立等）而设立的目标奖励；该计划所针对的项目必须是长期的，否则应使用短期团队激励计划。绩效重叠计划，通常指为期2～3年的员工持续激励计划。
17、（P369）员工持股计划，是指通过让员工持有本公司股票或期权而使其获得激励的一种长期绩效奖励计划。
18、（P370）员工持股计划的主要类型：现股计划、期股计划、期权计划。
19、现股计划是指通过公司奖励的形式直接赠与股票；期股计划是公司和员工约定在将来某
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一时期内以特定的价格购买一定数量的公司股权；期权计划是公司给与员工在将来某一时期内以一定价格购买一定数量公司股权的权利，但员工到期时可以行使这种权利，也可以放弃这种权利。
；第十章、不同类型员工的薪酬设计
1、（P376）高管人员薪酬特点：与组织绩效和风险状况紧密相关。受组织规模、市场薪酬等因素影响更大；更注重长期激励；薪酬差距明显大于其他管理层级；福利和津贴计划具有特殊性。
2、（P382）高级管理人员的薪酬激励包括：基本薪酬、短期奖金、长期薪酬和福利四部分。其中基本薪酬和短期奖金属于现金薪酬。
3、（P379）企业高级管理人员的长期股权计划类型：股票期权、股票增值权、限制性股票、虚拟股票。
4、（P383）年薪制：是以企业一个生产经营周期即年度为单位，确定高级经营管理人员的报酬，并视其经营成果发放风险收入的报酬制度。
5、（P384）年薪制特点：激励性；约束性；共存性；公平性与效率性；制度性与规范性 6、（P384）年薪制的确定原则：效率激励原则、科学评价原则、激励约束对称原则、适度兼顾公平原则。
7、年薪制的构成方法：两分法--基本薪酬和风险薪酬；三分法—基本收入、激励收入和经营者福利；四分法—核心薪酬、延期支付薪酬、保障性薪酬和特殊福利。
8、（P387）好的企业经营者绩效评价体系应该包括评价主体、评价客体、评价指标、评价标准。
9、股票期权计划的概念：
是授予高级管理人员在规定时间内以事先确定的价格购买一定数量的本公司普通股票的权利。
10、股票期权的特征：
是权力而非义务；无需付出代价；股票本身有价格 8、（P388）经理股票期权制度最早产生于美国。
9、（P392）专业技术人员的薪酬方案，有几种典型模式：单一化高薪酬模式，比较适合从事基础性、理论性研究的专业技术人员；薪酬+股权激励模式，适用于高新技术产业组织和
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上市公司；较高薪酬+科技成果提成模式；科研项目承包模式；薪酬+股权激励模式。 10、（P394）营销人员薪酬方案设计应当遵循的原则：与战略匹配的原则、促进销售人员角色转变的原则、报酬形式以激励薪酬为主的原则、差异化原则。 11、营销人员的薪酬方案类型： ①单一薪资计划
②单一佣金计划：直线佣金、分段佣金和复合档佣金 ③复合计划
④针对营销新手的“瓜分制”的薪酬计划 ⑤配套报酬计划：目标管理计划 12、最常见的复合方式： ①基本薪酬+佣金计划 ②基本薪酬+奖金计划 ③基本薪酬+佣金+奖金计划 ④生活费+佣金计划
12、（P405）计时制薪酬可分五种形式：小时工资制、日工资制、周工资制、月工资制、年薪制。
13、（P405）月工资制是我国使用最广泛的计时工资方法。
14、影响单位时间报酬率水平的因素：企业的实际情况、管理者的管理理念、同行业的薪酬是水平。
15、因素分析法是确定生产人员的单位时间报酬率的方法之一。
16、（P406）生产一线员工，在进行奖金设计时应遵循原则：公平性、差别性、实用性、可操作性。
17、（P407）海尔赛计划，是一种以节省时间为计算基础的奖金计划，通常在正式绩效标准还未确定时使用。此计划可保持工人的最低工资，即各工人除应得工资外，如其工作效率超过标准，还可按其所节省的时间获得奖金；100%时间奖金计划的特点是工人完成“标准时间”规定的工作，其节约时间的收益完全为工人自身的收益，企业不再分享；艾默生计划的特点是按工人的工作效率分别给予不同的奖励；实施甘特作业奖金计划最重要的是要有精确的标准时间。
第十一章 员工福利设计与管理
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1、（P414）狭义的员工福利又称为劳动福利，是指企业为满足劳动者生活需要，在工资收入以外，企业为员工个人及其家庭所提供的实物和服务等福利形式。
2、（P414）员工福利的特点：补偿性、均等性、集体性、补充性、多样性、人性化。 3、（P416）员工福利对企业的作用：有利于吸引、保留和激励人才；有助于营造和谐的企业文化，强化员工的忠诚度；能够享受国家的优惠税收政策，提高企业成本支出的有效性；对提高生产率和降低运营成本，有间接而巨大的积极作用。
4、（P417）员工福利对员工的作用：可以使员工家庭及退休后的生活质量获得保障；集体购买的优惠或规模经济效应；员工偏好福利的稳定性；平等或归属的需要。
5、（P419）员工福利设计的原则：合法性原则、公平性原则、适度性原则、激励性原则、平衡性原则、透明性原则、动态性原则、特色性原则。 6、员工福利设计的影响因素：
外部因素：国家法律政策、行业竞争性、劳动力市场的供求状况、工资的控制。
内部因素：企业自身支付能力、工作本身差别、员工福利偏好的差异、企业文化的不用、企业发展阶段的不同
6、（P424）我国规定五种法定社会保险项目：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险。
7、（P424）养老保险是社会保障体系中的一项重要内容，是社会保险五大险种中最为重要的险种。
8、（P424）养老保险概念：是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位以后的基本生活而建立的一种社会保险制度。
9、（P424）养老保险的特点：强制性、互济性、储备性、社会性。
10（P425）世界上养老保险有三种类型：投保自助型（传统型）养老保险、强制储蓄型（公积金模式）养老保险、国家统筹型养老保险。
11、（P426）基本养老保险也称国家基本养老保险。我国的基本养老保险采用社会统筹和个人账户相结合的模式。我国规定16岁是最低劳动年龄。
12、（P426）企业补充养老保险：也叫企业年金，是指由企业根据自身的经济实力，在国家规定的实施政策和实施条件下为本企业职工所建立的一种辅助性的养老保险。
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13、（P427）失业保险：是指国家通过立法强制实行的，由社会集中建立失业保险基金，对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的一种社会保险制度。
14、（P428）国家医疗保险模式代表性国家是英国。社会医疗保险模式代表性国家有德国、日本、韩国、中国。商业性医疗保险模式代表性国家是美国。储蓄医疗保险制度模式代表性国有是新加坡。
15、（P430）工伤保险制度遵循的原则：无过失补偿原则；风险分担、互助共济原则、个人不缴费原则。
16、（P431）2012年的《女职工劳动保护特别规定（草案）》将女职工生育享受的产假由90天延长至98天，并规范了产假待遇。
17、（P432）补充养老保险计划有：团体养老金计划、延期利润分享计划和储蓄计划，三种基本形式。
18、（P434）《劳动法》规定，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于300%的劳动报酬。 19、（P436）健康服务是员工福利中被使用最多的福利项目。 20、员工福利计划内容： 1.员工个人发展计划 2.员工援助计划 3.咨询服务 4.教育援助计划 5.儿童看护帮助 6.老人护理服务 7.饮食服务
8.健康服务：是员工福利中被使用最毒的福利项目。
20、（P437）员工福利管理：是指为了保证员工福利按照预定的轨道发展实现预期的效果而采用各种管理措施和手段对员工福利的发展过程和路径进行控制或调整的活动。
21、（P438）员工福利规划与管理的意义：减轻员工赋税的负担；提升企业招募的优势；加强核心员工的留任意愿；避免年资负债。
22、（P442）员工福利规划与管理的发展趋势：由“职务福利”到“激励最大化”；由“硬福利”到“软福利”；由“提供保障”到“助推能力”；由“自给自足”到“商业团购”；由“普惠制”到“差别对待”；由“自我管理”到“福利外包”。
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